绩效宣传思路.doc
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4、前在绩效管理推进中遇到的困难与瓶颈其实均集中在中心经理与部门主管身上即对下属的绩效沟通与辅导落到实处,营造团队协作氛围,最终提升整个团队的工作绩效。作为综合管理的我要做的就是通过自身的努力为中心的绩效管理提供一些切实可行的改善方法供领导参考,同时督导改善方法的有效执行,定期反思与总结方法的可行性。这是我认为目前综合管理应该要做和必须要做的事情,加大绩效管理的宣导工作是目前绩效改善的第一步也是非常重要的一步,宣传得好它可以纠偏,让在职的所有人员重新认识绩效管理,进而从认识到理解到真正接受绩效管理。在开展绩效管理宣传之前,我认为有以下两点我们需要搞清楚:1、 现行绩效管理为什么很难牵引员工改善自我
5、工作?在美国弗雷 德里克赫茨伯格的工作的激励因素一书中给了我一点启示,书中谈到员工感到工作满意的五种因素分别是:成就,赞赏,工作本身,责任和进步。其中赞赏是指对工作成绩本身的真实肯定而不是那种为了暂时改善上下级关系采取的做作姿态。最能影响工作满意的是后三种因素,其影响也最持久。但感到不满时却很少因为缺少以上5种因素,而是来自周围环境如上级的管理和监督,工作条件,人际关系和工作报酬等。我们都知道,员工的“满意因素”可以激发和促使人员在工作中努力进取、做出成绩的干劲,我们称为激励因素。了解了员工为什么而满意之后,我们在推进绩效管理工作中针对如何提高员工满意也就知道该如何对症下药了。基本的药方有了,
6、但药引子(员工本身)才是决定药效好坏的关键,因为员工满意工作与否是在工作本身而不是外在的周围环境,那么员工如何看待自己的工作将直接决定其是仅为薪酬安全工作还是为自我实现心理成长而拼命工作。同时,心理的成长取决于成就,而取得成就需要工作。所以,个人认为绩效管理要牵引员工主动改善工作,就必须要给员工自我实现成长进步提供空间和搭建平台(即任职资格管理的切实有效推行)。2、 为什么努力工作未必能让人满足?推进绩效管理过程中经常听到有人说自己的付出与收获不对等,导致其对工作不满意,进而影响其工作态度。举个例子:一个人感到他做了认为值得做的事情,尽全力非常努力在工作了,按常规逻辑推理,他会认为自己的付出应
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