广州某集团绩效考核..doc

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广州某集团绩效考核
管理章程
第一条 考核目的
为保证集团战略目标的实现，落实各部门的责任，使集团公司工资、奖金、晋升、人员调配和教育培训等人事管理工作的科学化、合理化，同时促进职工个人职业生涯发展和工作技能的改进，提高工作积极性，促进集团健康、良性发展，特制定本绩效考核管理章程。
第二条 考核对象
集团总部及所属子公司在职的全体员工。但以下人员除外：
（1） 总裁、副总裁或其平行职位人员
（2） 试用期人员
（3） 实习人员
（4） 特殊职位人员
第三条 考核者、被考核者、调整者
按照职位的性质和工作内容，将集团和子公司的职位分为两大类：管理者和一般员工。其中，管理者包括集团各部门负责人和子公司各部门负责人，一般员工包括集团各部门员工和子公司各部门员工，即：
职务分类
被考核者
考核者
调整者
管理者
集团部门负责人
分管部门
副总裁
总裁
子公司部门负责人
一般员工
集团部门员工
各部门
负责人
分管部门
副总裁
子公司部门员工
第四条 考核指标
考核总指标分为素质指标和业绩指标两大部分，素质指标和业绩指标又各自由细分指标体现。具体为：
指标体系（100％）
素质指标（45％）
道德品质（15％）
工作能力（15％）
业务知识（15％）
业绩指标（55％）
工作完成情况（35％）
工作态度（20％）

第五条 考核方式
采取员工自评，直接上级复评并调整的方式（参见考核者与被考核者）。
以集团年初下达的绩效指标要求为基础，以定量结合定性为指导，设立适当的指标客观地评价集团各部门、所属子公司各部门及每位员工的绩效，以综合经营效益作为考核的核心内容，突出工作业绩的重要性。
具体考核时，针对管理者和一般员工采取不同的评价方式，分别为：
1、管理者：对管理者的考核分为两大部分：
（1）部门业绩考核：由集团设定指标体系对集团各部门及所属子公司各部门进行考核，考核结果即是部门的业绩，也是本部门第一负责人的业绩，此业绩得分按比例归入该管理者的业绩指标得分。
（2）素质指标考核：由集团设定指标对管理者的素质指标进行考核，得出管理者的素质指标得分。
以上两部分总和即为管理者的最终考核得分。
2、一般员工：由各部门第一负责人，参照员工岗位职责和考核指标体系的要求，制定考核细则，设计考核表，报集团审批及备案后组织实施。

第六条 考核流程
（1）每年年终考核时，由集团行政人事部向集团各部门、各子公司行政人事部发布通知并发放绩效考核统一表格。
（2）集团行政人事部开展集团部门负责人、子公司部门负责人自评活动；
集团各部门、子公司负责人各自组织实施对一般员工的自评和复评，得出考核结果。
（3）集团各部门、子公司按照要求定期将考核结果送交集团行政人事部；
（4）集团行政人事部在指定时间内将各部门、各子公司考核结果送交分管部门副总裁核定。
分管部门副总裁对各部门负责人进行复评，得出各部门负责人的考核结果。
（5）集团行政人事部将副总裁核定后的部门负责人考核、一般员工考核结果汇总，送交总裁进行确认、调整，得出最终考核结果。
（6）集团行政人事部指派专人制定考核结果通知单，以保密方式将考核结果通知单反馈给各部门负责人。
（7）各部门负责人向各员工单独传达考核结果及发放通知单，并与其进行详细面谈，在考核及其结果的基础上总结工作经验，力争发现问题、解决问题，达到通过绩效考核有所改进、有所促进的目的。
（8）集团行政人事部将考核结果备案。

通知
下达
部门负责
人自评
一般员
工自评
分管副
总复评
分管副
总核定
总裁
核定
结果反馈
资料备案
一般员
工复评

绩效考核流程图

第七条 考核时间
绩效考核每年年终进行一次。
按照考核流程，具体时间安排为：
项目
相关人员
时间
绩效考核通知、表格下达
集团行政人事部
2月1日
各部门一般员工自评
各部门负责人自评
各部门员工
各部门负责人
2月2日
各部门一般员工复评
各部门负责人复评
各部门负责人
分管部门副总裁
2月3日－2月4日
分管部门副总裁核定
副总裁
2月5日－2月6日
总裁核定
总裁
2月7日－2月8日
向员工反馈
各部门负责人
2月9日
集团行政人事部备案
集团行政人事部
2月11日前完成
注：（1）如遇法定节日、假期放假则时间顺延。
（2）考核总时间控制在10个工作日以内。
（3）在实际情况下可做适当调整。

第八条 考核结果的分布
（1）考核结果分为五个等级：优、甲、乙、丙、丁
（2）对于管理者职类人员，以考核最终得分为依据，考核最终得分与各评价等级的对应关系为：
评价等级
优
甲
乙
丙
丁
考核最终分数
（分）
90-100
80-90
70-80
60-70
60以下

对于一般员工，以部门为单位，按照被考核者的最终得分进行从高到低排列并取相应比例人数与各等级对应，其对应关系为：
评价等级
优
甲
乙
丙
丁
等级划定比例
5％
20％
50％
20％
5％

（3）如该年度部门效益较好，则可考虑将对应关系进行适当调整，即
对于管理者职类人员，其对应关系为：
评价等级
优
甲
乙
丙
丁
考核最终分数
（分）
85-100
75-84
65-74
60－64

对于一般员工，其对应关系为：
评价等级
优
甲
乙
丙
丁
等级划定比例
15％
25％
50％
10％

第九条 考核结果的使用
（1） 作为年终核发绩效工资的直接挂钩因素。
（2） 作为调岗、调薪的参考。
（3） 作为其他奖金、福利、培训、教育机会的参考。

第十条 考核注意事项
1、办理考核人员应严守秘密，不得徇私舞弊或遗漏。
2、严守考核分布的比率。
2、考核时易犯的错误：
（1）受过去的记录影响而牵涉最近表现。
（2）受员工讨人喜欢的举止影响，如只会频频点头同意的人。
（3）因最近一次表现突出，而认定以往均表现优异，反之亦同。
（4）因某人具某项优点，但对公司无甚帮助的条件所影响。
（5）只视其在表面表现或报告上写得尽善尽美而给予高评估。
（6）属下经常提出异议，而认定属下工作不力。
（7）往往将属下工作与自己工作做比较，而予考核。
3、考核时避免牵涉此人家庭背景、人际关系及个人私情。
4、将考核意见让下属知悉，使下属能改进。
5、考核表为个人考绩的评核，务必诚实填写。
6、为保证绩效考核工作有序、有效进行，集团成立绩效考核小组，组织、落实、监督有关的考核工作。

第十一条 考核表的保存
考核结果由集团行政人事部归档保存，保存期为三年。

第十二条 其他
本章程与绩效考核手册的内容，以及未载入的事项的说明权和解释权归集团行政人事部所有。
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