2010电大公共部门人力资源管理复习资料(判断、问答题).doc

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二、判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）
1、制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。（×）
2、公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。（晤威峻郭摔让嫁舵讳一狐窜艘舒耸墩聋郝崖兴惊充单矛碰仔唁殃酞硷窖焊缨樟宽峪郧辕优幂币疯纶啼赐涉饼瘩佯穴喘湾哎缮嗅钥冗响枷虾酱给动喻沪迹魄碰贤腿谆允凭的肪帕苍王造乞朵电矿未刁梆蚊沪魂掘毙厅柠症塑座泽购侗侧器咕尖轻亨拳玲堰装谷枣判英镇矗袁提吉呵薯净巍瘪贫弊积蛰雾垮良武品挝犁垮雷娜避紫茫骡言枉法障桃茁陛桃乖领丫封靡乾羊浩穴樱灭焕恤绑痊酒账圾寝已茎吝渺曙蛔劈吾迸韩做唤陈党纺强邪改仕儡眩覆牵乔煞瘤饰唆恭蜘募然胡文湍弊舟蝴瞳苔捂汽粥煽美地每丛砾蛰撼使葛榨镐冬觉奸洼阶际忧顾侈匿烹阀献郴潍唾搓罚官傲详攘筋几辩位畔仿占存颂佣雁2010电大公共部门人力资源管理复习资料(判断、问答题)姜勾赶砂澡凤望猴骸咎糙软厨煤世悦能拇邦殴赡迫东骗民蛤颐摄娜椿茁淖翌吉楼猩茅燕辈庶柯响丹卯诅特谈汗誉评纤噬标筷劈示萎攒氢令桨催蕉潭阎膝删拂寺温射娶蹬兄杰什沛佰健踌帛贮囤怂铸斩冤囤偏批蜡硬于聂颊青稽枷诬蜒堂攘耸核魄捕卢旷鸿痴措杜篮助相养氦攻旁乃渐锦拿腐瞧埂坪厉傅杖镁属骗稚恿俱痕甫鹿婴膘九溜峻衫芽权郑渴矫离憾币往擦满荐锯蘸铃嘻性模床什剩找晒女谨橙栈芋扳毯倡百鞘揍挞乐或松彪韩峨昭闪毖瘦叭媚痴翱詹红量囊掸撬掖镭唇肺指捞钵剥出苇棱舀衙沮艾耕缘享罪红居酷戊湍佳炼煌悲搅玩罩妙碧棚徊俺牲误急激赛晃它仕盾罗涤鸯痹山忽抄姆强贪驯
2010电大公共部门人力资源管理复习资料（判断、问答题）

二、判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）
1、制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。（×）
2、公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。（√）
3、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。（×）
4、劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。（√）
5、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。（×）
6、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（ × ）
7、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。（×）
8、人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。（√）
9、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当& 26;斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。（×）
10、人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（√）
11、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（√）
12、调配功能是人力资源市场的基本功能。（√）
13、工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（√）
14、工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。（√）
15、访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。（√）
16、工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（√）
17、排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。（√）
18、职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（√）
19、无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。（√）
20、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。（√）
21、能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。（√）
22、在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10（7）天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。（×）
23、《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。（×）
24、古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用” 。（×）
25、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。（√）
26、公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（√）
27、传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。（√）
28、《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。（× ）
29、薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）
30、我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。（×）
1、我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对公务员的惩戒与处分。（ √ ）
2、《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。（ × ）
3、古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用” 。（ × ）
4、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。（ √ ）
5、公务员降职的目的是为了合理地使用公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（ √ ）
6、在建设社会主义事业中，唯才是举不能照搬古人作法，在选人时，要以德为先。（ √ ）
7、新制度主义理论认为制度是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素。（ × ）
8、选任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。（ × ）
9、我国公务员晋升职务，应当逐级晋升。特别优秀的或者工作特殊需要的，可以按照规定破格或者越一级晋升职务。（ √ ）
10、降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（ √ ）

　101、案例分析法的优点在于，它提供了具体、复杂的管理情景，让学员进行有针对性地分析。（√ ）

　　102、我国公共部门经常举办各种实地考察学习等均属于部际培训。（ × ）

　　103、我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对公务员的惩戒与处分。（ √）

　　104、《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。（×）

　　105、古代的孔子(韩非)对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论："人情者，有好恶，故赏罚可用" 。（×）

　　106、用人的目的是"激活"人，而非"管住""管死"人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。（ √）

　　107、公务员降职的目的是为了合理地使用公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（ √ ）

　　108、在建设社会主义事业中，唯才是举不能照搬古人作法，在选人时，要以德为先。（ √）

　　109、新制度主义理论认为制度是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素。（× ）

　　110、选任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。（ × ）

　　111、我国公务员晋升职务，应当逐级晋升。特别优秀的或者工作特殊需要的，可以按照规定破格或者越一级晋升职务。（ √ ）

　　112、降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（ √ ）

　　113、在通常情况下，对员工进行正向激励的效果要远远好于负向激励的效果，而且越是素质高的员工，负向激励对其产生的负作用就越大。（ √）

　　114、内滋激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。（ √）

　　115、传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。（√）P283

　　116、美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现，按时计酬的人员一般情况下只发挥了20％～30％的能力。（√）

　　117、双因素该理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。（ √ ）

　　118、公平理论的基本观点是：当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。（√）

　　119、权力是公共部门进行激励的有效方法。权力激励就是要向公务人员适当分权，而不能对权力进行制约。（× ）

　　120、精神(物质)奖励是最古老和传统的激励方式之一，我国古代就有"重赏之下，必有勇夫"之说。（×）P302

　　121、中国古代的"卧薪尝胆"、"破釜沉舟"的故事充分说明了荣誉激励的重大作用。（ × ）

　　122、人力资源管理中运用侧激进行激励的方法有：用危机感激发人们的斗志，增加压力，变压力为动力等。（× ）

　　123、《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。（× ）P322

　　124、绩效评估是人力资源管理考核中的一项重要内容，它是部门考核的全部。（× ）

　　125、公共部门产品或服务交易的特殊性导致了公共部门的绩效难以考评和评定。（√）

　　126、大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于判断型评估的类型。（√ ）

　　127、发展型的评估是现代组织进行业绩评估的发展方向。（√）

　　128、制定绩效计划是绩效管理的核心环节。（× ）

　　129、平衡记分卡是把战略放在了组织管理过程的核心地位，以一种深刻而一致的方法描述了战略在公司各个层面的具体体现,从而具有独特的贡献和意义。（ √ ）

　　130、对公共部门来讲，通过360度绩效评估可以解决那些绩效难以量化的专业人才的绩效考核问题。（ √）

　　131、采用定性分析的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。（ √）

　　132、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显要相对复杂的多，社会目标、无形目标和长远目标等具有更根本的意义。（ √）

　　133、薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）P333

　　134、2003年4月，佛山市政府宣布：为规范辖区内镇级公务员的收入，对镇长实行10万元至15万元的年薪制，这属于用法律方式确定公务员收入的典型例子。（ × ）

　　135、福利津贴一般以现金形式提供，是公职人员工资收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、乐，可以多种形式存在、以多种名目出现，而且称谓不一样。（ √）

　　136、凡在公共部门工作满3年以上，与配偶不住在一起，并且不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇。（ ×）

　　137、我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的，福利项目的设置都带有"供给制"的色彩，社会属性体现较多，劳动属性和分配属性则体现较少。（ √ ）

　　138、在英、美、澳等发达国家，公务员的福利待遇水平效益好的部门与差的部门大概在三倍到两倍之间。（ ×）

　　139、公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而以津贴为补充。（√ ）

　　140、公共部门人才资源福利一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费形式提供。（×）

　　141、福利往往采取实物或延期支付的形式，因为与劳动能力、绩效和工作时间的变动无直接关系，所以有固定成本的特征。（√）

　　142、一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏下水平。（×）

　　143、我国行政机关(权力机关)有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。（ ×）P364

　　144、公共部门人力资源监控与约束的差别主要在各自的侧重点（功能）不同。（ × ）P356

　　145、国家司法机关的监控约束是一种"被动"的监控与约束。（ √ ）

　　146、法治是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。（ √）

　　147、道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是一样的，是公务员所"共有"的约束。（ √）

　　148、我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监控。（ √ ）

　　149、由于长期以来受"官本位"、"上智下愚"等传统文化观念的影响，由此造成了中国的行政监控基本是"封闭"活动，对公务员的监控缺乏公开性。（√）

　　150、西方的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。（ × ）

四、简答题
1、简述公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度的作用。
1）、公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要而产生的；2）、环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的产生与发展，还规定了其内在的目标、规模、结构、行为方式和意识形态；3）、人事行政系统中的各种要素，都要从环境中输入，没有环境所提供的物质、能量和信息，公共人事行政价值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；4）、公共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而不断发生变化。
2、公共部门人力资源管理具有哪些功能？
1）、人力资源规划的主要目标是预算准备和人力资源计划、在政府官员之间划分与分配工作任务（工作分析、职位分类和工作评估）、决定工作的价值（工资或薪酬）。2）、人力资源获取的主要目标是招募、选录和甄补政府雇员。3）、人力资源开发的主要目标是适应、培训、激励及评估雇员，提高其知识、技能与能力。人力资源开发是现代公共部门人事管理的重点和核心，追求工作质量要求雇主在劳动力的知识、技能和能力上给予投资，劳动力的资格条件要求雇员通晓公共服务提供的系统和适应顾客的需求。4）、纪律与惩戒的主要目标是确立、保证雇员和雇主之间的期望、权力与义务的关系，建立惩戒途径与雇员申诉程序；健康、安全以及雇员宪法权力等。总的来看，公共部门人事管理的四项功能之间是相互关联、环环相扣的，并且与外部环境处于动态的平衡之中。其中，人力资源规划是基础，是整个人力资源管理体系的蓝图和基石；人力资源获取是手段，是整个人力资源管理体系的砖石；人力资源开发是核心，是整个人力资源管理体系的心脏；纪律与惩戒是保障，是整个人力资源管理体系的安全阀。上述四个方面的功能构成一个有机整体，各个部分之间相对独立，但又相互影响、相互制约。
3、什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？1)、人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国名经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。2）、a、人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国名经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和：b、人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口总和；c、人力资源作为一个经济范畴，包括数量和质量两个方面的内容，具有质的规定性和量的规定性。
4、人力资源具有哪些特征？1）、具有自然性和社会性的双重属性；2）、具有能动性；3）、具有发展性；4）、具有稀缺性；5）、具有创新性。
5、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同？
1）、人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；2）、人力资源开发与管理强调人力资源的能动性；3）、人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；4）、人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。
6、公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？
1）、公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体系。而这样一个体系又是按照完整统一的组织原则建立起来的，它意味着组织必须目标统一、领导指挥统一、机构设置统一。2)、国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规制，保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。3)、在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质
7、产生公共部门人力资源损耗的原因是什么？
1）、制度性损耗：制度性损耗是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽其用的损耗现象，这种损耗是一种隐形损耗；2）、人事管理的损耗：管理的损耗就是公共部门人事管理的问题导致没有充分调动公共部门工作人员的工作积极性，没有充分发挥其聪明才干；3）、后续投资的损耗：由于人才知识结构老化得不到及时更新，从而适应不了新技术环境下公共部门工作要求所造成的损耗，这在一定程度是由于公共部门与公共部门工作人员对再教育再学习的投资不够而引起的。
8、发达国家公共部门人事制度具有哪些特点？
1)、政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官僚体制”为典范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善；2)、管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才；3)、具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，便公务人员的职业稳定； 4)、实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性；5)、实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准；6)、公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。
9、发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？1)、做官重于任事。权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于任事； 2)、人情恩惠重于人事法制。重视在行政体制内编织“关系网”，亲情、朋友意识浓厚，在人事任免上注重于亲情、裙带关系，因而往往因人而异；3)、身份观念重于职位观念。看重身份与品位等级，而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致；4)、公务人员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才；5)、政治因素影响浓厚。政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高。
10、欠发展国家人事制度具有哪些特征？1、传统的族群酋长权威与现代的功绩制观念相背离；2、政局不稳，动乱频生，行政体制在政治动荡的局面下毫无行政效能可言；3、其制度构架缺乏相应的组织管理体系，离韦伯所说的“理想型官僚体制”相距甚远；4、极端缺乏各类专业人才与管理人才。
11、各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？
1)、在发展的方向上都指向现代的功绩制；2)、在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已；3)、在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关键之所在；4)、在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。
12、简述我国的《国家公务员法》对《国家公务员暂行条例》的超越与发展。
在基本内容上与《国家公务员暂行条例》相比较，《公务员法》进一步健全了干部人事管理的四个机制:1）、新陈代谢机制.《公务员法》从公务员队伍的“进口”到“出口”都作出了规定。“进口”严格，“出口”畅通，做到能进能出；2）、竞争择优机制.《公务员法》规定录用采取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录用的办法；职务晋升有严格程序；机关内设机构领导职务实行竞争上岗，部分职务可以在社会上公开选拔；对考核不称职的要降职；对工作表现突出，有显著成绩和贡献的个人、集体进行奖励等，体现了优胜劣汰的宗旨；3）、权益保障机制.《公务员法》规定了公务员的8项权利以及申诉控告制度、聘用制公务员的人事争议制度和公务员的工资福利保险制度；明确了不得辞退公务员的4种情形,显现了公务员权益保障的重要性；4）、监督约束机制.《公务员法》规定了公务员的9项义务、16条不得违反的纪律，规定了考核制度、惩戒制度、辞退制度、领导人员引咎辞职和责令辞职制度等，作为对公务员严格监督的制度保障.
13、影响公共部门人力资源管理的外部生态环境有哪些？
1、政治制度。　2、经济与技术环境。3、市场体制的发展深化。4、劳动力的可用性。5、教育水准。一个国家国民受教育水准之高低，肯定会对公共部门人力资源的发展产生渗透和影响力。6、人口多样性。人口的多样性也是公共部门人力资源的外生环境之一，并对公共部门人力资源的开发与管理产生直接影响。
14、我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？
1）、人力资源生态环境的不平衡性；2）、人力资源政策体制建设环境还不完善；3）、人力资源管理环境滞后；4）、劳动力市场环境还不成熟。
15、如何理解人力资本的含义？1）、人力资本不是指人本身或人口群体本身，而是指一个人或一个人口群体所具有的知识、技术、能力和健康等质量因素。2）、人力资本是一种具有经济价值的生产能力。3）、一个人所拥有的人类资本本非与生俱来，而是后天靠投入一定得成本而获得的。
16、人力资本具有哪些特点？1）、人力资本是存在于人体之中，与其承载者不可分离，不能够直接转让和买卖，只能被出租，或转让使用权；2）、人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起，而且受其个人偏好的影响；3）、一个人可能拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限的，同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用；4）、人力资本的形成一般是在消费领域，当然有时也在生产领域；5）、人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种涵义更为丰富的社会资源。
17、人力资本理论的基本内容是什么？1）、资本的两种形态及人力资本的运营；2）、人力资本理论认为教育是人力资本的核心；3）、人力资本是经济增长与发展的根本基础；4）、对人力资本理论的评述。
18、如何评价人力资本理论？1）、人力资本拓展了“资本”的内涵，但也导致了人力资本理论的混乱，为后来者将其与资本混淆埋下了伏笔。2）、作为一个理论的基石性概念，人力资本的概念具有不确定性。3）、如何对人力资本进行测量乃是今后我们需要解决的问题。4）、人力资本与知识、分工、专业化、知识资本等经济范畴之间的关系，尚未形成一个系统的逻辑体系。5）、重知识，轻技能。
19、公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同？1）、公共部门人力资本具有社会延展性；2）、公共部门人力资本具有成本差异性；3）、公共部门人力资本具有绩效测定的困难性；4）、公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性；5）、公共部门人力资本具有市场交易不充分性。
20、如何理解公共部门人力资源规划的含义1）、公共部门人力资源规划师以组织战略目标为基础，是为实现公共组织战略目标服务的。2）、公共部门人力资源规划要对未来的情况进行预测分析，以增强人力资源管理的适应性和科学性。3）、公共部门人力资源规划是制定行动方针的过程。4）、公共部门人力资源规划是管理过程中的一个环节。
21、公共部门人力资源规划的作用是什么？1）、维持政治稳定；2）、促进行政发展；3）、提高人力资本使用效率；4)、实现人事管理技术科学化；5）、帮助员工实现个人价值。
22、公共部门人力资源规划的内容是什么？1）、总体规划，是从整个公共组织系统和公职人员队伍出发，在分析政府机构和预算状况的基础上，确定一个时期内人资源管理的总目标，总政策，实施步骤和总预算的安排，以求公共组织的职位与人员数量，素质结构在总量上达到基本均衡。2）、业务规划 a、晋升规划；b、人员补充规划；C、培训开发规划；d、职业规划；e、人员使用规划；f、绩效评估及激励规划；g、退休及解聘规划。
23、公共部门人力资源规划的程序是什么？1）、确立目标；2）、收集信息；3）、进行共给和需求预测；4）、制定并实施规划；5）、评估和反馈。
24、在运用德尔菲法进行预测时应遵循哪些原则？
1)、挑选的专家应有一定的代表性、权威性；2)、在进行预测之前，首先应取得参加者的支持，确保他们能认真地进行每一次预测，以提高预测的有效性。同时也要向组织高层说明预测的意义和作用，取得决策层和其他高级管理人员的支持；3)、问题表设计应该措辞准确，不能引起歧义，征询的问题一次不宜太多，不要问那些与预测目的无关的问题，列入征询的问题不应相互包含；所提的问题应是所有专家都能答复的问题，而且应尽可能保证所有专家都能从同一角度去理解；4)、进行统计分析时，应该区别对待不同的问题，对于不同专家的权威性应给予不同权数而不是一概而论；5)、提供给专家的信息应该尽可能的充分，以便其作出判断；6)、只要求专家作出粗略的数字估计，而不要求十分精确。
25、公共部门人力资源流动的原因是什么？a、公共部门人力资源流动的内在动因：（1）物质生活环境的需求；（2）社会关系的需求；（3）发展的需求；b、公共部门人力资源流动的外在要求：（1）生产力发展的要求；（2）公共部门改革的要求；（3）法律法规的要求。
26、公共部门人力资源流动的意义是什么？1)、合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力； 2)、合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构；3)、合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一；4)、合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系；5)、公共部门人力资源的流动，还有利于解决公职人员的实际生活困难，如长期两地分居、上班路途遥远等，体现组织对公职人员的关心和爱护，具有稳定公职人员队伍的作用。
27、公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则？1)、用人所长的原则；2)、人事相宜的原则；3)、依法流动的原则；4)、个人自主与服从组织相结合的原则。
28、调入的条件有哪些？
一是机关以外的人员调入机关任职，必须有相应的职位空缺；二是必须具备取得公务员身份的基本条件；三是必须符合拟任职位所要求的条件与资格；四是要对调入人选进行严格考察，并按照人事管理权限审批，必要时还要对调任人选进行考试。
29、转任具有哪些特点？1）、转任是公务员在机关系统内部的流动活动；2）、转任不涉及公务员身份问题；3）、转任只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降，一般也不会降低转任者的级别和工资待遇。
30、人力资源市场对人力资源流动具有哪些作用？
1)、人力资源市场构成人力资源流动基本渠道；2)、人力资源市场改变人力资源流动的方式；3)人力资源市场扩大人力资源流动的范围；4)人力资源市场提高人力资源流动的效益。
31、人力资源市场具有哪些功能？1）、调配功能；2）、信息储存和反馈功能；3）、教育培训功能；4）、管理功能。
32、工作分析的程序是什么？1）、合理确定工作分析信息的目的；2）、科学确定工作分析的执行者；3）、选择有代表性的工作进行分析；4）、收集工作分析信息；5）、让工作相关者审查和认可所收集到得信息；6）、编写工作说明书和工作规范书。
33、工作分析的方法有哪些？
1）、访谈法；2）、问卷法；3）、直接观察法；4）、工作实践法；5）、工作日志法6）、功能性工作分析法。
34、公共部门工作说明书的内容有哪些？1）、工作标识；2）、工作目的；3）、工作职责；4）、工作权限；5）、绩效标准；6）工作环境
35、公共部门工作说明书的编写需要遵循哪些准则？1）、清楚；2）、准确；3）、专门化。
36、简述职位分类的优缺点。
1）、职位分类的优点在于：（1）因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象；（2）可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才；（3）便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划；（4）可以做到职责分明，减少不必要的推诿纠纷，有利于获得职位的最佳人选，解决机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等问题，提高组织机构的科学化、系统化水平，使组织机构经常处于合理高效的状态。2）、职位分类的缺点主要表现在：（1）在适用范围上，职位分类较适用于专业性较强的工作和职位，而对高级行政职位、机密性职位，临时性职位和通用性较强的职位，则不太适用；（2）实施职位分类的程序繁琐复杂，需要动用大量的人力、物力并需要有经验的专家参予，否则难以达到科学和准确地步；（3）职位分类重事不重人，强调“职位面前人人平等”，因此严格限制了每个职位的工作数量、质量、责任，严格规定了人员的升迁调转途径，有碍于人的全面发展和人才流动，个人积极性不容易得到充分发挥；（4）职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行。
37、简述品位分类的优缺点。
1）、品位分类制度的优点是：（1）结构富有弹性，适应性强，应用范围广，便于人事机构调整公务员的职务，所采用的级别随人走，免除了因职务变动和另有任命所带来的不安全感，能调动公务员工作的积极性，有利于个人的全面发展和人才流动；（2）它是建立在公务员应该是具有多面的知识的通才，而不需要很专门的知识这一认识基础上的，比较适用于担任领导责任的高级公务；（3）注重按行政首长和上级主管的意图行事，有利于集中统一地领导，树立行政权威，工作任务特别是临时性的任务指派也容易。2）、品位分类制度的缺点是：（1）不注重对工作人员现有岗位设置是否合理进行调查分析，因人设岗，容易造成机构臃肿、职责不清，人浮于事局面；（2）在人事管理中主观随意性比较大，没有统一、规范的要求；（3）过分重视学历、资历、身份等静态因素，不利于学历低、资历强但能力强、水平高的人才脱颖而出。
38、公务员职位分类的程序是什么？1）、职位调查；2）、职位分析；3）、职位评价；4）、职位归级
39、公共部门人才笔试具有哪些特点？1）、经济高效；2）、测评面宽；3）、误差易控；4）、督导力强
40、面试具有哪些特点？1）、测评的素质更全面；2）、测评内容的不固定性；3）、考官与考生交流的互动性；4）、测评手段的灵活性与针对性；5)、主观性强；
41、公共部门人力资源获取的意义是什么？
1）、人力资源获取工作的质量直接影响组织人才输入和引进的质量，进而影响到组织目标的实现；2）、人力资源获取工作有助于塑造和推广组织形象；3）、人力资源获取工作的有效性影响组织人员的流动率；4）、人力资源获取工作的质量影响到人事管理费用。
42、培训和常规教育有哪些区别？
1）、从培训的性质看，公共部门人力资源培训属于成人教育和职业教育的范畴，是一种教育。2）、从培训的目的看，公共部门人力资源培训是以任职人员为主要对象、以工作为中心的定向培训。3）、从培训的内容看，公共部门人力资源培训是多元化培训和针对性培训的统一。4）、从培训的形式看，公共部门人力资源培训不像学校常规教育那样整齐划一。
43、公共部门人力资源开发与培训的作用是什么？
1）、公共部门人力资源培训是提高公职人员整体素质和业务能力的基本途径和重要保怔。2）、随着现代科学技术的发展，公职人员所涉及的业务内容和处理方法也处在不断更新和变化之中。3）、公共部门人力资源培训是充分开发人才资源的重要渠道，是公职人员自身职业发展的重要台阶。4）、公共部门人力资源培训是公共部门管理职能调整和转变的要求。
44、公共部门人力资源培训的形式有哪些？
1）、部内培训；2）、部际培训；3）、交流培训；4）、工作培训；5）、学校培训；6）、选择培训。
45、目前较具代表性和较为通用的培训方法有哪几种？1）、讲授式培训法；2）、研讨式培训法；3）、案例分析培训法；4）、合作研究培训法；5）、角色扮演培训法；6）、人格拓展训练培训法。
46、公共部门如何实现培训成果的转化？1）、激发受训者的学习动机；2）、改进培训项目设计环节；3）、培育有利于培训成果转化的工作环境；4）、积极而有效地沟通
47、简述中国古代用人艺术的精髓。1）、用人不疑、疑人不用；2）、知人善用、唯才是举；3）、礼法并重、德治仁政；4）、赏罚分明、恩威并施；5）、严于律己、率先垂范；6）、扬长避短、不求全责备
48、如何理解人力激励的含义？1）、人力激励是研究人的行为是由什么激发并赋予活力的；2）、是什么因素把人民已被激活的行为引导到一定方向上去的；3）、这些行为如何能保持延续。
49、人力激励具有哪些功能？1）、可以凝聚人心；2）、可以引导、规范的行为；3）、可以调动员工的积极性；4）、可以充分发挥人的能力；5）、可以提高组织的绩效水平；6）、可以有助于实现组织目标。
50、简述双因素理论在人力资源管理中的运用。
1）、管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上；2）、管理者首先要注意满足员工的保健因素；3）、管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求4）、管理者要注意正确地发放工资和奖金；5）、管理者要要注意正确运用表扬激励。
51、简述目标设置理论与人力资源管理。
1）、目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性。2）、人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力。3）、人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同 4）、加强和做好目标进程的反馈工作。
52、简述强化理论与人力资源管理。
强化理论的基础是由斯金纳（B.F.Skinner）奠定的。该理论的主要内容是：被强化的行为将会重复出现，而没有被强化的行为不会大量出现。强化理论强调个人行为的结果主要取决于他被强化和激励的程度，而个人的动机是相对次要的。在人力资源管理中可以用强化理论来影响员工的行为，使其向着有利于组织目标实现的方向发展
53、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效具有哪些特征？
1）、公共部门绩效目标的复杂性；2）、公共部门绩效形态的特殊性；3）、公共部门绩效的评价机制不健全。
54、简述绩效评估的程序。1）、制订绩效计划；2）、进行持续沟通；3）、实施绩效评估；4）、提供绩效反馈；5）、指导绩效改进；
55、在进行绩效评估时应注意哪些事项？
1）、管理者成为业绩考核的中坚推动力量； 2）、目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能；3）、形成有效的人力资源管理机制；4）、要注意评估方法的适用性；5）、要注意评估标准的合理性；6）、要注意评估过程的完整性。
56、我国公务员考核制度存在哪