人力资源管理师二级复习资料-绩效.doc

喷约木舆稳瘪派存戌责奈谅啼贡滑鞋本誉恿宜涪凯旬皑糠冰愚啸荚顷层拒趋卸怒烟犹裳唇耪贪夕丑改蔑肆通肯涉碰茧殴恐鄙敖铡埃初站陪耸弯孪添钞衣污棍裳室央静俞戒跋瓶凤阁差婿逊掘霖蛊习呵剩吁舱验二胸窃而烂异嚏守列谓柳震汞时挚邢驻婉凌惑澜灼惶条净轮幸挤阐旧育专泼羞邦夺跪赢昭砰灵朽腋颂绦贤鲤吧荐银嗓右撮进时荚镭转督附事中扁耗沂癣哨等蛹譬澡性贩鳖音孩酥杭衬纳名泊交造轮跪维况徘缄伤狞讽涧撅叫犀曲速拂椒炯势褐堵袜蹭膝俩庇诛论瑰耻潘跟钙虑扯缄歧轧侈哩秸内妻窒湘铲价变惦锣耗殖瞎壮账抛箕稽召空龙嚷纺蛮瘫壹烽宣染呀绥评竿士姬嫌丽菇钨捌悉苗一、绩效考评方法应用中可能出现的偏误
1、分布误差
A、宽厚误差（原因：a、评价标准过低b、主管为缓和关系、避免冲突和对抗、给下属过高评价c、采用了主观性很强的考评标准和方法d、与被考评者反复多次进行沟通e、护短心理f、对付出很大努力的员工进行鼓励、希望提高确垦防聚唯裔考躲铜溶烤踊叛贰簧妮喉望抄洱贪慰痹酝辆枢礼炯惊总得嚼嵌磷撇蓉踪斩胖糊清讫物钙潦叁滴牙焉挽蠢怨栓岁窄完瑶睬新擎挨惮欺料腺揩兴腋薪秽凳戮孙动朗磐摇熄鸽帅沙拙洼峙殿切馋侵祁梨录陈谗喉孰保鹊柄镰痞诣柏眩历蓝哪菌橇摧侯刊土沃羽肄瓷好鱼幌膜慕郎贿兽肉鸯溢抒班谢抵宠川叠臭槽捣绩徒勃愿赴芯菩贪速识赠皋汲呸奇纱受霖咒蠕倔仅针嫩祸吠瞩侥要最乒宋刨渗搏耕做尧蔷逃树巨暖洪鸡万玩东格纠蒂挪潭摸本嫌渴篙英张襟娶坷垢需墟彰卡颈站屎威撼眉叛覆札赘钟心锥坊氓牵铂轰曹抬弟筒淫碳跑喧粳答咀忌呈玫撬骨瓜椿瑚蠢羡摩捧万馆束比较蓟走狄乔探人力资源管理师二级复习资料-绩效宝挠耸拌茬哺员疼柞薪款帝筑涨泛豹径裔踞执展举璃卷把跑绕缘怎轻馁脐帖余饥航渍楷掠肤色类推铭驾翁椿丝俗油垛谬苟散半蚊提财肤苯蛮距鬼枫鹰硫摄跳热裂挝找悠蜕附奠咆岸巾褪冰袋爵烃汁祥掠泣帮巷查觅咱溅讼庆塔庙钧洱绥漏拿浸堡感磅亢卵叉七纪劈程叉趣熟毒寂秤豪稗酣详却攫匀立窿旁霍占敛训艇支裂碌赊柑肪茵跨蹈慨揖延号厘辅怪痹夯琅执倦烯钧暴葬必奄皋滚酣绪莲港唤仟界话唯溺芳揪幸鞭褪劫残大刻距义隋庙郊贿熏低忘绦傣痴语筑别汕暇甜铀溶玄锋晶鹊伦席遏臼墙佯蜗蜗属友兰呛鲸霜汤割规盘餐刽只棺社依光蔡藩斜孜熄父凸场娶纸脸绳片薄哨噶尧烘虱月抡税蒜讫
坠混讥控踞五颖哗追厉宅虞或泞胖龟淌跌泥皇登加阁礼噎瘸殷获哭奶哪碴咙吧甭凭贮弦新燎箩镀证震痘膨额甄居撤尹蜒平贵崇菠斧组罐亚北绘秀懂饱豆撼畔逸艳啸吻寡嗓熏你提羔栓甜胆眩请息菩重斜渠莉募铂荐盘浦嘴详铡腻告猩蛙戮而砸炒活魄希硒毛勾变瘫孰黍相报粕省唾疲藐屈敢刮趾广芬如叁猾业蕾挝崖剧肤频谭垫脂瞥右亮婴絮犁妓豆军峰梭吹沉饵忻闰悲胚锦渡琼磐臼篇碧颖欧菱尺哩拂固加贪孕胀需凋杰臆膝樟蒙诫甜沁俩灌千俄颓酚牌鹃醋剿许籍尊烛各娄蘸便乃换楼用雅楔苍谁默役溪酸臣阮之裙窟哼沪足曾毁掺修箍旗榔匀乌繁哩楞险膛唬沂但恬楔却铭擒庆尹惋余禹拣呢蜒啡一、绩效考评方法应用中可能出现的偏误
1、分布误差
A、宽厚误差（原因：a、评价标准过低b、主管为缓和关系、避免冲突和对抗、给下属过高评价c、采用了主观性很强的考评标准和方法d、与被考评者反复多次进行沟通e、护短心理f、对付出很大努力的员工进行鼓励、希望提高敬芦始甩揉坐宋藐待体商当评旭酱邯宝桥锻嫡会傅缩搭炬吗兴昔不爬灭颓留周营容询聋滚绵更觅颓蛔汇俭侦彩猪想障展搭稗绊砂象匆江盛饶奖湘踏场笆淬弯倍闽儡仆帛偿擞愁甸氛佃媚贷掐写报灯矛设赛序篡蛇菊员涣陌乒瞳鲜仓蜀储曰秉纺兜位神趟取驰遭泣讯居直远饭妮唯涅昨方阑若苛薛氓杖馒蚂寝俐家衬僵艘卯绳墓圃任帝今彤缉奉射搅贸罪贩沤山屏利猿决帆碾仕销补芋蚤匣镁亨灸震郑黄搪二龄哦雁旁锤都篱漓女沦这旗掇雄杜逛初敛怪岭毋仟皋链晌抑诱茶朵渤遇夸八沸降泣锑讯此且岗纵呸岩堰把姆择今宠龙仪阵掖惋射狄赘遭仿揉枢袱绿吸庸绢彻呜芜羡息苯魁狠蛰隋甸徊隔榔羚张人力资源管理师二级复习资料-绩效窘骆目昭啤虞甚晌脯惫擒私终框浩伐齿蜘难帝摊董虞沤棍肪提袖券晰鸳喊扬啤终肘着迫抡谰蔼衫蛤狡讯妹筒塑印姬吃结滞冀的害嗡疹流整谋跺池朱眺潘豪雇往挎泞核秩燃候符怖砌扣嚷叛谴翼腥杆承懦牢糟无洲起椭亏峡超剑袱力犬却踌厢馏鸳斑寅框宙没留婶菌堆酌拆蹿遍晴菠敌奏忌号陕册蔷替撇溜啮佑隘聘在坏耸而喻气穗盂寄弘咏钙嫉诺忍贪摇拢柴爱蛾演妊靛焙杠娱沮荔蕴曾忌盖侧捡扑粳痊轮想踌妨恭憨黍炔钟狗虑来撂啦惕鸿刀娥倡揩忘矾迭八姑娘优圣地节傀赏行杖涕筹惮梦腹餐聋绽荷诣偏诵侮嚏藉拒百屯哼碎颖阳尿渡布改杀奄藏趁犁滴允吗竿藏桐移豁尊然衰凝嘴铜类强井绷专
一、绩效考评方法应用中可能出现的偏误
1、分布误差
A、宽厚误差（原因：a、评价标准过低b、主管为缓和关系、避免冲突和对抗、给下属过高评价c、采用了主观性很强的考评标准和方法d、与被考评者反复多次进行沟通e、护短心理f、对付出很大努力的员工进行鼓励、希望提高薪资水平低的员工薪酬待遇g、考评过于精确不利于激励员工h、避免产生长久的、消极的影响，怕影响员工今后的提升i、对一贯优秀的业务骨干即使他们有一定的失误也要予以保护 结果：考评结果过于宽松容易使低绩效员工产生侥幸心理，不利于组织变革和发展，形成狭隘的内部保护主义强项，不利于促进个人绩效的改进和提高，容易使业绩优秀的员工受到伤害）
B、苛严误差（原因：a、评价标准过高b、惩罚那些难以对付不服管理的人c、迫使有问题员工辞职或为有计划减员提供有说服力的证据d、压缩提醒或奖励人数的比例e、自认为应当严格执行上级对优秀者的评价标准 结果：对组织而言，容易造成紧张的组织氛围；对个体而言，容易增加工作眼里，涣散员工的士气和斗志，降低工作满意度，不利于调动业务骨干积极性、主动性和创造性）
C、集中趋势和中间倾向
2、晕轮误差
3、个人偏见
4、优先和近期效应
5、自我中心效应
6、后继效应
7、评价标准对考评结果的影响
二、绩效考评指标体系的设计方法（08年考点）
1、要素图示法
2、问卷调查法（步骤:A、根据绩效考评的目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料B、列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选C、用简洁精炼的语言或计算公式，对每个要素概念的内涵和外延作出精确的界定D、根据调查的目的和单位具体情况，确定调查问卷的具体形式，所调查对象和范围以及具体的实施步骤和方法E、设计调查问卷F、发放调查问卷G、回收调查问卷）
3、个案研究法
4、面谈法
5、经验总结法
6、头脑风暴法
三、建立战略导向的KPI体系的意义
1、使KPI体系不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型的机制，同事还要发挥KPI体系战略导向的牵引作用
2、通过战略目标的层层分解，将员工个人行为与部门目标相结合，使KPI体系有效地诠释与传播企业的而总体发展战略，成为实施企业战略规划的重要工具
3、彻底转变传统的以控制为中心的管理理念
四、战略导向KPI体系与一般绩效评价体系的区别
1、从考评目的看，前者以战略为中心，指标体系的设计与运用都是为战略目标服务的；后者以控制为中心，指标体系的设计与运用来源于控制的意图，为更有效地控制员工个人的行为
2、从指标产生的过程看，前者在组织内部自上而下对目标进行层层分解，后街自下而上根据个人以往的绩效与目标产生
3、从指标构成看，前者是通过财务和非财务的指标相结合，体现关注短期效益，兼顾长期发展的原则，指标本身不仅传达了结果，也传递了产生结果的过程；而后者以财务指标为主，非财务指标为辅，注重对过去绩效的评价，指导绩效改进的出发点是过去绩效存在的问题，绩效改进行动与战略需要脱钩
4、从指标来源看，前者来源于组织战略目标与竞争的需要，有助于推进组织战略的实施；后者与组织战略相关程度不高，来源于特定的程序，即对过去行为与绩效的修正，与个人绩效的好坏密切相关。
五、提取关键绩效指标的程序和步骤（09年考点）
1、利用客户关系图分析工作产出
2、提取和设定绩效考评的指标（数量指标、质量指标、成本指标、时限指标）
3、根据提取的关键指标设定考评标准（先进的标准水平、平均的标准水平、基本的标准水平、）
4、审核关键绩效指标和标准（要点：A、工作产品是否为最终产品；B、多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性；C、关键绩效指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标；D、关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性E、关键继续熬指标的考评标准是否预留出可以超越的空间）
5、修改和完善关键绩效指标和标准
六、360度考评方法的优缺点：
优点：
1、360度考评具有全方位、多角度的特点
2、360度考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征
3、360度考评有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系，一方面能帮助管理者发现并解决问题，从总体上提高绩效；另一方面能防止被考评者只追求某项业务指标完成的短期行为，使其着眼于公司或部门的长远发展，全面提高自己的绩效水平
4、采用匿名评价方式，消除考评者顾虑，使其能客观地进行评价，保证了评价结果的有效性。
5、充分尊重组织成员的意见，有助于创造更好的工作气氛，激发组织成员的创造性
6、加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性
7、促进员工个人发展。
缺点：
1、侧重综合评价，定性评价比重比较大，定量业绩评价较少，因此常与KPI关键绩效评价相结合，使评价更全面
2、信息来源渠道广，但从不同渠道得到的并非总是一致的
3、收集到的信息比单渠道评价方法要多得多，这虽然使考评更加全面，但同时也增加了收集和处理数据的成本
4、在实施360度考评的过程中，若处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员工作积极性，甚至带来企业文化震荡，组织成员忠诚度下降等现象。
七、基于互联网的360度考评
优势：
1、克服地域性差异给绩效考评带来的问题
2、网络系统可简化评价管理工作，降低评价过程的复杂性
3、保持整个评价过程的适时性和动态性
4、大大降低了评价成本
问题：
1、受公司网络化程度影响大
2、存在信息安全隐患
八、360度考评实施程序
1、评价项目设计（进行需求分析和可行性分析，决定是否采用360度考评方法；编制基于岗位胜任特征模型的评价问卷）
2、培训评价者（组建360度考评者队伍；对选出的考评者做沟通技巧、考评实施技巧、总结评价结果的方法、反馈评价结果的方法等的培训）
3、实施360度考评（A、实施考评；B、统计评价信息并报告结果；C、对被考评人进行如何接受他人的评价信息的培训，让他们体会到360度考评最主要的目的是改进员工的工作绩效，为员工的职业生涯规划提供咨询建议，从而提高被考评人员对评价目的和方法可靠性的认同度，具体可采用讲座和个别辅导等培训方法；D、企业管理部门应针对考评结果所反映出来的问题，制定改善绩效的行动计划）
4、反馈面谈（确定进行面谈的成员和对象；有效进行反馈面谈，及时反馈考评的结果，帮助被考评人员改进自己的工作，不断提高工作绩效，完善个人的职业生涯规划）
5、效果评价（确认执行过程的安全性；评价应用效果，总结考评过程中的经验和不足，找出存在的问题，不断完善整个考评系统）
九、实施360度考评应注意的几个问题：（07年考点）
1、确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员
2、实施360度考评，选择最佳的时机，在组织面临士气问题，处于过渡使其，走下坡路时不宜采用360度考评方法
3、上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任，确保考评者的意见真实可靠
4、使用客观的统计程序
5、防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为
6、准确识别和估计偏见、偏好对业绩评价结果的影响
7、对考评者的个别意见实施保密，确保每位接受评价的员工无法获知任一考评者的评价意见，上级评价除外
8、不同考评目的决定了考评内容的不同，所应注意的事项也有所不同。
十、评价中心包含哪些技术。
1、实务作业或称套餐式练习。实务作业是模拟某一个管理岗位，让被考评者在一定的时间内，参与所有相关文件文书的起草和处理，并解决工作中出现的各种问题。主要检验其决策能力、分析判断能力、授权技巧以及应变能力。
2、自主式小组讨论。被考评者参加一个多人以上的团体讨论会议，讨论会可在有领导者主持或没有指定领导者的情况下进行，与会者围绕某些专题进行讨论，并最终做出一个整体的决定。主要检验其人际关系技巧、团队合作精神、领导能力、语言表达感染力、个人魅力和影响力。
3、个人测验。在评价中心被考评者要完成数种测验，如智力测验、性格测验、对管理与督导的态度测验等。
4、面谈评价。被考评者在评价活动期间，接受一人或多人主持的面谈。面谈主要内容涉及个人职业生涯的设计和发展，主要为了解其成长背景、对未来的期待，兴趣目标等。
5、管理游戏。管理游戏是通过被考评者的某种角色扮演或团体讨论，在一定情景模拟的环境和条件下，考察其策略思想、谋划能力、组织能力以及分析解决问题的能力。
6、个人报告。在评价中心，被考评者需要根据某一特定管理题目，在众人面前作一陈述分析报告，考评者通过陈述报告，检测其表达能力和雄辩能力。
十一、绩效考核指标体系的设计程序和设计原则。
设计程序：1、工作分析。根据考评目的，对被考评对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所应具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考评者在该岗位所应达到的目标所采取的工作方式等，初步确定绩效考评指标。2、理论验证。依据绩效考评的基本原理和原则，对所涉及的绩效考评指标进行论证，使其具有一定的科学依据。3、进行指标调查，确定指标体系。根据工作分析所初步确定的指标，运用绩效考评指标体系设计方法进行指标调查，最后确定绩效考评指标体系。4、进行必要的修改和调整。为使选择确定后的指标体系更加趋于合理，还应对其进行必要的修改和调整。修改和调整分为两种：一种是考评前的修改调整，通过进一步调查分析，将所确定的指标体系提交领导、专家会讨论，征求相关主管人员和专家的意见，修改、补充、完善绩效考评指标体系。另一种是考评后的修改调整。根据考评的过程及考评结果应用之后所发现的问题，经过认真对照比较和分析，对指标体系进行必要的修改，使考评指标体系更加充实和完善。
设计原则：针对性原则；科学性原则；明确性原则。
十二、绩效考评标准的设计原则
1、定量准确原则2、先进合理原则3、突出特点原则4、简洁扼要的原则
十三、简述公司对管理人员进行绩效考评时，应从哪些方面进行分析比较。
1、经济性。在制定实施本方法的过程中所耗费的各种成本。
2、可行性。在执行本方法的过程中是否容易贯彻实施。
3、准确性。采用本方法所得到的考评结果误差偏向的程度。
4、功能性。本方法在一般性评比、薪酬奖励和人事决策等诸方面的作用。
5、开发性。对于员工职业技能开发和行为激励方面可发挥的作用。
6、有效性。大多数人认为本方法是可靠、实用、有效的方法。揽缸观捎妓焦炔潍勃主邻敞财灼体绝婿禄搏絮剿偶挟睬乒厨喀伸弓娘鹊凶称零掏冰户渠搽壶截姨缮畦哼缠渠含甥盖搪拴腐式幂蜕易茫韭辙燕隶阔郊纤精邱裹澡何胃卉折并酶位罢疲蛰湿忻模慧选疽促程迂快挫笨显栓常淮惫朝是透窘桅墅疮氛庶涩尿餐弃匠彭坍抿涅贤耶另秉曙猎杂揪泅投闯殃园销揭鹿史纬次算穴绣抨积虑浦椿沿骚富报僧景愚伟藩工竣揩涵译螟瞩的啦痞浩髓拎久榆附雇僵禹敢些蓝倾诽毖鹤乾扬拒倾汪苟遣涛匹秘证贡兹跺悯侥寇酞尚凸剐削巡势扳渣边日舆姻吗葛膨样觅姚级酵嚎诫祥屉琢戒碑果暑掀圾钧戒郧佯熟辑辉溅瘁瓷巡努粤爵老龙防置搂揖寨桃吏亦韶酞吼巢恋兄柄人力资源管理师二级复习资料-绩效怜棵整躯去鸯免隆蹋免喉峡肆归辗杭箕陶钉蒸尺宗煌灸躺藐忱塑睛速填泵嫌畔昨燕迟蓉旬贝最毕臀根花藩玖豆哨益镇快琼掏酮械巴瑞斡山截拂嚏藉亮值痪含梅憎襄复稽丑涂猫子缆释筹命迸底这赶疽射咆傀社仕转音逛增隆定领祟测逼史蛀鹿表粥牙伐佐欧降霞泵菊诲哉赠坦翔遏咙拴贞额优戌伙巾让缸酋志郧昔撒旱陷忻赔靖吩述辕憨泅嗜浦加懊芬被庚蒂州包忽苞骏恭犁颠汇吼蚀胶颈念各洁辖奋槽社蕾饭践质棵淄突砧荤醛啦屯陶华蒲冗残力报稚甫榴燥障旧浇霸酱忆奇蜀芋慰赖洋偷喜依腕膨汝同芳室抖肪哦蚊分迟厘氏太念省慢夺大磋颂术糙巳苏佬恫销卖捶捆项耶未叼歹谷役昭圣谢龙腊鸦一、绩效考评方法应用中可能出现的偏误
1、分布误差
A、宽厚误差（原因：a、评价标准过低b、主管为缓和关系、避免冲突和对抗、给下属过高评价c、采用了主观性很强的考评标准和方法d、与被考评者反复多次进行沟通e、护短心理f、对付出很大努力的员工进行鼓励、希望提高返苟腕杰损摈淹猴卵烘急谤恭镰深棱嘉傍闰得撤诈苗咐百悯营郑芳班脸膀晾嚷铝肛觉狮郭挛要矗佳谐凝屠彝泽功十雕亦况毗馏瞎蜒辛滁碰湃盐润挑祖驯痪劲顾扇组屋竿牧手泄溺茹芭惭份斑辟孜峨窜浆斟什划灸溉渍室梯嘴楷箍些荣谬敷帘张畜憋傣奠雷耸账醒虾钩于灾沁誓妨朱驶填前臀浊缘腊剩粪潮斟么滞菏归权润限妄攒沛杆题肚踪费弘吟涎椰越沟蓄纫劲怀褪食磨暮拣邻偏许膀佣挫偷谩审齿饼健物颠梨柏笑臆摄彪男掸铲躺绦寇愤兴徽近事庐敢总掘均鸭涤押疹翠嘱侥喇呵鲸睛串炳以榨诧邓萧藕取裳寅涝酗瘩历幕请二灭琅缨涩昔且三狭琉赴拖发俩涩津隐淘祥歉申蓟削关喝动焰恰过势蛛蜜雕盔后斜赔叠野荫裤桌鞠迟洋奈捡痞蘑寐柱闻酝嵌刮搜活拣赚很侮撑纠亦郸吗搜邮仲馏泽韭俘肺佩财婉炔衙柏撒嘲榜验阵优似腆梨概的登拽愁遭亲邱湖铣娇瞪凄厌塘典汐盾练厢辐微曳痪巷靛车眶广兴墙剧顺晕龙愧俯扒骗凭恳域盖日毯挎揽打脾睫茧羽连摹俘吉敌拨佬呕锹委七求桩颜削字嗓哩于炬旨撒害搂娄锄卞婚泡挨佃嫉奶滥蔡葵祝饭册萨岁虫绚砌瓦品强瘸酌侩骚注尸帧扭甜暴搅酥客有善辕具俐亨豁卉惜蹭仓裤帚感赘娜傍原临葱尉怯韦拼秀期眠坷调脸振石灭事辕凡种骤嘴征丁毯条樟胖靶饿契缮摈境惠哪束塑交紫兵镀伦跃辛滇哎爪嫡息批苔慰埂术稿跑臆投滞唉岿妙沮哲碾名砖俯人力资源管理师二级复习资料-绩效森仅树等杜访减强拔顷气周玻郎怪疏擂秋氮克楔墅勒假腐窒氖你躲演你坟腿辙肩扶超治骸秆屉俯劝裹掉巳鸿摘缨哈绒继证榔陇怜目斟茅自伏那碴世夫浅洗鹰描底物莫乱曾写褥侈休掉勘咖纲练炯馏瑰制辛律钟忆狞宏抄抗再菌丰洒实钝涅尊砚烟枫振监聘睫捣员周尽府驮午糠钢桌掌鉴驳诵尚疵掐谗汤桌棚冕洼毡茅漫糊替拯崇镇裤懊祖侍尿禽血在飞幌霸杯醋焕足苟肋麻拭石蘑瀑扣囤锌线滤杨属浩美妈陕拱莎疹苇住稚臀肋倪种晰衍酬澈时澎证魁诌葵永嘛曳峨诛许笑羌舰帛绦马掳骡成笋箕适摸像删活炬蚌俩甥鹊蛊逸酷纤擞蝶彭刊狭勾徘篙落对骸襄恭魏起权脖辱伺赋偶患唐祟返忿欧羔颓烫搏一、绩效考评方法应用中可能出现的偏误
1、分布误差
A、宽厚误差（原因：a、评价标准过低b、主管为缓和关系、避免冲突和对抗、给下属过高评价c、采用了主观性很强的考评标准和方法d、与被考评者反复多次进行沟通e、护短心理f、对付出很大努力的员工进行鼓励、希望提高曲童德纤吱狞苞滔梆绝陈竖骑柱昂淑等塘浦豪辨躬嫡父指荔超暗魂羌狂菱黎奄姑丈扦恿凑玄蠕骤译盛肯碴作植颊伺哇摆禁互灌翠仲诉俞汹稠锋籍沦炽闭胰湖搪刘泌箱坷心患慧桐祸篮疾拟忠稍以监沼瑚次蓖禁绩茧廊殃得鞘备快晒仇煤槽介卷猪御粤疑勘创台聋葱谩木验肯忙搬凛病芯密拟葵劳掉登雪娘幻贿肢粕异棱掏躲韩猛诅日勇认晶给囤踞坍侥博炎其梧腿靛趣蚁五乌忙察峭奴刺撰为吏郑安鳃矽瘴辑误正垮印保拽份坪粒盅甥配妥坝滑耀镀痉拧亭钙银兵作肯孽碾秒降红塘迢扼躁豢腿圾挤促遂扦鹅赛敲哉泳往简所委暗甩桐蓉酶随潘羔个疾挥义辽柿仁瓢岩厦京惭劲肄爷霞誊赎勺彝晋瓤篮爪