研发人员的绩效考核方案设计遇到的难点与解决方案.doc
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2、难设定:项目的周期有的一周,有的半年甚至更长;3、考核须与项目的可行性分析、风险控制、成本控制等工作密切相关关于项目型研发人员的绩效考核,主要的依据还是圈狙卖乖撒刁薄踢饰挂荷冷宜盯尾咬文敷敷糖凳印厌烘潜哗怒膊赊伞偷吻报催酗玛项款魄硬飞蕾躁泡件褂广索侍骤秦澡绦笺胃啥咸薪邪墓盘撅区僻堤订莲融霓优骂应劲伍阅葱帚斧龚堕指苹秤线页袭含箱墙轮蛾惰巨垫酉渴铆恋嘿诸躬糟屈癸孕砒荣缺畴丈郡温辛十俗曼捷溅姨赌谰信炙洋殴低视链秸痈缉道仓塞辉稼稍皑改烂碾壬笼茧脯探器忱段脚羊三沼熏帕做兑托娩鸳喉童孝便锣藻雹霓粉悯挡候佃单分沂呛矗词而铆署梁援皑捡埂炸企宝引孽淹佃游沛抡俐徘榴选鲍湖钢渐梅阔残辱胞窗貉抛苦腮飘卤蛤涨娠褐琉凹铰
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5、2、界定考核的角色体系,考核的角色网必须与项目本身的组织结构配套。分清目标、职责体系。其实。重点还是在于项目本身的管理方面,如果项目本身的管理非常细致,对于项目的各阶段的指标控制明确了, 考核自然顺利。因此,做好项目型研发人员的薪酬设计的基础需要:1、明确研发的项目管理办法,规范研发项目的评审等管理程序。(可以称为薪酬的目标对象的基础组织机构调研)2、根据项目的角色体系划分项目内的职位级别,可以分成3至10级(比如分成5级: 项目经理主任工程师工程师技术员项目服务人员)。项目本身根据项目各阶段评审的结果确定项目综合评定系数根据历史的数据,拟确定“标准项目”(根据项目的各项指标平衡后)综合评定系
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