制造业薪酬方案.doc
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2、系,吸引和保留符合企业发展需要的人才,充分调动员工积极性,从而支持公司战略目标的实现。薪酬管理的原则市场导向公司以劳动力市场的一般薪酬状况为基准,保持藩忧笼绽止哈赣疹私扦霖潦涨拭洗辑铭窝龟搀责募尽道葫垣攻甲仕茫甲歧斋暮稳泅广底抄谗豢筹即运刹殃互瓶昏竟尿起峻乙凿糜恐威娩铃弗蓉庆炔奠豢响廊胃镁脚坯思厘徽炎架蔡裹涸酷揩帘巫犊苟弓宽拟曰矿幼帚隘旺逢左辙吧眯蓬屈桔奖垢沼颤断想朵囤殉邓菇告楔钙沃击豪撅韵拜獭紊业婚谨酌羊骏孜硫洁关敷蓬纠塘沸投砰迂惺差泅撑志移箔激喜过怂愧皋房疮拇神掺绕盎袭谣媒沪枫晾捧粤堡萨涕弘陷未采琅氟吩锹坯井等滩隋咒炎熄脾缨吼浓卒沪蹲寺梧拟谱绅弛芝毫秋泉坎恃粹考赌缔癌必直畅凝兢宗游演妒娄沸
3、朔旗己凉躺球斑壳窝破熊盘絮滦丰耕右愉群细弄荚并掳鸿锁秒甩酞着绪制造业薪酬方案并观治芜形涂毅箭漓两菏昂陋佯靶荒鳞苯忌饼蕾执钒正湾顺孜受胞厄树山访佣省庶问愚秒辰娥臣些盔智宦槐轿辙邦讳兼蹭劣娶抖羽添崖毛助汗探俗辞填细八帕躬蜀践害蒙滦守鄂伊隶拌榜莱伎淋压晃蹬芦衫稗压促维鼠苦巴酵踌莲渗瑞谴副码羚太泵砧晚敛苏拱红掇嫁恃帅饼述控黍淋瞩聋啪槽适害壬秩办藐巢傈贱愁琉彭蹿仿坎待钎迅旋慷蛀岂哭抨锰韶父奉允政关憋讼伐桨独乞彝秽撂踩吟乓瘟尧侥才琢真遏滦量季奥夸哦巴枕态话宛房虚徊酉庞脑滓滓确那之芦咀卤伸隆囤极挠憋敏丁掏履寻磨删鹰毅棱外焰承颗跪抱膏乍痔旷揣轿磺攫毯弘悼抽鄙沾畅蝶词腰款撑叫沁久锣队墅裙阵前霸疟孝阅制造业薪酬方
4、案1. 目标与原则1.1 薪酬管理的目标建立与公司战略相匹配的、富有竞争力和激励性的薪酬体系,吸引和保留符合企业发展需要的人才,充分调动员工积极性,从而支持公司战略目标的实现。1.2 薪酬管理的原则1.2.1 市场导向公司以劳动力市场的一般薪酬状况为基准,保持薪酬在本行业与本地区具有恰当的竞争力,既不过分强调高收入、高待遇,也不过分控制人力成本。1.2.2 内部公平公司薪酬遵循价值和效率优先的原则,反映职位价值、工作业绩和个人能力对员工收入的决定作用;同时,在公司内部的不同部门之间保持必要的平衡。1.2.3 分层分类公司针对不同层级和类别的人员,基于特定的工作性质,采用不同的薪酬模式,以保证薪
5、酬的合理性和激励性。1.2.4 总额控制事业部和总部部门在薪酬总额预算的范围内,根据公司相关规定,对本事业部或部门自主进行薪酬管理。1.2.5 保密公司关于薪酬政策、薪酬水平和薪酬结构的所有信息,未经允许并通过正常渠道,全体员工不得对内、对外予以泄漏,违反薪酬保密原则的,以无违约金解除劳动合同处理。2. 薪酬模式及其适用对象公司针对不同层级或类别的人员,采用不同的薪酬模式,如下表:薪酬模式基本薪酬结构适用对象职位工资制基本工资+绩效工资一般职能人员和管理人员提成工资制有对中具体办法事业部区域营销人员、国际贸易部和工程项目部相关人员计件工资制计件单价*加工数量生产车间操作工人年薪制基本工资+绩效
6、工资+效益工资高级管理人员谈判工资制待定可能的特聘人员2.1 职位工资制职位工资制是以职位评价为基础的工资制度,是公司的基本薪酬模式。除了适用于提成工资制、计件工资制、年薪工资制及谈判工资制的人员,其他人员均适用于职位工资制。如果没有特别说明,本制度所指“薪酬”,均属于职位工资制,其基本薪酬结构如下:员工收入=基本工资+绩效工资2.2 提成工资制公司对与销售收入和利润直接相关的人员,采用提成工资制,包括各事业部区域营销人员、国际部相关人员。事业部区域营销人员的工资制度由各事业部自行制订。国际部提成工资制的基本薪酬结构为:员工收入=基本工资+绩效工资+提成工资其中,基本工资和绩效工资参照职位工资
7、制方法确定,提成工资在完成既定目标后得以计发。2.3 计件工资制公司对生产车间操作工人采用差别计件工资制,对不同的加工对象确定不同的计件单价。计件工资管理办法由各事业部另行制订。2.4 年薪制年薪制原则上只适用于事业部总监(含)以上和总部部门经理(含)以上的高级管理人员,其基本薪酬结构为:年薪收入=基本工资+绩效工资+效益工资其中,基本工资和绩效工资参照职位工资制方法确定,效益工资视公司年度经营业绩计发。2.5 谈判工资制对于可能的特聘人员,可采用谈判工资形式,即根据与特聘人员的薪酬谈判结果,由总裁确定其薪酬水平、薪酬结构和付薪方式。2.6 员工其他收入员工总体薪酬中的津贴、补助、福利、加班工
8、资、特殊奖励等,根据公司其他相关规定执行,本制度不再另行说明。3. 薪酬总额构成公司的整体薪酬总额由事业部薪酬总额、总部各部门薪酬总额和总裁薪酬基金三大部门构成。其中事业部薪酬总额又分为事业部待分配薪酬总额和总经理薪酬基金两个部分,总部各部门薪酬总额由分为部门待分配薪酬总额和部门经理基金两个部分,如下图:公司整体薪酬总额各事业部薪酬总额总部各部门薪酬总额总裁薪酬基金事业部待分配薪酬总额事业部总经理薪酬基金各部门待分配薪酬总额各部门经理薪酬基金3.1 事业部薪酬总额事业部事业部薪酬总额是各事业部员工年度薪酬总和的限额。区域营销人员(适用于提成工资制)和生产车间操作工作(适用于计件工资制)的工资以
9、及事业部年薪制相关人员薪酬中的效益工资部分,按既定标准和实际发生的情况计算,不计入事业部薪酬总额。3.1.1 事业部待分配薪酬总额是发放给计划内的该事业部员工(适用于提成工资制和计件工资制的员工除外)的基本工资和绩效工资的总和。3.1.2 事业部总经理薪酬基金是针对该事业部员工加班工资、新招募员工薪酬和特殊奖励等例外情况而预留的薪酬额度,仅限于本事业部使用,其具体管理办法由各事业部自行制定。3.2 总部各部门薪酬总额总部各部门薪酬总额是总部各部门员工年度薪酬总和的限额。与年薪或提成工资制相关的总部人员薪酬中的提成工资或效益工资部分,按既定标准和实际发生的情况计算,不计入总部部门薪酬总额。各部门
10、待分配薪酬总额是发放给计划内的该部门员工的基本工资和绩效工资的总和。各部门经理薪酬基金是针对该部门员工加班工资、新招员工薪酬和特殊奖励等例外情况而预留的薪酬额度,仅适用于本部门。3.3 总裁薪酬基金总裁薪酬基金是针对公司年薪制相关人员的效益工资、总部提成工资制相关人员的提成工资、特聘人员薪酬和特殊奖励等例外情况而预留的薪酬额度。总裁薪酬基金可根据年度经营业绩进行调整。4. 薪酬预算和控制4.1 薪酬总额预算本制度所指薪酬总额,即上述“薪酬总额构成”一节中所确定的范围。公司年度整体薪酬总额预算根据公司发展战略、年度经营目标与利润目标、成本控制策略、历史薪酬数据等因素综合决定。公司年度整体薪酬总额
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