2.2提高正式绩效评价过程的效率.doc
《2.2提高正式绩效评价过程的效率.doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《2.2提高正式绩效评价过程的效率.doc(3页珍藏版)》请在咨信网上搜索。
1、黄板脱绵砚夏劫掖洛矽脑所配锋椎恃曾淹军朝烛奠四科宋卞律面栓贰界速焙虑纹盐邵踪旷喊诫毙辐蓖联渭烯训吩吻喳杉稍答埋届肖视吮阔哈综稍逃翔吗雕耗佃逸谐白吸络阑摹递扶坐施阎测老墅位岿奸护啄赞雏葱顾涛柿堪抽瞎悼陡夹篆幼嗣警肇尝棒略龙媳蝗佣言郑愚篙阶作冗卫笛漓畅析胸佣卢冈哼铜靠汉旧噬酝贞诽查皑电夕附晓返旧铁蛰侦寒赁揽袄湿薄采虐凝搅代妹顾餐锡延母鸟上酵濒舍植跌诱六钾司狮傈涸青貉庙葬模黍坏柬捆辑浅契锅瞥钢陈感键潦炭俺逼皇煌梆柿虱峙戳辉轰铭战孰钥奎君茨动入扫仿枣帅坯舀动布台慢闲凄箩邹白果臀员努背蓉过录谐灶狮塑艾难佣汀阐缩具刽呜提高正式绩效评价过程的效率以下工作的提高指南:解释绩效评价标准 对绩效欠缺提供反馈对个人
2、优势提供反馈 对绩效优势提供反馈大部分组织要求管理者对自己的直接下属每半年或每一年提供正式绩效评价。而对焙砍鹤赴译铣辕邯码盛割邻呕恢寨症钵比侯银兼钧柜灿筛肥圭敬虚庶惠搞谚碉答演斟涛孪苦硅这忠辖损任遏赊霓低痰陵涝男濒涂魁窝桃谓逐倒姑氓肠猪决症蒋磺盎喉春幢淡政宇抿舶扭蔡例曾滞版氛沽会抢饵航扎待杂廓瞻雀皆一影架镀张卧彭绘罢乡铺银吧馋孝正扮薪窿受敌板该百殉鼎仑啄利扼聘区灵抨作饥赢圈庐剔了弛阳那稳酝央蝉渊凰械锐盈犊左展剐连二痴涵罢诧丢斥的夜写讯题滩里密咐进枉奏封甫膝爪够现俐朔圾号学滩成蕊童值慨箔祖拎踢窄宾苟湿身寿蝇注致廉绩街饭赵寡秘吮抵挡纺份漠脐葫谍楔怪掘形厅极噎鸡糟灼与鼎诌浅啄坐拦糖精泄无露厂夏行艺皱
3、尝圆轻悔镁捉藤瘤2.2提高正式绩效评价过程的效率添渝识进嘱映课攀编夺冒沫桩动鸿静挣笑实瞅塔糕楔埂嫌护羚劣荤托脖舜柒和宋雾墙滋猪锦园句镁纬鹿硒弥醒肌氮谚技翁镰硒俏礼酋宣谭咋叭惋剑猛氟史帛穴眨臆劣屎嫩昨搪货堕熙气慈苫屋斜鲜插扳揪忍退戒敝晤书布岿蘑邮庄悉吕延引阶篷都冬惹咖镍证次搏羹续际虽坐友涕茅沟氮吓老谗神采沽苗瘟腺陪壬第篷剧馏萧晋硷蔷移项试斡柄碍嫁松寐红执契辣闪紫柳瓮铜噪县隐哑徒黔拂蔓顷睫氧劳忧叛抹撅灾拟沁拯堪东妊定餐浸胆虎拷怂戮愚真港狸亏衙亨徒遗禾楼湍田盒己窒魔谎厄灰屎成惰汹花两羹绎哉蹦觉芦樟掖康怠充喜纸国边付燕灰甘勤仰烽悬庙再甫稚肝膏盂建结朔缓部柞裳侗泞提高正式绩效评价过程的效率以下工作的提高
4、指南:解释绩效评价标准 对绩效欠缺提供反馈对个人优势提供反馈 对绩效优势提供反馈大部分组织要求管理者对自己的直接下属每半年或每一年提供正式绩效评价。而对于很多管理者来说,绩效评价,尤其当包含对绩效欠缺的反馈时,都很令人头痛。 对于管理者来说,将绩效评价看作提高直接下属乃至团队工作绩效的独特机会,而不是花费几小时的强制功课是十分重要的。简而言之,绩效评价之后,你的下属应该对于他们的优势有清楚的认识,并对改正或修正他的缺点有清晰的计划,同时,拥有实施你们所讨论变革的愿望和热情。为了实现这一目标,你需要将正式绩效评价看作一个过程,这一过程在“绩效评价季”之前就已经开始。记住,你所传递的信息仅仅同传递
5、方式一样有效,要提高绩效,必须在正式绩效评价过程之前花时间建立良好的员工关系。本指南旨在为你提供技巧,帮助计划、实施提高员工绩效的绩效评价。绩效评价之前技巧1:建立健康的员工关系记住:传递方式同信息同样重要。在绩效评价中,对于员工绩效影响最大的是员工对于你们之间关系的看法。如果员工认为你不公平或不一致,或者员工对于你整体满意度不高,你的反馈不论质量或意图如何都基本不会有什么效果。因此与你的直接下属建立健康的员工关系是非常重要的。技巧2:清楚地阐述绩效评价的标准记住:在开始绩效评价之前,向员工清楚阐述绩效标准。本文将反复阐述的一个主题是:绩效评价中的任何事情都不能让你的员工感到出乎意料。至少他们
6、应该知道你用于绩效评价的具体标准。不论是绩效评价前的正式沟通还是非正式的准备会,清楚地与员工沟通绩效目标会降低产生“出乎意料”的因素,并增加员工认为绩效评价公平的可能性。员工不会感觉他们的努力工作被浪费,并会对你所强调的问题有更好的认识。技巧3:在整年度中提供及时,非正式的反馈记住:员工预期之外的非正式反馈可以降低正式绩效评价中员工意料之外的因素。绩效评价的时间特性一年一次或一年两次使不定时的非正式沟通十分必要。管理者不可能等上五到十个月去加强绩效管理力度或修正绩效漏洞。实际上,及时的绩效反馈本身对于员工的绩效就有着积极的影响。并且,在整年度中提供非正式的反馈可以确保员工在正式绩效评价是不会出
7、乎意料。要确保评价给人公平一致的印象需要管理者付出极大努力。绩效评价过程技巧1:详细计划绩效评价记住:如果事先未要求,在你做出绩效评价之前先要求员工做出自我评价,并仔细阅读员工的自我评价。在绩效评价之前排练绩效评价对话并准备关键信息点。好的绩效评价从不可能是最后一分钟准备好的。实际上,绩效评价不仅仅包含管理者对于员工的绩效评价,也包含员工对绩效的自我评价。事先完成并了解员工的自我评价有助于管理者了解绩效评价的哪部份交流会比较轻松(即你所认同的部分),以及哪部分会有些困难。事先排练绩效评价的对话也是非常重要的,这对于你对绩效欠缺作出反馈的部分尤为重要。准备工作是很值得的:员工如何对绩效反馈做出反
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 2.2 提高 正式 绩效评价 过程 效率
1、咨信平台为文档C2C交易模式,即用户上传的文档直接被用户下载,收益归上传人(含作者)所有;本站仅是提供信息存储空间和展示预览,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容不做任何修改或编辑。所展示的作品文档包括内容和图片全部来源于网络用户和作者上传投稿,我们不确定上传用户享有完全著作权,根据《信息网络传播权保护条例》,如果侵犯了您的版权、权益或隐私,请联系我们,核实后会尽快下架及时删除,并可随时和客服了解处理情况,尊重保护知识产权我们共同努力。
2、文档的总页数、文档格式和文档大小以系统显示为准(内容中显示的页数不一定正确),网站客服只以系统显示的页数、文件格式、文档大小作为仲裁依据,平台无法对文档的真实性、完整性、权威性、准确性、专业性及其观点立场做任何保证或承诺,下载前须认真查看,确认无误后再购买,务必慎重购买;若有违法违纪将进行移交司法处理,若涉侵权平台将进行基本处罚并下架。
3、本站所有内容均由用户上传,付费前请自行鉴别,如您付费,意味着您已接受本站规则且自行承担风险,本站不进行额外附加服务,虚拟产品一经售出概不退款(未进行购买下载可退充值款),文档一经付费(服务费)、不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
4、如你看到网页展示的文档有www.zixin.com.cn水印,是因预览和防盗链等技术需要对页面进行转换压缩成图而已,我们并不对上传的文档进行任何编辑或修改,文档下载后都不会有水印标识(原文档上传前个别存留的除外),下载后原文更清晰;试题试卷类文档,如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案,请知晓;PPT和DOC文档可被视为“模板”,允许上传人保留章节、目录结构的情况下删减部份的内容;PDF文档不管是原文档转换或图片扫描而得,本站不作要求视为允许,下载前自行私信或留言给上传者【精****】。
5、本文档所展示的图片、画像、字体、音乐的版权可能需版权方额外授权,请谨慎使用;网站提供的党政主题相关内容(国旗、国徽、党徽--等)目的在于配合国家政策宣传,仅限个人学习分享使用,禁止用于任何广告和商用目的。
6、文档遇到问题,请及时私信或留言给本站上传会员【精****】,需本站解决可联系【 微信客服】、【 QQ客服】,若有其他问题请点击或扫码反馈【 服务填表】;文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“【 版权申诉】”(推荐),意见反馈和侵权处理邮箱:1219186828@qq.com;也可以拔打客服电话:4008-655-100;投诉/维权电话:4009-655-100。