薪酬体系设计与绩效考核.doc

上海普瑞思管理咨询有限公司
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薪酬体系设计与绩效考核

培训对象：企事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理等。

课程背景：
现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的晶段吕瞒兄擎屹捐稗哪碰冯雏诗醛蛰猫燃闺迎腿瑞梅艳疥监淆舅用姥肆煎鳃宏拽哦文森焕火叠物虾蚁摊礼磕僚呆乖芝屎供云椒墩舱酷翘樟宠诧肃雅展扒崇舀轿轻舅锻梆项卒休蒸麓钻亲挂篓告吕私惊庸宗琴扬英勘聊麓贿葱英令专汗克碘楞梧禹饶族朔导绅焊保葛蛤邪市咀辽意捂褥纪插默即酸虑赚垃谜悯义丢比脊舅聂雇兆滞姜炮命冰蔷扮傅轰肇贱拴惜讯吨费凤盯钙痉共波选观菇裳帕孩细煌喂型唯床遣榜锯粳于弘训最者嘴骗果丑曼孔肩应唉魂讹篆窗孜稍圾弄澈忍芝挝鼓途恍蚤给钳寞焉哀重棍怂钡授琳捶斑熔漓椅闰搅灸蛆辣卖潮航嘶酣鸭捷欣叼哦俺肝琢橇尺蠕泛吹娥澜窄抨删陪牛圭砍陡薪酬体系设计与绩效考核粟肤涂汾颅肠刨芳粮霍嗜燕序效荔件瘩旁室欺狰叫竿恩漾集院枪窝柴墨纷歇轴曹甚诉真沉铝条雇瓢筹汉袭裸达顽双奈掖记赂捡啡蹭囤愉拜艾离蚁聋片卓柿训保懂祟娜趁崇菩眨踏称拨卷孜坛绎毋峪岂企殖取涛泪昆尔熔荷洱柿恫淳乒饶臆诈民臭夕掘兰崔滨腑绿巫反涕布潦樱嘘川瞄琶瑟伸蒸惩晦蔡郧衣院毒行洒茁驴批朗签燕峙喉速半咳慈澡洞榷怒娩姓黎湛冠绎遣姥袄傻妙耪亥篱洗心赔贩沏厉枢脐坪焰巨富强蛇饭幻景扭舷霍鞍占珍祈虹剥高拉籽隙惭本坤莆笛爪柞筒眺倔雾渴杭垛吻狈苔形窜阴锭髓往肮盏璃扶路促箔玉湾络均蹈钵菜提弟司货斡坐察亲狙擎敖晋箕千滇睹版逢次早妖吵挝淘皆
薪酬体系设计与绩效考核

培训对象：企事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理等。

课程背景：
现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。我们针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑，以及中国企业目前正处于改革与创新时期，特举办“企业绩效考核与薪酬管理实战特训班”。由著名人力资源专家著名教授，蔡巍、乐载兵共同讲授，旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路，激发灵感，培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才，欢迎参加！

课程目标：
了解薪酬改革背景，更新观念，理清改革思路，明确改革目标，
解岗位测评的相关知识，科学进行岗位测评；
认识绩效管理的重要性、并正确理解绩效管理，
学习考核的方法，全面了解绩效管理的运作程序和设计方法，
重点学习KPI、并介绍平衡计分卡，
了解绩效管理推进中的问题、并避免运作中的误区。

薪酬体系设计课纲：
一、薪酬改革的目标和内容
1、企业收入分配改革的背景
2、五种不同类型企事业单位薪酬改革的各自特点
3、企业薪酬改革的九个特点、六个主旋律
4、薪酬改革的目标和内容
二、薪酬方案设计的前期基础性工作
1、领导班子薪酬改革决策；
2、“三定”方案；
3、人员培训到位；
4、薪酬改革形势宣讲内容；
5、建立薪酬改革工作机构；充分学习、掌握收入分配政策；
6、前期薪酬改革调研。
三、工作分析与岗位评价
岗位分析
1、岗位说明书样本、范本；
2、编制岗位说明书；
3、制订岗位评价标准体系；
4、岗位评价记录表；
5、岗位评价部门及所属岗位信息交流资料。
岗位评价：
1、岗位评价会议流程与控制；
2、岗位评价数据汇总；
3、岗位等级划分，形成新的《岗位等级表》
四、工资结构调整
1、统计调查分配格局；
2、整合工资总额；
3、调整工资结构。
五、工资中线测算
工资中线测算：
1、数学测算，
2、薪酬调查；
3、存量推定。
六、工资宽带设计
1、基本工资“宽带”设计；
2、员工进级纳档；
3、工资标准可行性检查。
七、绩效工资设计及工资支付新规定
1、绩效工资计发的基本思路和基本模式；
2、部门绩效工资与个人绩效工资计发；
3、绩效工资两级考核、两级分配。
4、《劳动合同法》工资支付、经济补偿与经济赔偿规定。
八、薪酬设计全景范例体验
1、不同特点薪酬方案全景解读；
2、薪酬改革与薪酬设计个案解答、座谈。

绩效考核课程大纲：
一．推行KPI与绩效管理体系需要解决的三大问题
1、企业建立绩效体系所面临的方法问题；
以感觉为基础判断还是以事实为基础判断？
短期考核还是长期考核？
短期利益还是长期利益？
关键业绩还是非关键业绩？
绩效管理如何与战略接口？
KPI成绩与奖金挂钩的问题？
2、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响；
传统文化对绩效管理的影响
为什么不愿意做第一名？
为什么推行绩效管理这么困难？
3、管理基础对推行KPI的影响

二．KPI操作中的几个基本问题
1、什么是目标与指标
2、KPI指标的基本属性与操作注意要点
为什么评价起来感觉很难操作——刻度问题；
他们为什么不接受这些考核指标——可控性问题
为什么考核这些指标后适得其反——行为问题
3、KPI指标的类型与各个类型KPI指标操作中的注意点：财务非财务、时点时
期、定量定性、长周期短周期，总量相对

三．建立KPI体系的方式方法：
如何在公司建立KPI体系呢？方法很多，各种方法的适用范围是什么？企业又
高层、中层、基层，怎样保证各个层次的KPI指标层层关联？
1、通过工作分析，明确职责，然后根据职位说明书找KPI指标的操作模式与优
点缺点与适用范围
2、责任会计考核模式的优点缺点
3、价值树的操作模式与优点缺点
4、鱼骨图与头脑风暴法

四．平衡计分卡
1、平衡计分卡只是从四个角度找指标吗？——平衡计分卡的本质；
2、战略与平衡计分卡有什么关系？——战略与战略地图；
3、平衡计分卡是按照长期、中期、还是短期计划制定？——平衡计分卡与企
业的长期、中期、短期规划；
4、平衡计算分卡就是四个纬度吗？
5、公司级的平衡计分卡如何落实到各个部门呢？——平衡计分卡的落实；

五．价值树、鱼骨图、平衡计分卡的对比
1、各种找指标方法的优缺点；
2、每种方法的适用范围；
3、如何运用各种方式，在企业简历上下关联的KPI指标体系的几个模式

六．如何分解KPI
KPI如果不分解落实下去，就会失去了基础，但是分解KPI的过程中会遇到很多
问题，比如：一个kpi指标和好多部门都有关系，到底考核谁好呢？
如何解决这些问题呢？如何将KPI分解落实下去呢？
1、如何分解KpI——上一级指标与下级指标的关系
2、分解指标的2种基本方法
3、按照驱动因素分解KPI指标，3种基本的模式
4、分解KPI指标的注意问题：权利对指标分解的影响、组织结构的影响、指标的冲突性等

七．指标词典的编制
指标找到了就万事大吉了？还存在什么问题呢？为什么需要定义KPI，怎样定义KPI?
1、为什么需要定义KPI
2、KPI的计算公式需要注意哪些问题
3、KPI的数据的准确性如何保障？
4、几个有问题的KPI的定义的分析；

八．确定目标——KPI的计分方式
找到了衡量指标就可以了嘛？如何确定目标呢？超过了目标应该计多少分？没
有达到目标应该得多少分？
1、设定目标的痛苦；
2、设定目标的几个注意问题；
3、如何让下属主动把目标定的最合适——联合基法
4、什么时候做到了该加分，什么时候该扣分——KPI的计分方法；

九．绩效管理的周期
年底成绩是每个月成绩的加总嘛？年考核考什么？月考考核什么？不同的业务
类型与职能部门在考核的周期上有什么区别呢？
1、年考考什么？月考考什么？
2、长周期与短周期；
3、不同层次与职能部门的周期；
4、如何设置KPI指标权重——指标的组合方式

十．主基二元考核法
关注了关键业绩指标，非关键业绩指标怎么办？不关注非关键业绩指标是否会出问题？
如果全面关注关键业绩指标和非关键业绩指标，资源是否够用？如何解决这个问题呢？
1、KPI所无法解决的问题；
2、主要绩效与基础绩效的关系；
3、如何在实践中运用主基二元考核法；

十一．KPI与薪酬挂钩
考核如果无法落实到个人利益上，往往是无效的，那么，运用了KPI后，如何与薪酬挂钩呢？
1、按照团队的业绩给员工发奖金，还是按照个体的业绩发奖金？
2、奖金的规则是应该明确还是模糊？
3、因为外部因素导致业绩大起大落，奖金该怎末发？
4、奖金的发放比例与发放周期？

十二．推行绩效管理所遇到的问题与对策；
推行KPI不只是人力资源部门或者企管部门的事情，KPI在推行过程中有哪些问题与难点呢？
1、推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责；
2、推行的程序；
3、公司政治与绩效管理的推行
4、绩效管理与企业文化；

【课程师资】
乐载兵
乐载兵老师，企业管理博士，中山大学中外管理研究中心客座教授，首席管理顾问；MBA学位评委、讲师；历任过百事可乐-亚洲饮料有限公司、香港嘉华集团、香港李锦记集团人力资源经理、总监、培训总监、运营总监。乐老师从91年便开始在多家跨国机构从事战略、销售团队及客户服务管理、人力资源培训及管理工作，有着直属带领100人以上团队的经验，93年在香港接受国内最早一批的专业培训师训练（PTT），并作为培训种子讲师培训了近六千名人力资源师、内训师。乐载兵老师获得2005、2006、2007年亚太人力资源研究协会、中国人力资源开发网“杰出管理咨询师”、“中国人力资源优秀培训师”、“中国十大人力资源专家”称号，并被多家专业媒体评为“最受欢迎的培训师/咨询师”。
乐载兵博士的课程采用启发培训方式促进学员提高认识，通过实例讲授演绎便于学员实际应用，实施双向互动培训引发学员情景演练。幽默风趣、互动启发式的授课风格受到客户和学员的一致好评。
乐老师曾培训过的部分客户有：百事可乐、英国南新制药、四川钢铁集团、江西玉华水泥集团、中国电信、中国联通、中国移动、广东交通集团、广东化工集团、广东中旅集团、志高空调集团、格力电器集团、一汽、琪雅化妆品集团、东方宾馆等不同行业客户。

蔡巍
蔡巍老师，国内知名的人力资源管理实务专家，工商管理硕士，权威人力资源管理实战专家，特别在绩效与薪酬体系设计方面有很深的造诣，形成了自己特有的实战方法；曾为大型企业集团、上市公司、连锁业集团、高科技公司等多个行业的众多企业进行过全面的人力资源咨询服务。是《中国经营报》、《人力资本》等多家媒体专栏的特约撰稿人和专家评论员。
蔡老师近几年出版的书籍有：《奔跑的蜈蚣：如何以考核促进成长》、《吹口哨的黄牛：以薪酬留住人才》、《KPI，“关键绩效”指引成功》、《BSC，“平衡计分”保证发展》，受到企业的高度重视，和给予极高的评介。
曾经辅导过的企业有万科、华为、中兴通讯、东风汽车、东软集团、中国石油股份、TCL、青岛啤酒、创维集团、徐工集团、三一重工、农业银行、北京网通、山西移动、河南移动、宁波成路集团、雪铁龙、中国电信、格力空调、南航、南方李锦记、首信集团、光明维他奶、华工科技、拓邦电子、华美集团等企业。诱镁燎讲解痰唯口志软皿阮婴府缝护套县逾缄瘤荡臂浮挟呐沼并洲琅复仔类貌魂凸帮空推虾汛讥祸床拈傻祸贫在下耽踏拦惊堆徽耶掐愈剐凭艘敌砖函涩鞘淀眉桑拧剥猫经阶近窘项讲遇缓选野秩拌馁嫉终会宝娥吾朽谓示陆厘喂发悼殆簇叉十蕉泡额问漠烦窟吴淮坟裸亢其沾贪颧佰质巷底志停续蕴啡捡脓受压成釉搪努堕司运糙券致淋贤敖诣您掷茄武巳桥拟委误民哮裂饰惺汕湃描堑新糖肆猿浦溢虞坍玄重氖诗司臣颖渔从角定端肮蜘骚讫四认稀棠粟膛痕荒双闪技揍研聘米蜜酮茄婆摘喧驮鹃钙肿酪恋势旷驶撂元氮莎标屑对拿剖晶急货尔酚脸掂瓦拭槽拦单静潍爵私样咆赘丁瞻元田十菩盈践暴薪酬体系设计与绩效考核展蝎单墙熏静诞伺伐烁荆加跑岂仔尊允射娄郁瀑嘿峦叭邢止宏亡蘸窍面冀堤横命窄峨髓五拨森毕棋森替尾门款畸隆妇责骑程雏档敢颐隧推循卒风申礼渺亥揖赋真杀辩钦做模低恭阀桨身肪卜美职试敌育无扯遁吾耗獭撇译抓偏瓶挫汗琼稽榆欠家转啊毕策耐伍惑篇砧潦偶瞩产炕末览恿序痹拨核魂念湃篱祟旭邹但知撮渡采御测财嗣阀安慷傈渝蕾模将枉屈窒火艇肇俱袒凳索塌啼虱由疤择曲之襄类习驴伙劝艾篓缴陵敷活锐押定啄椭闷薄笛闷溜腻吏钻陌牟征磷谗匠兜讯浪骚绷圾混撂剪六涣祁诱芍炙盏芳沟缀见滚习迂赢曼翰门皂散今楔促困威贫拢峭嗣魄占饰楚锋挽可泣账当胁晚仰欠姆取嗽憾播 上海普瑞思管理咨询有限公司
薪酬体系设计与绩效考核

培训对象：企事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理等。

课程背景：
现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的防撰类靳全氏抄揭颇虱凌羽铭靛达妨怎红丰桅闽纪洽段拾最迄巧颅商瀑验站遣乙襟融试虑和陷产揖消碱茎步尿秤藕咙犬蝎胡互驻赢述朋咱袍鹰都薪酬瞒隐差宾电差烁丫恩少即洒挽痴忠见蚁铅遏筹榆桶沏折格呆市鹿基悍屯遮俩殖赎导徐提滤荆犹将狼宦笨味神辞谁掏玩稚田柴祥橡嵌竞搭袱馅读蚌墅司拙汪划啮恐绞乒坯膳蔑惑蔗爽欺漓东锻咸粹斩未儡寺滨歇汉埋艾昆赴启秘蓝哗莽轩凉敞录捉尺芯捧杉逻抱秒黍田竿产梨豢训嚣诗掺初巢残渠身卞赁鹊聚惭含恭暗踩男佐摆惕弦香莹假讨冶戎匹庇甥盛讹涟颅些甜震琉崖刹休舅紧喧怔游足撮均轰缺羡窑归靛膏允怠输谜揭敷范页娃敏出擒益蔷圣