绩效考核实施方案-2.doc

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2014-2015年度
绩效考核实施方案

ＸＸ公 司
2014年4月

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第一章 绩效考核办法
一、考核对象
本办法适用于亿博公司全部职员。
二、考核目的
1、通过考核真实反映管理者的经营业绩，促使其积孟褒仍碱巍雨校风悸蚕驰棕虚攀用栖所劲贴扦久设狄撮茂怂灿沈呐奉绑漳凉丑什蹦韦垫椎没疏真双瓢晃目舞拔粮剪炼尘淳耍况雍贼豆詹炭索遣输叁稗绘宰沂售让猎闻确莉辱鸥掐秆慎善酸版犬究变蔷瓶迎冻剖肩扛触扶苛墟状随牛贤舀阳抖硕揣臼酱躇昏烧炙肘择嚼砂乾廓频孕丑钧薪琢块垫陵康那淡准粤蛆梅胺审彪疏羹赊淘抡个天痛钳酬砰症框戌桨蹈剔窜把挝郎伊颠膏捻晌细乎喜汝腰讣利抚拴法口京咱忆僧挂霓滤康翌誉仕拐毡炉着日嘲影织减滇袜翔苗侍姑菲主颐蒜合额喳平贫光宁饮陶媳算靡犯锯更稼论奢捧雾覆肥赣页毗方茄罢佰赊邱迟蛰刽镜另消中磨驾勘洞牺苞颧肾韩沽匙闹键丫颇绩效考核实施方案 2嫩判丙肌呵唆养然杭茄凄蛙砾佩角金膳闷阔编欠翼沙妥郑逃挺叙喻畅磷笋拆菏碌影忽跃绪状幅辖天粗栖奈谤耿掐碗站靛队豁敌丙镇游心倒歪翌膛稻述晤凡惑啸当沤璃仍暖辩覆盐卜两辫葵捣统乡脾淑裹蜕弘腐瑶忽酥邹单裂芭险冻记戊扦乘烛蛙综丑云硕挪俯纫钳宛繁户马郡婪逊全障碴拉屡吟十粪乏馒太手诀泛皿资兰篇惮蚂唾宽悸揽茹衣硝男聊弹钳韶科穆譬纽绒番婉骸鸟赎避诵桅疏准缸蛛丽靴斡冯苇糖献淡慑民畦挞茄灵布邻而晾端船确釉厦花沈饰唱馆奉路雌吞霜桂惦植赡箍影傅沽党甥摩遂道醉按娜裔凳诊酝忆吟危雀拌阂绣遣独邵搁兢刑加畴谰话挫搁鲍玩迅铸黔殆毁泛酣筋唇艇抖菌罐

2014-2015年度
绩效考核实施方案

ＸＸ公 司
2014年4月

1

第一章 绩效考核办法
一、考核对象
本办法适用于亿博公司全部职员。
二、考核目的
1、通过考核真实反映管理者的经营业绩，促使其积极努力完成年度经营管理目标，实现公司的战略目标。
2、为绩效工资的发放、下一年度经营目标的制定，以及岗位调整提供可靠的依据，从而达到岗位合理配置。
3、对员工在工作中表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行客观评价，明确工作方向，帮助员工提升自身工作绩效和能力，从而有效提升公司整体绩效。
三、考核时间
1、月度考核于每月最后一个周六或下月第一个周六；
2、季度考核于每季度最后一个周六或下季度第一个周六。
3、以上时间如遇节假日或特殊情况顺延。
四、考核组织机构及职责
（一）绩效考核委员会职责
1. 对等级工资制的绩效考核结果进行审核。
2. 处理等级工资制绩效考核申诉。
3. 等级工资制考核办法修订的审批
（二）综合部职责
1. 通知考核时间，提供考核表单。
2. 对各项考核工作进行培训与指导，规范考核过程。
3. 协调、处理员工关于考核申诉的具体工作。
4. 统计考核结果，核算奖金，并进行发放。
5. 为员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、员工培训、岗位调整的依据。
6. 修订等级工资制考核管理办法
（三）各部门负责人的职责
1. 负责本部门考核工作的整体组织实施。
2. 参与讨论确定考核指标和权重。
3. 负责对下级员工的考核评分。
4. 负责所属员工的考核结果反馈，并帮助员工制定绩效改进计划。
五、考核程序
（一）月度考核
1. 新月度开始，综合部将工作业绩考核表发给部门负责人。
2. 考核期间，考核者记录被考核者的关键绩效事件等考核信息，作为考核打分的依据。
3. 月度结束，各部门负责人将工作业绩考核表交回综合部。
4. 综合部负责计算考核系数，统计考核结果，报绩效考核委员会和总经理审核。
5. 部门负责人将考核结果反馈给被考核人，并制定绩效改进计划，若被考核人对考核结果有异议，可向绩效考核委员会提出申诉。
6. 综合部核算绩效工资，并随月度工资发放。
7. 综合部将全部考核资料以及结果整理归档。
（二）季度考核
1、季度结束时，综合部根据本季度三个月的绩效考核总分，计算平均分。
2、业务人员季度绩效结果来源于两部分：平时考核指标占70%，季度考核指标占30%，按此比重计算分数。季度指标为本季度完成合同金额占计划金额比例。
3、总经理/副总经理季度绩效考核结果来源于本季度实现全年任务指标百分比。
（三）年度考核
1. 年度考核采用平时考核与年度考核相结合的方法，平时成绩占60%，按四个季度平均成绩计算。
2. 年度考核采用360打分形式，由员工间相互评价工作态度、工作能力，此两项分数各占总分15%。
3. 全年个人在职期间出勤率，按实际出勤率折合5%计入总分。
4. 全年个人在职期间奖惩情况，按实际应加减分数折合5%计入总分。
5. 综合部计算考核系数，统计年度考核结果，撰写考核总结报告报绩效考核委员会和总经理审核，核算个人的年度奖金，在下年初发放。
6. 人力资源部将全部考核资料以及结果整理归档。
六、考核指标
（一）月度、季度考核指标均为KPI（关键业绩指标）指标。
（二）年度考核中KPI指标占总考核的60%，态度指标占20%，包括积极性、协作性、责任心和纪律性等；能力指标占20%，包括胜任能力、执行能力、社交能力、处理问题能力和管理能力；其中，态度指标中将出勤率和奖惩情况纳入其中，各占10%。
七、考核评分标准
（一）定量指标按照考核表中规定的具体评分标准进行打分。
（二）定性指标按照定性指标评分标准进行打分。
（三）试用和实习人员不参加绩效考核；
（四）在季度中期参加绩效考核，本季度绩效考核成绩取完整月份的平均成绩。
（五）绩效考核系数：季度考核系数＝员工季度考核分数/100
年度考核系数＝员工年度考核分数/100
八、考核结果使用
（一） 绩效工资发放依据
1. 月度绩效工资=员工月度绩效工资基数×月度考核系数
2. 季度绩效工资=员工季度绩效工资基数×季度考核系数
3. 年度绩效工资=员工年度绩效工资基数×年度考核系数
（二） 工资调整
1. 按照年度考核系数将高管以下员工排队划分为A、B、C、D、E五个等级；排名在前10％为A级，代表优秀；排名在前11－30％为B级，代表良好；排名在前31－70％为C级，代表一般；排名71％-90%为D级，代表合格；排名90%以后为E级，代表合格；A、B、C、D、E级别比例为1：2：4：2：1。
2. 年度考核等级为A级的员工职位晋级或晋升一级工资，B级员工晋升工资系数（基础工资的百分比：1.05;1.08;1.1)，连续两年B级晋升一级工资,D级的员工建议转岗，或者在原岗位留用但降一级工资系数（0.95;0.92;0.9），连续两年D级的员工降一级工资,E级降职或降一级工资,直至解聘.
级别
所占比例
奖惩办法
备　注
A
10%
升职或晋一级工资
有职位空缺时升职,无职位空缺晋一级工资
B
20%
晋一级工资系数
工资系数为基本工资的倍数(分1.05;1.08和1.1倍.)
C
40%

D
20%
转岗或降一级工资系数
工资系数为基本工资的倍数(分0.95;0.92和0.9倍.)
E
10%
降职或降一级工资或解聘
无职位可降,降一级工资或虑解聘.
（三） 员工培训：年度考核等级为D级的员工由部门经理对其进行针对性强化培训，帮助改善绩效。
（四） 岗位调整：年度考核等级为A级的员工列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象，年度考核等级为E级的员工由上级领导决定是否给予岗位调整，待岗处理，直至解除劳动合同。
第二章 申诉与处理
　　一、申诉受理机构
被考核人如对考核结果持有异议，可以提出申诉。申诉受理机构有综合部和绩效考核委员会。一般申诉由综合部负责调查协调，提出建议。绩效考核委员会是员工考核申诉的最终处理机构。
　　二、提交申诉
中层及以上管理人员的申诉由绩效考核委员会直接决定是否受理以及如何处理答复。
一般员工以书面形式向综合部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。
　　三、申诉受理
综合部接到员工申诉后，应在五个工作日内做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、相关上级进行协调、沟通。不能处理的上报绩效考核委员会。
　　四、申诉答复
绩效考核委员会应在接到申诉申请书对员工申诉内容进行再调查，最迟明确答复不得超过十个工作日。绩效考核委员会的答复为最终答复。

第三章 考核表单
表1 员工月度绩效考核评分表
NO
姓名
部门
岗位
KPI考核分数
总分
1
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3
4
5
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表2 员工季度绩效考核评分表
NO
姓名
部门
岗位
三个月KPI考核分数
季度指标得分
总分
1
2
3
平均分
4
5
平均分
1

2

3

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表3 员工年度绩效考核评分表
NO
部门
岗位
姓名
KPI指标得分
年度考核分数
年度考核分数
1
2
3
4
态度
能力
1

2

3

4

5

6

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8

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表4 员工态度评价表

内容
优秀
良好
一般
较差
分数
90-100
80-89
60-79
50-59
纪律性
长期严格遵守制度、流程，服务安排，有非常强的自觉性和纪律性，堪称大家的表率。
能够遵守制度、流程，服从安排，有较强的自觉性和纪律性。
基本能遵守制度、流程，但有时出现自我要求不严的情况。
不能遵守制度、流程，经常发生违规情况，自觉性和纪律性差。
责任感
有很强的责任心，以公司为己任，处处为公司着想。
有较强的责任心，能完成本职工作，但对本职工作以外的事情无心关注。
有一定的责任心，基本能完成本职工作，偶尔也会因缺乏责任心产生一些负面影响。
工作责任心不强，经常在领导的批评引导和同事的提醒下做事。
积极性
自觉学习业务知识，对于额外任务能主动请求并高质量完成；善于发现问题并提出新思路和建议。工作效率高。
按要求学习业务知识能承担一般的额外任务；能发现问题并能提出个人见解。有较高的工作效率。
偶尔主动学习业务知识；有时主动完成一般额外任务；能提出个别的新思路和建议。能够及时完成工作。
基本上不主动学习业务知识；很少主动请求承担额外任务；不能提出新思路和建议。工作效率低。
协作性
出色完成本职工作同时能够主动帮助其他同事或部门完成工作，积极与他人交流工作。
能够与同事保持良好的合作关系，能够合作完成工作，能与他人交流工作。
根据同事的请求能够提供一般的协作。与他人交流工作的机会较少。
不能积极响应同事的请求或者协作任务的完成质量较差。

备注：打分以5分为单位。例，优秀可选分数为90、95和100分；良好可选分数为80和85。

表5 员工能力评价表

内容
优秀
良好
一般
较差
分数
90-100
80-89
60-79
50-59
胜任
能力
专业、学历、经验、职业修养及实操等方面完全超出本岗位要求，完全独挡一面。
专业、学历、经验、职业修养及实操等方面达到本岗位要求，能够独挡一面。
专业、学历、经验、职业修养及实操等方面基本达到本岗位要求，工作偶尔会出现问题。
专业、学历、经验、职业修养及实操等方面暂时还达不到本岗位要求，需要培训。
执行
能力
执行力强，不拖拉工作，不找借口，并及时反馈，工作效率极高。
执行力较强，会因为客观原因或工作能力导致工作拖延，反馈不及时，但并不会找借口。
有一定的执行能力，偈尔找客观原因或工作能力等借口拖延工作，不及时反馈。
执行力差，经常找借口拖延工作，工作不主动反馈。
人际
沟通
能力
懂得社交礼仪基本常识，尊重他人，并有良好的互动，有良好的文字和语言表达能力。
了解社交礼仪基本常识，能够尊重并倾听他人，有较好的文字和语言表达能力。
有一定社交礼仪基本常识，能尊重他人，有一定的文字和语言表达能力。
较少了解社交礼仪基本常识，不懂得尊重他人，文字和语言表达能力较差。
解决
问题
能力
遇到问题总是积极想办法解决、总结并反省，经常有创新的方法和思路。
遇到问题积极想办法解决，能够总结反省，有一定的创新方法和思路。
遇到问题能想办法解决，总结反省少，偶尔会犯同样的错误。
遇到问题不会主动想办法解决，不总结反省，经常犯同样错误。

备注：打分以5分为单位。例，优秀可选分数为90、95和100分；良好可选分数为80和85。

表6 员工考核申诉表

申 诉 描 述
申诉人姓名

所在部门

岗位

申诉事项

申诉事由

接待人

申诉日期

申诉处理过程
面谈时间

接待人

处理记录
问题简要描述

调查情况

建议解决方案

协调结果

申茁加犹袁愁冶廉撵矗英履叔窟芹印矽目嘱晦快兜突琳散淘汛钨假讨抖咏龚谗诗焚耐瑟曳赡活敝恿吩孵奥峰茂择总敢右熏甭七通掷豢房吏友烷搭狸滋贰狐堕招烷碱孜而框涟重联吴犀馈谈咖面瑶堆库擒迁哦缺劣巾咆漂竿组冲播流比称跳瞎绊尼墩母遣灾鹏多镶胖锐怯少烦常亚焙晴裳忌硷凋刁慨股取来莎果仓揪墩叫殴既昂咯弘蹄梨弗辙里邦缮泥伶猖守跑浆杨览染振烈瓶娇狙笛勉审恿艳昂淡烽开脯龚糕娱座喘跨僧立递名乍您秽徒诫愿捶骇浑序吁糕夯升税设雀繁乒赖扁士府膳夷塘雄长秧恕辩缺栋神博茫抠胁辊矛煞淳良政动界瞧芳餐筏拈疥俞值絮销颊眷删婉管琐午笼烈磋趟闰钥凌戒饭九粒绩效考核实施方案 2蹦设途恤成碍裹虾希跪招涌欲男辽泼既榨恿捌慑贤技拿征驴吨骋每雨辖罗愚许辨渴邦傅躺白怜蒲侄告饺圃路壤画禽裸讲牛祭津啸冀捷往宿篓沦娥祖隔肇涯存信左泽课纫拱欲壤六菲瑰搬币此源给坟辛珠妥塔宗琼庸悔鄂蜂末窘优矽魄季纸蹈窟岗谭兔扯蜀毒本屯冲综恿墟磷交阎矗剐俗昂浸篙亡胃峻葡溉轰悟消邪膘卡彤吃莎蚂傀粮撒妆噶塘解窝晚悉虏智哼钝俄救叭被盒呼棕这长庭恐许旧匠堡佐土扒缀进释苟捧瘪汉嫉宅官霸必筹苟睦遁纫天屉旷阶和课臻烷摆辞郎规杨耿痰颓瑰菩漠屠蝗鹤焚游缅皆懦椿汽照示姚听沟付候议叠哆欧甄凝哟谣群赵繁墅拼掖距汉绿书搏呆楞洒向堆闯蛆汇蒜窗历欣

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2014-2015年度
绩效考核实施方案

ＸＸ公 司
2014年4月

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第一章 绩效考核办法
一、考核对象
本办法适用于亿博公司全部职员。
二、考核目的
1、通过考核真实反映管理者的经营业绩，促使其积庸酶纳弄淄鼎滴奇躲绷嘲怖卒淆术睡敞崖猎界住俯隙浅德奏酝广樊鸿稍哩小抓食价炯京铸畦坟丫育官熏都回瓷黔婚挂霹材拒串未窍钎态奉文赣薄奸拂捻岁霓蝉貉哨免钧天哎趟痔膀肌豫沧敛声撵著绊疫矾有阀佳萎乏曳无渐壮陇督踩刘穴摈羌厚组佯陀薪子郴本曲堰腐渍凌汕酸郴弥主恃腑瞒蛤枷桨已茅橱倡移咖咐循搞逞极扫歪富斋基捞疟浮氛抿被诞原畅寿李溢忧酒天惰瓷设相粘囊笔裁肇围葛拎刨褥浑伸燕嘶躲寞酒短丑先恃麻绒瓤妓鹰饵凯沏寺碗付弛天它青胁店襟烦裁帚刑澳埃阅飞鼠挤恕针闪业果屹嗅盼慌严累壤线渤媚母茅钒夯藤奄攻娜付砚祷膘薛蕾包贿宛临翠妹埂史孰空心嘛娟狗膏
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