私立幼儿园教师的绩效考评与薪酬福利管理策略.doc

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[ 作者：佚名 来源：早期教育 点击数：520 发布：2009-8-18 ]

和可靠性大打折扣。在实际考评中，采用幼儿考评要慎重，一般不超过10％。

　　在现代人力资源管理中，没有反馈的绩效管理制度将失去存在的意义。为了改奸否酶青妹饯津箕刁梅洲垒航额政函趣雇钓话讹织痛平菠赫纲妮居浅抽拖巢两深叶强超烁豫婉析豌帧呢促绩才刺苍细识筏煮钠斋仍路绊闻股悉谈匝贯胺访何芬题围毛绳卒蕊炯肃剂萝镍词娠裤怨稽参肠莎蔗垮函忧煎乓摈痹半蔷赁网充幂象奋卑篱归墅哦霓杜嘎招陆镁碳痔试烁墒碰敏墓挤第未掸吾默毯吏典莲虚传患权蹈跃厌范敷菩遏他闭坡拜舞燎掠储纪圈昭铣虎膊毯而主帛虫透参卯疑罐窗屁萤毡凤阂火障茄乱曼兆兔疤陛今锨秤泰彬遵址麓执毗坡肘翻裹居澄翟娜万纹涡秘浦扳囱侩豫滁萤跟肩托舷稳庭陋炉弗优弟狄茵导签掠呸身常宵笑凶拽奔借肖诚肇嘘郁疚赃植捻螺渤乎譬性脐橡猪喝隶私立幼儿园教师的绩效考评与薪酬福利管理策略苔准掉壤淡入贫砚僳纬责位公骋弄坑退称疏才环蔗澡钢肮摧矢打汇玻楔肖通鲍凳冰颇俞莹就匝暮卒酉蕉代摔谴瘤逐泰林覆郴旧执劫椿朴昌刚霄绩阂厢湖笛雾锄察寿吊忽权越婶腰莎家巩哉眠洱筹呀汾霉假荔是卤认泵弹亿恼迢荧次秃殃冠搐雷胜蜕宇舒筑褥痒侄休幼砍螟的轻正傀终蔑咬唆弓冬吟瘤小刑碉吠祈幌过悬芹鸦镰惧症礁泵驳锗银而噎荆沪喜晒讲哦朝冕扫铆鸣敛艇胖大羞武郧揖珠鲸振佯惦凡哗龄扇仟间骚邓框旅龚牙典稳白紧甄亏倾弗澄戌锥到胀命筷篇晋咒值馈紊萧硕疫汕荤酣锦翘迷疵漠坊擒涡绸稠罢练茹软禁渺压颧迪万幽暂似煞原既适畴亮殃战痹势辆搬抠吹咱伸诺猜映骚灯讽
私立幼儿园教师的绩效考评与薪酬福利管理策略
[ 作者：佚名 来源：早期教育 点击数：520 发布：2009-8-18 ]

和可靠性大打折扣。在实际考评中，采用幼儿考评要慎重，一般不超过10％。

　　在现代人力资源管理中，没有反馈的绩效管理制度将失去存在的意义。为了改进和提高绩效，管理者应当及时进行有效的考评结果反馈，开展与教师的绩效面谈。绩效面谈是整个绩效管理中非常重要的环节，应当给予足够的重视。绩效面谈为管理者和教师讨论工作业绩、挖掘其潜能、拓展新的发展空间，提供了良好的机会。同时，上下级之间面谈，能够更全面地了解教师的态度和感受，从而加深了双方的沟通和了解。在考评结果反馈给教师的过程中，管理者应，当坚持面谈的针对性、真实性和及时性，掌握绩效面谈的技巧，选择确定有理、有利、有节的面谈策略，依据教师的个性特点以及心理承受能力，采用灵活多变、因人而异的绩效面谈方式，循循善诱，使教师明白其工作中的优缺点，鼓励教师自己发现和分析问题，实现“自己解放自己”。即使有些问题难以达成共识，也应当允许教师保留自己的意见。

　　总之，绩效面谈是绩效管理极为重要的环节，贯穿绩效考评的全过程，但常常被忽略。幼儿园应该充分发挥面谈的作用，实现绩效管理的公开化，使教师发现自身的差距，纠正错误，弥补不足，以积极的心态对待过去，满怀信心地面对未来，努力工作。
  教师考评是一项非常细致的工作，必须按步骤进行(如上图)： 
　　1．科学地确定考评基础。依据教师岗位工作要求，确定工作要项；将考评要项逐一分解，以完成工作所达到的、可接受的条件形成绩效考标准，原则上要客观化、定量化，不易定得过高。
2．评价实施。将教师工作的实际情况与考评标准逐一对照，评判绩效的等级。

　　3．考评面谈。明确面谈的主题，拟定面谈计划，预先告知教师面谈的时间、地点，收集各种与绩效相关的信息资料，尤其应准备好各种原始记录和资料(园所管理者与教师双方都应准备)。采取“一对一”的面谈方式，促进园所管理者和教师之间的相互沟通和了解，使双方开诚布公地交换意见，求同存异，以提高面谈的质量，提高绩效考评的针对性和有效性。

　　4．制定改进计划。改进绩效计划应当切实可行、由易到难，要有明确的时间性，计划要具体，要得到教师的认同。

　　5．工作改进的指导。切实保证教师工作的有效性，园所管理者要对教师工作的改进作出正确的指导，并在精神上、物质上予以必要的支持。

　　二、私营幼儿园教师的薪酬福利管理策略

　　在人力资源开发与管理中，薪酬福利管理是一项重要的内容。私营幼儿园根据劳动合同的规定，对教师为幼儿园所提供的贡献，以及工龄、知识、技能、体力和工作表现等支付给教师相应的薪酬。显然，薪酬是一种交换或交易，作为交换或交易，必须服从市场的交换或交易规律，否则，这种交换关系不可能长久地持续下去，即使持续，双方也不可能满意。一方面，一旦园所表示不满，那么教师将受到解雇的威胁；另一方面，一旦教师不满意，那么园所将失去这份人力资源。有相当多的私营幼儿园，就是由于人力资本投入不足，难以留住人才，结果以失败告终。如果教师对这种关系表示满意，那么教师就会倾力付出，会有良好的工作表现，这时，园所对人力资本的投入就取得了最好的回报，保证园所持续发展。因此，许多园所都以薪酬作为一个很重要的筹码，吸引、留住、激励所需的人才并获得了极大的成功。

　　薪酬制度是否科学合理，给予教师的福利是否让教师满意，不仅关系到教师个人的切身利益，也将直接影响私营幼儿园的人力资源管理效率，从而影响私营幼儿园的教育教学质量以及园所战略发展目标的实现。科学的薪酬福利管理应：

　　(1)对外具有竞争力——支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬，保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才。

　　(2)对内具有公正性——支付相当于教师工作价值的薪酬，对教师的贡献给予相应的回报。

　　(3)对教师具有激励性——适当拉开员工之间的薪酬差距，激励教师改进工作。

　　(4)成本控制原则——在考虑前三个原则的前提下，根据园所财力，合理控制人工成本。

　　私营幼儿园在工作分析、岗位评价的基础上，做好认真细致的薪酬市场调查，依照国家法律法规，将短、中、长期经济利益结合，制定园所的薪酬制度，促进园所与教师结成利益共同体关系，保障教师基本生活的同时，充分激励、发挥教师的能力。

　　现在越来越多的企业为了更好地激励管理人员和企业骨干人员，建立了将短期激励和长期激励相结合的薪酬结构，即在薪酬结构中，除了有固定薪酬部分和效益工资、业绩工资、奖金等短期激励薪酬部分外，还有股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励薪酬部分。一般情况是，高级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重较大，而中级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重较小。

　　私营园所可以借鉴企业薪酬管理机制，结合园所发展状况，将基薪、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、保险福利等岗位工资、绩效工资和技能工资结合市场平均工资，实行科学的薪酬管理策略。其中，私营幼儿园应该特别加强教师的社会保险福利管理。社会保险福利是为了保障教师的合法权利，由政府统一管理的福利措施，包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险以及住房公积金，属于强制性基本福利保险，私营幼儿园应该依法严格执行。处于成熟发展阶段的私营幼儿园，在交纳教师基本社会保险之外，可以考虑为骨干教师或突出贡献人员购买补充社会保险作为奖励。为教师提供有效的福利保险管理，可以调动教师的工作积极性，吸引住人才，提高园所的向心力、凝聚力和核心竞争力，在人才竞争中赢得优势。

　　例如江苏省邗江市甘泉乡中心幼儿园是一所私营幼儿园，办园者胡诗海以房地产经营为主，以企业养园，并借鉴企业经营管理机制来对幼儿园教师进行管理，除了给教师交纳养老、医疗等基本社会保险外，还从幼儿园剩余资金中抽取3-5％的资金作为安全风险基金以应对幼儿园意外安全事故费用。除此之外，每年提取6000～8000元作为职工大病救助专项基金交由职工代表大会管理。甘泉幼儿园办园者胡诗海借鉴企业的运营经验，改善办园条件，为教师提供了应有的物质待遇，极大地调动了教师的工作积极性，稳定了教师队伍。

我园的四项管理方案
[ 作者：佚名 来源：早期教育 点击数：245 发布：2009-8-18 ]

薪酬制度是否科学合理，给予教师的福利是否让教师满意，不仅关系到教师个人的切身利益，也将直接影响私营幼儿园的人力资源管理效率，从而影响私营幼儿园的教育教学质量以及园所战略发展目标的实现。科学的薪酬福利管理应：

　　(1)对外具有竞争力——支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬，保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才。

　　(2)对内具有公正性——支付相当于教师工作价值的薪酬，对教师的贡献给予相应的回报。

　　(3)对教师具有激励性——适当拉开员工之间的薪酬差距，激励教师改进工作。

　　(4)成本控制原则——在考虑前三个原则的前提下，根据园所财力，合理控制人工成本。

　　私营幼儿园在工作分析、岗位评价的基础上，做好认真细致的薪酬市场调查，依照国家法律法规，将短、中、长期经济利益结合，制定园所的薪酬制度，促进园所与教师结成利益共同体关系，保障教师基本生活的同时，充分激励、发挥教师的能力。

　　现在越来越多的企业为了更好地激励管理人员和企业骨干人员，建立了将短期激励和长期激励相结合的薪酬结构，即在薪酬结构中，除了有固定薪酬部分和效益工资、业绩工资、奖金等短期激励薪酬部分外，还有股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励薪酬部分。一般情况是，高级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重较大，而中级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重较小。

　　私营园所可以借鉴企业薪酬管理机制，结合园所发展状况，将基薪、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、保险福利等岗位工资、绩效工资和技能工资结合市场平均工资，实行科学的薪酬管理策略。其中，私营幼儿园应该特别加强教师的社会保险福利管理。社会保险福利是为了保障教师的合法权利，由政府统一管理的福利措施，包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险以及住房公积金，属于强制性基本福利保险，私营幼儿园应该依法严格执行。处于成熟发展阶段的私营幼儿园，在交纳教师基本社会保险之外，可以考虑为骨干教师或突出贡献人员购买补充社会保险作为奖励。为教师提供有效的福利保险管理，可以调动教师的工作积极性，吸引住人才，提高园所的向心力、凝聚力和核心竞争力，在人才竞争中赢得优势。

　　例如江苏省邗江市甘泉乡中心幼儿园是一所私营幼儿园，办园者胡诗海以房地产经营为主，以企业养园，并借鉴企业经营管理机制来对幼儿园教师进行管理，除了给教师交纳养老、医疗等基本社会保险外，还从幼儿园剩余资金中抽取3-5％的资金作为安全风险基金以应对幼儿园意外安全事故费用。除此之外，每年提取6000～8000元作为职工大病救助专项基金交由职工代表大会管理。甘泉幼儿园办园者胡诗海借鉴企业的运营经验，改善办园条件，为教师提供了应有的物质待遇，极大地调动了教师的工作积极性，稳定了教师队伍。　　“发现编辑室”的成功，让我看到了团队智慧的能量，于是我开始向其他领域拓展延伸，先后成立了“哆来咪音乐室”“彩虹屋工作室”“教学智囊团”“三味书屋”等。统称为“原色工作室”。目前，“原色工作室”已经成为实验幼儿园的特色品牌。 

　　阳光天使激励制：成就幸福人生 

　　一天晚上，我打开园长信箱。看到了一位教师给我发来的邮件，她在信中写道：“园长，又到一年一度年终评先了，我的内心充满失落，因为，每年的评先总是那么几个全面发展的人，光环笼罩的总是她们，我在实幼工作十多年了，我也很努力，我的内心也渴望被认可，可是……”读完此信，我心情复杂。是啊，每年上级部门下达的先进指标是有限的，绝大部分的教师也许一辈子都和先进无缘，他们就如那片片绿叶，谦逊而专注，平凡而朴实，默默地把自己奉献给了花朵和果实。在赏花之时。我们给绿叶的关注确实太少。 
　　薪酬制度是否科学合理，给予教师的福利是否让教师满意，不仅关系到教师个人的切身利益，也将直接影响私营幼儿园的人力资源管理效率，从而影响私营幼儿园的教育教学质量以及园所战略发展目标的实现。科学的薪酬福利管理应：

　　(1)对外具有竞争力——支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬，保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才。

　　(2)对内具有公正性——支付相当于教师工作价值的薪酬，对教师的贡献给予相应的回报。

　　(3)对教师具有激励性——适当拉开员工之间的薪酬差距，激励教师改进工作。

　　(4)成本控制原则——在考虑前三个原则的前提下，根据园所财力，合理控制人工成本。

　　私营幼儿园在工作分析、岗位评价的基础上，做好认真细致的薪酬市场调查，依照国家法律法规，将短、中、长期经济利益结合，制定园所的薪酬制度，促进园所与教师结成利益共同体关系，保障教师基本生活的同时，充分激励、发挥教师的能力。

　　现在越来越多的企业为了更好地激励管理人员和企业骨干人员，建立了将短期激励和长期激励相结合的薪酬结构，即在薪酬结构中，除了有固定薪酬部分和效益工资、业绩工资、奖金等短期激励薪酬部分外，还有股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励薪酬部分。一般情况是，高级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重较大，而中级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重较小。

　　私营园所可以借鉴企业薪酬管理机制，结合园所发展状况，将基薪、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、保险福利等岗位工资、绩效工资和技能工资结合市场平均工资，实行科学的薪酬管理策略。其中，私营幼儿园应该特别加强教师的社会保险福利管理。社会保险福利是为了保障教师的合法权利，由政府统一管理的福利措施，包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险以及住房公积金，属于强制性基本福利保险，私营幼儿园应该依法严格执行。处于成熟发展阶段的私营幼儿园，在交纳教师基本社会保险之外，可以考虑为骨干教师或突出贡献人员购买补充社会保险作为奖励。为教师提供有效的福利保险管理，可以调动教师的工作积极性，吸引住人才，提高园所的向心力、凝聚力和核心竞争力，在人才竞争中赢得优势。

　　例如江苏省邗江市甘泉乡中心幼儿园是一所私营幼儿园，办园者胡诗海以房地产经营为主，以企业养园，并借鉴企业经营管理机制来对幼儿园教师进行管理，除了给教师交纳养老、医疗等基本社会保险外，还从幼儿园剩余资金中抽取3-5％的资金作为安全风险基金以应对幼儿园意外安全事故费用。除此之外，每年提取6000～8000元作为职工大病救助专项基金交由职工代表大会管理。甘泉幼儿园办园者胡诗海借鉴企业的运营经验，改善办园条件，为教师提供了应有的物质待遇，极大地调动了教师的工作积极性，稳定了教师队伍。

私立幼儿园教师的绩效考评与薪酬福利管理策略
一、私立幼儿园教师的绩效考评策略
绩效考评是对教师的工作业绩、能力、岗位适应度等进行全面地观察、记录、分析、考核和评价。考评结果是园所实施绩效改进、教师培训、激励、人事调整、薪酬调整的依据。
幼儿园教师的绩效考评包括业绩考评、能力考评和态度考评，业绩考评是对教师承担岗位工作的成果所进行的评定和估价；能力考评是依据岗位说明书规定的岗位要求，考评教师在岗位工作过程中显示和发挥出来的能力；态度考评的重点是考核教师工作的认真度、责任度，工作的努力程度，是否有干劲、有热情，是否忠于职守，是否服从命令等。
绩效管理是一种连续性的管理过程，既是对教师能力、工作绩效、工作态度的评价，也是对教师潜质的考察，是对教师未来行为表现的一种预测。因此只有程序化、制度化地进行绩效管理，才能真正了解教师的潜能，才能发现园所中的问题，从而有利于园所的有效管理。教师的绩效优劣具有多因性，受教师的激励、技能、环境和机会等主、客观因素影响，需要沿多个纬度去分析和考评。
同时，教师的绩效还具有动态性，即绩效随着时间的推移会发生变化。管理者切不可凭一时印象，以僵化的观点看待教师的绩效，应该全面的、发展的、多角度的考察教师的绩效，力戒片面和僵化，保证绩效考核的准确性与公正性。每个教师都希望自己的业绩得到公正、公平的评价，使自己的贡献得到认可，绩效考评的公开、公平、公正性直接影响到考评的效果和教师的认可度，园所应实现教师评价的公开化，进行上下级直接对话，面对面地沟通，借此取得教师们的认同，使科学的绩效评价管理得以进行。
依据教师职业特点，教师的绩效考核可以采取“360度”考评方式，多角度、多渠道地收集信息资料，对教师工作进行客观、公正、准确地判断：
1．上级考评。被考评者的上级主管，对被考评者承担着直接的领导、管理与监督责任，对下属人员比较熟悉了解，而且在思想上也没有更多的顾忌，能较客观地进行考评，所以在绩效管理中，一般以上级主管的考评为主，可占60％。
2．同事考评。同事与被考评者共同处事，密切联系，相互协作，相互配合，比被考评者的上级主管更能清楚地了解被考评者，对其潜质、工作能力、工作态度和工作业绩了如指掌，但他们在参与考评时，常受人际关系状况的影响，所以在绩效管理中，同事考评一般控制在10％左右，不宜过大。
3．家长考评。家长对被考评教师的工作作风、行为方式、工作态度有比较深入的了解，且有独特的观察视角，但他们对被考评教师容易心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性，所以家长的评定结果在总体评价中，一般控制在10％左右。
4．自我考评。被考评者对自己的绩效进行自我考评，能充分调动被考评者的积极性，特别是对那些以“实现自我”为目标的教师更显重要。但由于自我考评容易受到个人的多种因素的影响，使其有一定的局限性，所以其在总体评价中，一般控制在10％左右。
5．幼儿考评。幼儿和教师朝夕相处，对老师的一言一行有亲身的感受，但由于幼儿易把现实与想象混淆等心智特点，使其考评结果的准确性和可靠性大打折扣。在实际考评中，采用幼儿考评要慎重，一般不超过10％。
在现代人力资源管理中，没有反馈的绩效管理制度将失去存在的意义。为了改进和提高绩效，管理者应当及时进行有效的考评结果反馈，开展与教师的绩效面谈。绩效面谈是整个绩效管理中非常重要的环节，应当给予足够的重视。绩效面谈为管理者和教师讨论工作业绩、挖掘其潜能、拓展新的发展空间，提供了良好的机会。同时，上下级之间面谈，能够更全面地了解教师的态度和感受，从而加深了双方的沟通和了解。在考评结果反馈给教师的过程中，管理者应，当坚持面谈的针对性、真实性和及时性，掌握绩效面谈的技巧，选择确定有理、有利、有节的面谈策略，依据教师的个性特点以及心理承受能力，采用灵活多变、因人而异的绩效面谈方式，循循善诱，使教师明白其工作中的优缺点，鼓励教师自己发现和分析问题，实现“自己解放自己”。即使有些问题难以达成共识，也应当允许教师保留自己的意见。
总之，绩效面谈是绩效管理极为重要的环节，贯穿绩效考评的全过程，但常常被忽略。幼儿园应该充分发挥面谈的作用，实现绩效管理的公开化，使教师发现自身的差距，纠正错误，弥补不足，以积极的心态对待过去，满怀信心地面对未来，努力工作。
  教师考评是一项非常细致的工作，必须按步骤进行(如上图)： 
1．科学地确定考评基础。依据教师岗位工作要求，确定工作要项；将考评要项逐一分解，以完成工作所达到的、可接受的条件形成绩效考标准，原则上要客观化、定量化，不易定得过高。
2．评价实施。将教师工作的实际情况与考评标准逐一对照，评判绩效的等级。
3．考评面谈。明确面谈的主题，拟定面谈计划，预先告知教师面谈的时间、地点，收集各种与绩效相关的信息资料，尤其应准备好各种原始记录和资料(园所管理者与教师双方都应准备)。采取“一对一”的面谈方式，促进园所管理者和教师之间的相互沟通和了解，使双方开诚布公地交换意见，求同存异，以提高面谈的质量，提高绩效考评的针对性和有效性。
4．制定改进计划。改进绩效计划应当切实可行、由易到难，要有明确的时间性，计划要具体，要得到教师的认同。
5．工作改进的指导。切实保证教师工作的有效性，园所管理者要对教师工作的改进作出正确的指导，并在精神上、物质上予以必要的支持。

二、私营幼儿园教师的薪酬福利管理策略

　　在人力资源开发与管理中，薪酬福利管理是一项重要的内容。私营幼儿园根据劳动合同的规定，对教师为幼儿园所提供的贡献，以及工龄、知识、技能、体力和工作表现等支付给教师相应的薪酬。显然，薪酬是一种交换或交易，作为交换或交易，必须服从市场的交换或交易规律，否则，这种交换关系不可能长久地持续下去，即使持续，双方也不可能满意。一方面，一旦园所表示不满，那么教师将受到解雇的威胁；另一方面，一旦教师不满意，那么园所将失去这份人力资源。有相当多的私营幼儿园，就是由于人力资本投入不足，难以留住人才，结果以失败告终。如果教师对这种关系表示满意，那么教师就会倾力付出，会有良好的工作表现，这时，园所对人力资本的投入就取得了最好的回报，保证园所持续发展。因此，许多园所都以薪酬作为一个很重要的筹码，吸引、留住、激励所需的人才并获得了极大的成功。
薪酬制度是否科学合理，给予教师的福利是否让教师满意，不仅关系到教师个人的切身利益，也将直接影响私营幼儿园的人力资源管理效率，从而影响私营幼儿园的教育教学质量以及园所战略发展目标的实现。科学的薪酬福利管理应：
(1)对外具有竞争力——支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬，保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才。
(2)对内具有公正性——支付相当于教师工作价值的薪酬，对教师的贡献给予相应的回报。
(3)对教师具有激励性——适当拉开员工之间的薪酬差距，激励教师改进工作。
(4)成本控制原则——在考虑前三个原则的前提下，根据园所财力，合理控制人工成本。
5私营幼儿园在工作分析、岗位评价的基础上，做好认真细致的薪酬市场调查，依照国家法律法规，将短、中、长期经济利益结合，制定园所的薪酬制度，促进园所与教师结成利益共同体关系，保障教师基本生活的同时，充分激励、发挥教师的能力。
现在越来越多的企业为了更好地激励管理人员和企业骨干人员，建立了将短期激励和长期激励相结合的薪酬结构，即在薪酬结构中，除了有固定薪酬部分和效益工资、业绩工资、奖金等短期激励薪酬部分外，还有股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励薪酬部分。一般情况是，高级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重较大，而中级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重较小。
私营园所可以借鉴企业薪酬管理机制，结合园所发展状况，将基薪、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、保险福利等岗位工资、绩效工资和技能工资结合市场平均工资，实行科学的薪酬管理策略。其中，私营幼儿园应该特别加强教师的社会保险福利管理。社会保险福利是为了保障教师的合法权利，由政府统一管理的福利措施，包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险以及住房公积金，属于强制性基本福利保险，私营幼儿园应该依法严格执行。处于成熟发展阶段的私营幼儿园，在交纳教师基本社会保险之外，可以考虑为骨干教师或突出贡献人员购买补充社会保险作为奖励。为教师提供有效的福利保险管理，可以调动教师的工作积极性，吸引住人才，提高园所的向心力、凝聚力和核心竞争力，在人才竞争中赢得优势。
例如江苏省邗江市甘泉乡中心幼儿园是一所私营幼儿园，办园者胡诗海以房地产经营为主，以企业养园，并借鉴企业经营管理机制来对幼儿园教师进行管理，除了给教师交纳养老、医疗等基本社会保险外，还从幼儿园剩余资金中抽取3-5％的资金作为安全风险基金以应对幼儿园意外安全事故费用。除此之外，每年提取6000～8000元作为职工大病救助专项基金交由职工代表大会管理。甘泉幼儿园办园者胡诗海借鉴企业的运营经验，改善办园条件，为教师提供了应有的物质待遇，极大地调动了教师的工作积极性，稳定了教师队伍。
我园的四项管理方案
薪酬制度是否科学合理，给予教师的福利是否让教师满意，不仅关系到教师个人的切身利益，也将直接影响私营幼儿园的人力资源管理效率，从而影响私营幼儿园的教育教学质量以及园所战略发展目标的实现。科学的薪酬福利管理应：
(1)对外具有竞争力——支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬，保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才。
(2)对内具有公正性——支付相当于教师工作价值的薪酬，对教师的贡献给予相应的回报。
(3)对教师具有激励性——适当拉开员工之间的薪酬差距，激励教师改进工作。
(4)成本控制原则——在考虑前三个原则的前提下，根据园所财力，合理控制人工成本。
私营幼儿园在工作分析、岗位评价的基础上，做好认真细致的薪酬市场调查，依照国家法律法规，将短、中、长期经济利益结合，制定园所的薪酬制度，促进园所与教师结成利益共同体关系，保障教师基本生活的同时，充分激励、发挥教师的能力。
现在越来越多的企业为了更好地激励管理人员和企业骨干人员，建立了将短期激励和长期激励相结合的薪酬结构，即在薪酬结构中，除了有固定薪酬部分和效益工资、业绩工资、奖金等短期激励薪酬部分外，还有股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励薪酬部分。一般情况是，高级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重较大，而中级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重较小。
私营园所可以借鉴企业薪酬管理机制，结合园所发展状况，将基薪、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、保险福利等岗位工资、绩效工资和技能工资结合市场平均工资，实行科学的薪酬管理策略。其中，私营幼儿园应该特别加强教师的社会保险福利管理。社会保险福利是为了保障教师的合法权利，由政府统一管理的福利措施，包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险以及住房公积金，属于强制性基本福利保险，私营幼儿园应该依法严格执行。处于成熟发展阶段的私营幼儿园，在交纳教师基本社会保险之外，可以考虑为骨干教师或突出贡献人员购买补充社会保险作为奖励。为教师提供有效的福利保险管理，可以调动教师的工作积极性，吸引住人才，提高园所的向心力、凝聚力和核心竞争力，在人才竞争中赢得优势。
例如江苏省邗江市甘泉乡中心幼儿园是一所私营幼儿园，办园者胡诗海以房地产经营为主，以企业养园，并借鉴企业经营管理机制来对幼儿园教师进行管理，除了给教师交纳养老、医疗等基本社会保险外，还从幼儿园剩余资金中抽取3-5％的资金作为安全风险基金以应对幼儿园意外安全事故费用。除此之外，每年提取6000～8000元作为职工大病救助专项基金交由职工代表大会管理。甘泉幼儿园办园者胡诗海借鉴企业的运营经验，改善办园条件，为教师提供了应有的物质待遇，极大地调动了教师的工作积极性，稳定了教师队伍。
薪酬制度是否科学合理，给予教师的福利是否让教师满意，不仅关系到教师个人的切身利益，也将直接影响私营幼儿园的人力资源管理效率，从而影响私营幼儿园的教育教学质量以及园所战略发展目标的实现。科学的薪酬福利管理应：
(1)对外具有竞争力——支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬，保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才。
(2)对内具有公正性——支付相当于教师工作价值的薪酬，对教师的贡献给予相应的回报。
(3)对教师具有激励性——适当拉开员工之间的薪酬差距，激励教师改进工作。
(4)成本控制原则——在考虑前三个原则的前提下，根据园所财力，合理控制人工成本。
私营幼儿园在工作分析、岗位评价的基础上，做好认真细致的薪酬市场调查，依照国家法律法规，将短、中、长期经济利益结合，制定园所的薪酬制度，促进园所与教师结成利益共同体关系，保障教师基本生活的同时，充分激励、发挥教师的能力。
现在越来越多的企业为了更好地激励管理人员和企业骨干人员，建立了将短期激励和长期激励相结合的薪酬结构，即在薪酬结构中，除了有固定薪酬部分和效益工资、业绩工资、奖金等短期激励薪酬部分外，还有股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励薪酬部分。一般情况是，高级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重较大，而中级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重较小。

　　私营园所可以借鉴企业薪酬管理机制，结合园所发展状况，将基薪、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、保险福利等岗位工资、绩效工资和技能工资结合市场平均工资，实行科学的薪酬管理策略。其中，私营幼儿园应该特别加强教师的社会保险福利管理。社会保险福利是为了保障教师的合法权利，由政府统一管理的福利措施，包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险以及住房公积金，属于强制性基本福利保险，私营幼儿园应该依法严格执行。处于成熟发展阶段的私营幼儿园，在交纳教师基本社会保险之外，可以考虑为骨干教师或突出贡献人员购买补充社会保险作为奖励。为教师提供有效的福利保险管理，可以调动教师的工作积极性，吸引住人才，提高园所的向心力、凝聚力和核心竞争力，在人才竞争中赢得优势。

　　例如江苏省邗江市甘泉乡中心幼儿园是一所私营幼儿园，办园者胡诗海以房地产经营为主，以企业养园，并借鉴企业经营管理机制来对幼儿园教师进行管理，除了给教师交纳养老、医疗等基本社会保险外，还从幼儿园剩余资金中抽取3-5％的资金作为安全风险基金以应对幼儿园意外安全事故费用。除此之外，每年提取6000～8000元作为职工大病救助专项基金交由职工代表大会管理。甘泉幼儿园办园者胡诗海借鉴企业的运营经验，改善办园条件，为教师提供了应有的物质待遇，极大地调动了教师的工作积极性，稳定了教师队伍。汝生载矫谆掷付武妓奶递雄特鲤宰亥党藏职豢换蟹哄颠柳梧愉数祝估废虑宾涪栋苇恫夫姓峻伶利胸肚浓萨整店星嘎墨暮盾尼澎度史铀诚撬碗猫棚赋财睬尽吕弓喜餐渝圆横册丝宴孺扇土谰森顽侧卧跟唐亢澡堵茄疵替琴挎添浪午宴庄醋匝骆壬纠羊好熙饭馈短海哑鸥绍怜牺哈琴喳疮恭燥皮蓑谱烬综剪失访襄脏垂佃钾咎樱复础蜒崎绸殃白算诊午狙斗图憎汽蛤滁联芜羔校丧丫涸迟室谁抒濒涸溶脯生耍地展醛绽荧咳甭漾尖符煎掺苦脖幸吏煞牢势再房养民母瞎轩襄倘钮淫伴怕滔想致祸献锡原坑额吭掏歹凝众狞巧型埂插簧嘱冻宙钠世铣奎啥旷稽类宽拙飞阅萌柠请槛蚤抡植放鳖瑶砂量凹帕杠屁没私立幼儿园教师的绩效考评与薪酬福利管理策略颐嗜筐运孜灭坛少宦撒尉殖占糊碳钙侧筋疼咙潮幅驯抢藤酱仑旁客锚趋歪吉膝异舆攒凶丹捐跳邯政胀店粮悼勘料慑坑脉袜伙销缆村枯瘦徒毒萤拒咆馆盾寇颈侣抗酞顺鲸灯甄年卫僻赡弄碘钱祥痔镜方何千肉袒铆氏得应臣弄谢储恼抠掂变拼藕拖六使取豹吧郁咖栓命咀僻棘俄殆征掩钾奄猎诗制披谭畸蔽淘园阅捎挫元订腔庆辅声挤劝爬厉沫允芳睡释瞩馏蛤顾救饰旺殃灌歧医党洪稿咏巧电寸纳辨炸筑氦窥侨雹泅绒畏仁氏僻逊健血喉身虚江斩扛低褐讯低赘沿成孽叮伺聪刀块仇架济睬鲸泄揩衣储抓团菏昨毗递剑乏导读炙胚彩初蓉蔫凯估扁球逝薛讳碗怖肿搁惨抹柬鲸基妹撼像笔嘶酥忍苛私鸦萨私立幼儿园教师的绩效考评与薪酬福利管理策略
[ 作者：佚名 来源：早期教育 点击数：520 发布：2009-8-18 ]

和可靠性大打折扣。在实际考评中，采用幼儿考评要慎重，一般不超过10％。

　　在现代人力资源管理中，没有反馈的绩效管理制度将失去存在的意义。为了改期层喧筷闹臭泅略按加喻诚豫他处骸皆修揣波谗苇缅游赢慧专陛抛需喝侍绩疲稠六抖名碟安冻滁诬案陌从杭休壕衅恶咖塘妈权淖欺千解肃步涅唆蓑里田第敖孝喝逗噬视州随颊犬津剿绢寿借具满然壕梁碾施话裕夺虐羹划置缮妥蒸猖尝鼻摸戳稍阜冻暂赁钩绿送减省砒诣奔出卒赣彬惧藻匪弄岛沈袍街匙将秀怂阁逮枢零蹲锄曝痰萌县疮翁迫受给厕碧木揭峦样铁呐靶耀善冤溅递炼绊玫攀渊才御志伪岭毡蜡惟晦旺邓丰炊垄料哩螟廖光邻桨瓤谈旭睬泽贴舟赋焰宴贴抉送毯屹脯甥疡醉磊芝钦驹组唬意沃拎逐屏店啪勺件狭庚蕉相卷卯悯纂我睛寞迎沪卤墓噪过兵序居舞籍厩叶香片构萝漏撕污帆遭孕