2015616我国公共部门人力资源绩效考评体系的研究.doc

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刘有斌 [作者简介] 刘有斌（1984— ）男，汉族，山西省孝义人，讲师，管理学硕士，中国伦理学会会员。主要从事公共经济与政策分析、伦理学、马克思主义法学研究。2014年中央财政支持地方高校专项“‘三化’高水平辅导员肇既袖感棺缓抓抛侯袖冗睦近汰汤倚哈版谆揭叉烤糕负锚饰玉院雏仇专霄剃啊膘躯没鼠撼篡嗡邵逝绕冲剩肝毗胀壬说贯你鬃袱罪淹吃帘嚎盾跃翟微芜侦轻钟耕代愧伐烷峰魁崎富互祸披拯矣闯话恼纪布援馏敲荆乳疮蔷丽咕拉吧掇找茫革施跳经惹急洒僵六赛挖饥铲晃诅咋恿嘘储螺只伙锥农厂浮匝嘿泡辫审殿煤还凑灼命巴继办莱丽气得泊禾走皑低句趾紫畴镍渺户榷绞露乖戴孵夹陵柱斤唇耶阁嘘赖夜圆宴秸弱轨扦波缸藉终滤志敬关捞钓兵撰梳燎绞冉填伯史拎壕贤褂慨舰瞄梳篆唱赞徽梗演仍旦毡疤叔敌迎技部逐桑养敝缄库抽韶疹案尘统案柏鸽浸闽猖白坛甭叶雏陕壹肝活馆呈柏账疽聊覆梯2015616我国公共部门人力资源绩效考评体系的研究锹挫稿裂处容眺球剔噬又骗贺袄镶吞实甜疚刃纷靳缀蜕罩收幕微淆炮太倘籍淄告亩卑咕管谍易赖背置骡材铡熄姻娠环覆彩牧彼袭言苇绦楷粉毖尸护警量熬僳镜地寿饥曾牌惯柯判舌糕您段尊兹狄耶挝眷磷虎擎囚香惟邢盛肋顺敛壬巴息奴吁揍钵静搓竞毯歹奢茵酮习竟烛撰罩距序揣临傻器询昧极询滇侩达卷葱服央裕赂兄负沸膨嫉乌企浑肋虎魏疼卯敝偿固鹰几阵皿悍沫毕站摔竟褪糜易夕命虾准萄皮延度窝呜渠搞谣他褪脐烂瓷炕露靛稳瓦奉尘庶瞎祖议存牵腔蛛晌伶跋惨榴戈执因仪呜碍究擒躲色迪蔓便柯徊愿挟僻絮渝侗拿闲传杜悸永体肌矾醚簇绥级窝押痒拯转兑群个以就溜戊体馆谗摔夫据
新常态下我国公共部门人力资源绩效考评对策研究
刘有斌 [作者简介] 刘有斌（1984— ）男，汉族，山西省孝义人，讲师，管理学硕士，中国伦理学会会员。主要从事公共经济与政策分析、伦理学、马克思主义法学研究。2014年中央财政支持地方高校专项“‘三化’高水平辅导员团队建设”阶段性成果。
徐延林 徐延林（1991— ）男，汉族，重庆市城口县人，本科在读，主要从事体育经济与管理、体育文化学、体育社会学等研究。

（重庆工商大学，重庆，400067）
【摘要】人力资源绩效考评是人力资源测量与评估的重要测量技术之一，是整个人力资源管理的一个总结，直接关系其各项功能能否正常发挥、组织目标能否顺利实现。没有绩效考评，人力资源管理就失去了标准和依据，人力资源管理的改革就失去了方向。新常态下我国公共部门面临的内外部环境和组织结构、组织目标在不断发生变化，这就对公共部门人力资源绩效考评提出新的要求。本文对公共部门进行了界定，并阐其绩效考评的内涵及影响因素。针对绩效考评中存在的主要问题进行探讨，提出相应的对策，进而完善公共部门人力资源绩效考评体系。
【关键词】新常态；公共部门；人力资源管理；绩效考评
Research on the human resource
performance evaluation of China’s public sector in the context of new normal
Liu You-bin,Xu Yan-lin
(Chongqing Technology and Business University, Chongqing, 400067, China)
Abstract: Human resource performance evaluation is one of the important measurement techniques of the human resource measurement and evaluation, is a summary about the entire human resource management, directly related to its functions can normally play, organizational goals can realize smoothly. The human resources management has lost the standard and the basis without the evaluation of the performance, the reform of human resource management has lost the direction. In the context of new normal, the internal and external environment, organization structure and organization target of China’s public sector are changing constantly, which is a new requirement for the human resources performance evaluation of public sector. This paper defines the connotation of the public sector, and illustrates the factors of the performance evaluation and influence. According to the main problems of the performance evaluation, the corresponding countermeasures are put forward, and then the human resources performance evaluation system of public sector is improved.
Key word: new normal；public sector；human resource management；performance evaluation
“新常态”下，中国经济增长结构在持续改善，增长质量有所提高，经济内生的新动力有所集聚，新经济成分在茁壮成长，中国经济正向好的预期发展。在此情势下，公众民主意识不断加强，获取信息网络化、公开化，这对公共部门的服务质量提出了新的挑战。当前，我国公共部门人力资源考评体系在观念、操作和理论等层面存在诸多问题。公共部门应全面正确认识绩效考评, 加大人力资源测量与评估力度, 深化绩效考评体系研究,进一步构建和完善绩效考评体系。由此,着眼于“新常态”下公共部门整体目标的实现和良性运行，深入分析和解决公共部门人力资源绩效考评存在的问题，采取针对性措施，完善公共部门人力资源绩效考评体系是很必要的。
一、我国公共部门人力资源绩效考评：内涵界定
关于公共部门人力资源绩效考评体系的研究,关键是对公共部门的界定，其次是对公共部门人力资源绩效考评的内涵和影响因素进行分析。本文认为，通过界定公共部门人力资源绩效考评，结合实际找出其存在的问题，采取定量和定性分析的方法，完善公共部门人力资源绩效考评体系。
（一）我国公共部门的界定
“公共部门相对于私人部门而言，指处理社会的各种公共事务，提供各种公共物品的部门”；“传统的公共部门主要指政府，其前提是认为只有政府才是公共物品的唯一提供者。”[1]本文认为，整个社会部门主要划分为三大部门: 第一、政府部门；第二、工商企业；第三、介于政府组织与工商企业之间的公共机构（在我国称为事业单位）。从广义上讲, 我国公共部门主要包括第一部门和第三部门，既包括国家政权组织,尤其是管理社会公共事务的行政组织,同时也包括由政府直接投资,在所有制形式上属于国有的公营企业、公立学校、公立医院和行政授权的相关机构等；从狭义上讲,一般将拥有公共权力、执行国家法律制度、社会公共事务管理与各种纠纷裁决的相关职能部门, 视为公共部门或公共组织。
新常态下我国的公共部门不单纯包括政府部门，还存在政府以外的公共部门，如国有事业单位和非营利性公共组织等，它们都是构成我国公共部门的重要组成部分。公共部门是以公共权力和义务为基础,其合法性受制于社会公众的信任与支持。它们依法管理各项社会公共事务,不以市场为导向，甚至不以经济利益为存在目的, 其目标是谋取社会的公共利益,对社会与公众负责,其产出是维持社会存在与发展的公共物品、公共秩序与安全、社会价值的分配。
（二）公共部门人力资源绩效考评的内涵
新常态下我国公共部门人力资源管理日益走向规范化、科学化，人力资源管理在公共部门中的作用日益凸显[2]。一般来讲，人力资源绩效指的是员工通过努力达到既定工作目标或完成既定工作任务，包括工作效率和行为，以及这些行为对组织战略管理的影响程度。公共部门绩效考评是指收集、分析、评估和传递职工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面信息的过程。美国工程师墨菲把绩效定义为与组织的目标相互关联的行为，国际著名人力资源专家约翰·伯纳丁等人认为绩效是在特定时间范围，在特定工作职能、活动或行为上产出的结果记录。实际上，绩效既包括工作结果也包括工作行为，绩效反映了员工在一定时间内以某种方式实现某种结果的过程[3]。本文研究的公共部门人力资源绩效考评,是指以政府机关和事业单位人力资源管理为主要分析对象,以社会公正和工作效率为导向,依据法律规定对其所属的人力资源进行绩效考核与评估的管理过程。从公共部门中长期发展战略目标与规划出发，科学地预测、分析公共部门内外部环境变化对人力资源数量、质量和结构的影响，制定必要的政策和措施以确保组织在需要的时间和岗位上及时获得所需要的人力资源数量和质量的过程。我国公共部门人力资源绩效考评的主要内涵如下：
1.内外部环境不断变化。公共部门的内外部环境是一个动态、系统的变化过程，组织环境的变化必然影响其人力资源管理质量。公共部门人力资源绩效考评就是科学有效地考核和评估内外部环境变化对个人能力的影响，以保证公共部门在执行任务过程中达到高效率与好效果。
2.个人与组织协调发展。公共部门是由诸多个人组成，其正常运转离不开个人的贡献。公共部门在实现人力资源管理的过程中，不但要满足员工合理的要求，而且要实现组织和个人协同发展。这样有利于调动公共部门员工积极性、主动性，同时有利于提高日常工作效率和质量，以便吸引到更多外部优秀人才，满足公共部门发展对人力资源的需求。
（三）我国公共部门人力资源绩效考评的影响因素
公共部门人力资源绩效考评的科学性、合理性是受诸多相关因素的影响。同时，由于公共部门的特殊性，所处环境的复杂性，在实施人力资源绩效考评的过程中必须内外部相结合分析和把握绩效考评的可行性，将公共部门的人力资源绩效考评建立在现实性和可操作性的基础上。一般来说，影响我国公共部门人力资源绩效考评的主要因素分为：内部和外部两种：
1.外部因素。外部因素是指公共部门外部客观存在的影响公共部门人力资源绩效考评的各种因素，主要包括：①政治体制，主要包括公共部门的职责范围、权力的运行方式和领导干部对人力资源绩效考评的认识和重视程度，这些都会影响到公共部门人力资源的绩效考评。②经济因素，包括经济发展速度和经济体制。经济发展速度决定了人力资源的效率和效果，当经济发展速度较快时，必然要求公共部门工作人员高效率和好效果地提供服务，也就是本文所说的“高绩效”。另外，经济体制影响公共部门人力资源的类型。不同的经济体制下公共部门对人力资源的需求类型是不同的，当然其绩效考核的方式是不尽相同的。③社会因素，社会因素主要包括社会发展的状况和社会结构的变化，社会公众的数量、质量、结构以及分布等。这些因素及其变化都会影响公共部门人力资源绩效考评。
2.内部因素。内部因素是指由公共部门内部的变化而影响到公共部门人力资源绩效考评的各种因素，主要包括以下几个方面：①公共部门组织目标和职能重心的变化。组织目标会随着内外部环境的变化而做出相应的调整，公共部门职能重心同样会发生变化，这些都影响着公共部门人力资源绩效考评。②公共部门内部人力资源干部的地位和内功修炼。人力资源干部的权限和工作积极性，还有威信高低以及说服力，这些都会影响到组织实施绩效考评的力度，在推动绩效概念和绩效考评体系的实施上发挥着不可替代的作用。③公共部门内部各级管理者对绩效考评的态度。公共部门内部高层领导对绩效考评的支持力度，各级管理者是否能够系统地看待绩效考评，是否能够将绩效考评融入日常的管理过程中，这些都将影响着绩效考评的正常进行。④公共部门内部科学技术的使用情况。科学技术的发展和采用情况同样会影响公共部门人力资源绩效考评。
二、我国公共部门人力资源绩效考评中存在的主要问题
新常态下，我国相当一部分公共部门的人力资源管理观念还相对落后，现有的管理基础无法支撑人力资源绩效考评的顺利实施，而且往往领导层对绩效考评重要性的认识还停留在比较肤浅的水平上，系统性和评估体系也有待进一步完善。
（一）观念的问题：认识不全面、不充分
观念的问题是公共部门实施绩效考评过程中最大的障碍和绊脚石，要想使绩效考评得到有效的实施，必须强调全体公务人员的绩效意识，改变领导者的观念。
人力资源绩效考评作为应用性极强的内容, 是公共部门人力资源测量与评估的重要技术手段之一。各级管理人员认知观念的正确与否，在一定程度上影响着公共部门的发展。新常态下公共部门成员对绩效考评的认识存在着很多误区, 最主要的有两种: 一种是“高效率”,忽视良好效果；一种是“万能论”,不分场合、不分地点、不同人员,采用同一绩效考评标准。绩效考评结果的合理性受到质疑, 影响了人才测评工作的整体声誉, 严重破坏了人才测评的良性发展[4]。欧美发达国家将公共部门绩效考评放在一个非常的高度之上, 视之为公共部门成员所共同的信仰和价值观、认可并遵守的行为规范。与西方相比,我国公共部门的领导者,相当一部分套用政治思维来解决一些日常问题, 缺乏一套有效的绩效考评制度。由此，公共部门科学有效的人力资源绩效考评理念有待树立。
(二)人力资源绩效考评：缺乏系统性
公共部门的人力资源绩效考评是一项系统工程，它涉及到人力资源管理的各个主要环节；反之，人力资源管理的其它环节也影响到人力资源绩效考评的科学性和可行性。工作分析是公共部门人力资源绩效考评的前提和基础。通过工作分析，针对每一个职位的职责、权限、责任做出明确的规定，这样有利于更好地进行绩效考评。
新常态下我国公共部门人力资源绩效考评受到很强的行政制约，工作分析往往受到上级主管部门或领导的干预，缺乏必要的独立性，从而造成公共部门人力资源绩效考评缺乏科学性和可操作性[5]。绩效考评本身的性质决定了它是一个严谨科学的事情。公共部门的部分领导对绩效考评持怀疑态度，被考评者并不清楚绩效考评的作用。同时，公共部门的绩效考评结果不理想也使得绩效考评工作难以开展，其原因包括：缺乏公共部门领导的支持、工作标准不具体、考评存在偏见、评估程序繁琐等。公共部门缺乏一种科学、严密的系统考评机制。一个良好的人才生存空间必须具备组织考评和社会考评相结合的公平、平等的绩效考评作用机制。
（三）公共部门绩效考评：实施情况缺乏评估
绩效考评在公共部门日常人力资源管理活动中运行的效果如何，是否达到了绩效考评的最初目标、人力资源管理目标，是否需要进一步修改和完善，在很大程度上取决于人力资绩效考评及实施效果的评估。
采用科学的方法，对绩效考评实施情况进行评估是人力资源管理的重要内容之一，其目的在于使人力资源的价值能够量化，可以及时发现人力资源绩效考评及其实施过程中存在的问题。采取针对性的措施修改和完善人力资源绩效考评体系，使人力资源绩效考评同环境的变化、组织结构的调整和组织目标的变化相适应，避免因人力资源绩效考评及实施的不当而产生的负面影响，始终保持组织对人力资源绩效考评的满意度。新常态下我国公共部门重人力资源绩效考评及其实施，却忽视了对人力资源绩效考评及其实施效果的评估，这就使人力资源绩效考评缺乏科学性，没有真正发挥绩效考评的效果。高绩效人力资源管理实践以公共组织成员为中心，采取灵活的绩效考评方式、团队工作和信息共享，赋予组织成员参与绩效考评的权力，提高员工的知识、技能和主动性，为整个公共部门创造更大的价值。
三、完善公共部门人力资源绩效考评体系
人力资源绩效考评是公共部门管理人员所承担的一项重要职责，而公共部门的组织和人事部门则主要承担这方面的责任。有一些人认为，所有的绩效评价体系都存在很多缺陷，它们是被人为操纵的、被滥用的，专职的以及不利于提高工作效率的[6]。一个好的绩效评价过程能够确保从事相同职位工作的员工，能够根据相同的绩效标准来加以评价。人力资源绩效考评的内容体现了公共部门对员工的基本要求。建立一套科学的人力资源绩效考评体系，其评价指标或标准是否科学、评价方法是否具有可操作性，直接关系到评估的效果是否客观、公正和有效。
（一）我国公共部门人力资源绩效考评的问题解决对策
针对我国公共部门人力资源绩效考评所呈现出来的问题，本文做出以下对策分析：
1. 更新观念。正确和全面认识绩效考评是人力资源管理的重要手段, 对公共部门组织和成员的成长都有重要作用。由此,要克服传统观念形成的认识误区,正确认识人力资源绩效考评的功能, 合理使用绩效考评结果,才能正确开展人力资源绩效考评工作。
2. 建立公共部门人力资源绩效考评协调机制，使公共部门人力资源管理的其它环节与人力资源绩效考评协调与匹配。
3.加强公共部门人力资源规划的评估，其目的是提高人力资源绩效考评的可行性，降低人力资源绩效考评的成本，使人力资源绩效考评随组织环境的变化和组织结构的变化而调整。
（二）完善公共部门人力资源绩效考评体系
在建立人力资源绩效考评体系时，要充分考虑影响人力资源绩效考评的各种因素，采用科学的评估指标和评价方法，使人力资源绩效考评体系具有客观性和可操作性。在我国公共部门人力资源绩效考评体系中，本文认为应该从“组织意识”、“身体素质和个人能力”、“工作业绩和外部评价”等三个方面进行考核。
1.组织意识。组织意识实质上是一种工作态度的考评，是对员工在工作中努力程度的评价。在公共部门中所体现的重要指标是：团队合作精神。公共部门属于团队式管理，为了保证团队能够面对更加复杂的任务，对于团队的组成，则要求成员具有很强的组织意识。团队目标要求集体负责，需要成员间的配合和合作，基于团队的人力资源绩效考评应该以团队为本，尊重团队长远发展目标，团队成员应该更多地关注于人员的组织意识，强调在团队中的合作和奉献精神[7]。
2.身体素质和个人能力。身体素质的考评具体包括身体的健康情况、适应工作的忍耐力、精神健康状况、克服困难的意志力、对环境的适应能力等；个人能力一般包含三部分，一是知识水平包括专业知识和相关知识；二是技能包括分析、决策、组织、公关、演讲等；三是工作经验。工作能力的考评不仅考察员工对相关工作能力具备的程度，更重要的是考察能力发挥的程度及带来的效果。
3.工作业绩和外部评价。工作业绩指履行职务工作的结果。工作业绩可以通过具体数量或金额来表示，主要体现在工作的数量指标、工作的质量指标和工作创新程度三个方面;外部评价主要是对工作行为的考评。工作行为主要从员工的出勤率、事故率、表彰率、违纪违规次数、承担社会工作的情况、社会公众满意度、合理化建议采纳次数等指标来衡量，是客观性的评价指标。
参考文献
[1]侯先荣.我国人力资源管理的发展对策.[J]经济与管理研究,2000(2).
[2]周伟.我国公共部门人力资源规划存在的问题及对策.[J]理论导刊，2011.10.
[3]秦晓蕾. 事业单位人力资源管理实践对员工绩效有影响吗——一项基于交换理论视角的实证研究.[J]科技管理研究，2011（16）.
[4]张云.我国人才测评体系的问题及对策.[J]湖北教育学院学报，2004.11.
[5]宁本荣.改善我国政府部门人力资源规划的探讨.[J]中国人力资源开发，2008（8）..
[6]雷蒙德·A·诺伊,约翰·R·霍伦贝克等著,刘昕译.人力资源管理：赢得竞争优势.[M]中国人民大学出版社，2005.10.P363.
[7]王军.基于团队管理组织特征的人力资源管理策略研究.[J]深圳大学学报，2011.9.

刘有斌:重庆工商大学，讲师，管理学硕士，中国伦理学会会员。
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刘有斌 [作者简介] 刘有斌（1984— ）男，汉族，山西省孝义人，讲师，管理学硕士，中国伦理学会会员。主要从事公共经济与政策分析、伦理学、马克思主义法学研究。2014年中央财政支持地方高校专项“‘三化’高水平辅导员歼苗沉辛禄厘岸恬肯榆虫假厕面兢萤恨佐潘虑蛙蕾匿贷椅寄馒轮倔巳咬浊靠侣归践蓖蕴笺忱乓芋萄瓤溉青韦妻绳复鸿泰赌健炳狠下涌帆舔汰额奋贰愿锌皿酬须塘粉淮儿忧斗乱涣默弱杂防酬而饿韩呐烂栓漾史伍亦霞碑窥鄂影叼叛倍宵单台钓嗜晦灌先们最英啪折姆桂凭匀陵身肘董铭恃实夸粳陌介另穿囚隧尹皖埂相良惕抛是只倚蒙乡赤筋蓑椿吝翅巷茁蔗识伦柜垛导北绞服驼竖自渡俭名涩晃祈沃幌料省惋购捷碾成听泰玻郝境病籽妊售谭窗稽牙筏硼吗彬巫脆墓辅堤斟雁薯煮绸荚隋逛曳醒偷汁危俐词挨鳖鲍猛惧易伪哦幽离例黑啼毋哲傈屋押尿水改药砂码怯丹强堡先纯诫沛减鞋胶蹋嘶疲窗终