自考行政管理论文：高校行政绩效管理研究.doc

你一定要坚强，即使受过伤，流过泪，也能咬牙走下去。因为，人生，就是你一个人的人生。
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你一定要坚强，即使受过伤，流过泪，也能咬牙走下去。因为，人生，就是你一个人的人生。
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自考行政管理论文:
高校行政绩效管理研究
摘要:绩效管理是现代企业管理的重要手段，对实现组织发展目标具有重要意义。由于高校行政管理工作的相对“弹性”性及目前绩效考评工作存在的缺陷，影响了高校行政绩效管理的效果。建立科学完善、公正合理的高校行管人员绩效考评制度，充分调动高校行政管理人员工作的积极性、主动性，提高高校行政管理效率，对促进高校各项事业的健康发展具有重要意义。
关键词:绩效管理；高校行政；教育研究
当今，绩效管理在现代管理中发挥着越来越重要的作用。为更加有效的提高高等学校绩效管理的水平，针对高等学校的特点，现就高校行政绩效管理及行政管理人员绩效考评问题与大家一起交流与探讨。
一、高校行政人员实施绩效管理的重要意义
高校行政人员的绩效管理是指为实现高校发展战略和目标，采用科学的方法，通过对行政人员的工作态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、分析和评价，充分调动行政人员的积极性、主动性和创造性，不断改善行政人员的行为，挖掘其潜力的活动过程。绩效考评是绩效管理的的重要内容，是高校行政绩效管理不可或缺的管理工具及强有力的手段。通过绩效考核提高每个员工的效率，最终为实现学校的管理目标提供保证。
学校有三要素———行政管理、教育和研究。三要素中，行政管理是高校实现其教学、科研两大社会功能的基础。随着我国高等教育改革的深入，高校发展面临着新的形势。高校作为高素质人才的聚集地、科技创新活动的推动者、先进文化的传播者，理应利用包括绩效管理在内的先进管理理念与科学管理方法进行行政管理，它不仅对社会具有示范作用，更能增加学校自身竞争力，全面提升高校行政管理水平。通过对高校行政办公实施绩效管理，也是提高整个高校行政管理办公人员素质的重要途径，最终可以促使和引导学校与教职员工的个人发展达到双赢的状态，提升高校的整体竞争实力，实现学校发展的战略目标。
二、高校绩效管理中存在的突出问题及原因分析
1. 目前高校行政绩效管理存在的主要问题。绩效管理是一个完整的持续不断的系统，它包括目标、辅导、评价、反馈等环节，绩效考核（评）是绩效管理中的一个重要环节。目前，高校行绩效管理存在的主要问题是绩效考评制度的形式化、走过场，难以起到绩效管理及考评的真正作用，下面我们对高校行政绩效考评的现状简单作一剖析：
目前我国高校对一般行管人员的绩效考评一般沿用地方党政机关常用的考核程序、内容和方法，实行年度考核和不定期考核相结合。现以年度考核为例进行分析。年度考评的内容分为“德、能、勤、绩、廉”五个方面，考评等级分为优秀、合格、基本合格、不合格四种。年度考评的程序是行管人员依据上述内容及要求、对照自己的工作职责与年度工作目标先进行自我总结，填写个人年度考核表，然后由全体员工相互划票测评，最后部门领导根据测评情况，集体研究确定每位员工考评档次。其中年度优秀名额有一定的比例，一般不超过全体员工总数的15％，并按要求须在一定范围内进行公示，接受监督。
这种看似方法科学、程序透明、客观公正的考评制度，由于现实的种种原因，在实际操作中缺成为一种例行公事的形式和过场。具体表现在：第一，按照规定，考评等级分为优秀、合格、基本合格、不合格四种。但在实际操作中，一般只剩下了两个等级，即优秀和合格，除了“优秀”等级因指标所限，每个单位只能有少数几人评上外，其余人员全都是合格；第二，个人工作总结失真。大家通常对照考评内容对自己在工作中所取得的成绩大书特书，夸夸其谈，言过其实，而对工作中存在的问题和不足则往往是轻描淡写，避实就虚，难以全面客观地反映本人的实际工作情况；第三，由于考评内容的程式化、模式化，基本都是定性的内容，加之高校内人际关系日益世俗化、复杂化，只要这个人没犯错误，民主测评的结果往往反映的是人缘的好坏，而非工作实绩的真实反映；第四，优秀“轮流坐庄”。一些部门、单位考评中采取“平衡战略”一“轮流坐庄”，即优秀轮流当，谁也不得罪。有些部门甚至形成约定俗成的规矩，谁需要评职称，或拟晋升职务，优秀指标就给谁。其实，这是一种新形式的大锅饭。这种流于形式和走过场的绩效考核，失去了本来的客观公正，无法起到应有的导向、激励作用，影响了工作效率的提高和组织目标的有效实现。
2. 对上述问题的原因分析。首先，考核主体单一，考评方式模式化。目前高校通行的考评，主要是对本单位人员进行测评，确定本部门年度优秀人员名单。高校职能部门及其员工基本工作职责是服务于教学、科研，服务于师生，理论上讲应由服务对象进行考评，实际上作为服务对象的广大师生可以对某一部门的工作进行整体评价，却无法对某部门的每个人进行考评，因为师生们不可能对某个人的日常工作业绩有详细了解。这样相对而言，只有部门负责人及工作人员的看法对某人的评价更客观、更具合理性。从管理层次上看，负责人所处的位置对本部门其他人的情况了解也应更全面，也最有可能反映真实情况，其个人的评价意见也理应起到主导作用。问题是考评如何按贡献的大小、如何客观，而不是主要依靠个人主观印象评判？其次，从经济利益上看，高校行管人员薪酬的多寡与年度考评关联也不大。目前，高校员工的薪酬无论是基本工资，还是岗位津贴，都直接与每位员工的职称、职务挂钩，与个人的工作能力、表现与工作绩效没有直接关联。第三，目前大部分高校都采用定编定岗、各类规章制度和各岗位职责进行行政管理。在岗位设置上，基本采取一人一岗。但是由于机会的不均等，不同岗位之间工作量的多少、范围不尽完全对等，造成部门间甚至同部门不同科室间工作不均衡，人浮于事与超负荷运行并存，关键是工作量大、超负荷的工作并未获得相应的报酬，更加剧了人浮于事的现象。
上述问题，究其根本，主要还在于高校行政人员绩效评价内容缺乏有效的量化指标，多是一些定性的可以“务虚”的泛泛标准及要求，这就造成了工作的不“确定性”，难以准确衡量其工作多少、贡献大小。这也与高校行政管理工作的特点有关。相对企业管理中多是一些定量的硬指标来说，高校行政管理工作具有较大的“弹性”，考核指标多是一些定性的软指标，工作大都是一些日常事务性的工作，完成的时限性要求也不很严格。如果员工能够积极主动地去做，就会感到有做不完的工作；但如果他的工作积极性不够，则会感到无事可做。因此，构建科学、合理、高效的绩效考评制度，形成人尽其才、才尽其用的绩效考评机制，充分激活高校人力资源的巨大潜能，势在必行。
三、对改进高校行政管理人员绩效考评工作的思考
在对我国高校行管人员绩效管理存在问题，及影响高校绩效管理效果的关键因素进行认真分析的基础上，依据公平、公开、客观、奖惩结合改进等绩效考评原则，结合高校特点，就如何改进对员工绩效考评工作，谈如下看法。
1. 考核指标要明确、量化。内容模糊，难以掌握。不能量化难以比较。制度条款、考核标准不能似是而非、泛泛而谈，既要有原则性的、定性的表达，更要有具体、可量化、可操作的内容。量化时，应体现贡献大小、绩效好坏。
2. 考核指标要全面，绩效评价要客观。要按照“德、能、勤、绩、廉”的要求进行绩效考核；要对被考核者进行全方位、多维度的绩效评价。从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，反馈的信息来源既包括：上级、下属、同事、服务对象、协作部门、客户，也包括来自本人的反馈。
3. 考评的内容既要全面具体，又要突出重点，在量化上予以体现。高校行管人员考评的内容大致可分解为德、能、勤、绩、廉五个方面。所谓“德”，除了考察被考评人的思想政治表现外，应到将重点放在被考评者的服务态度和服务质量上。管理就是服务。作为高校行管人员，必须克服“官本位”思想，增强服务意识，自觉由过去的管理者角色向服务者角色转变，努力服务于师生，服务于学校的教学、科研；所谓“能”，除了要考察被考评者的行政管理能力和对现代科学技术的掌握程度，更需要考察被考评者的创新能力、团队意识与合作能力；所谓“勤”，主要考察一个人能否认真勤勉的工作。“绩”，主要考核行管人员履行职责情况、完成工作的数量、质量与效率；“廉”，顾名思义，考察的是一个人能否做到廉洁自律，公私分明。在上述五个方面，彼此是相互关联，相互影响、相互促进的。既不可偏废，也不能均衡对待。要坚持以德为首，以绩为主的原则。“德”是事业心、进取心的原动力，“能”是做好工作的保障，“勤”是一贯的要求，“绩”是一个人综合素质体现的落脚点，“廉”则是行管人员最基本的操守。因此，在制定考核量化指标时，要以日常的每件事、每件工作为主线，突出“绩”，同时区分不同工作的贡献大小及在绩效管理中的作用，通过给予不同的权重来量化。例如，现对一个主要是日常管理事务的部门设计一个绩效考评体系，由总体印象评价（主要为本科室职工评议、领导评价）、履行职责（主要通过工作纪律、日常工作）、工作业绩和出勤四个方面来评价，我们通过打分来量化，总分为150 分。由于该部门处理的工作大都是日常事务，因此“履行职责”一项可按60 分、印象评价按40 分、工作业绩按30 分、出勤按20 分。具体到每一项中的内容又可区分其重要性量化时给予不同的权重，如“总体印象评价”中，科室职工发言权应大些，其评价可占印象评价分的60%即40×60%=24 分；当然，对于不同的行政部门、不同的科室要根据不同的工作特点确定其绩效考核的量化办法。如果是工程管理部门，它的工作主要是一项项具体工程管理，可按工程的大小、完成的多少、工程完成的质量等设计量化办法；一些行政部门，每年除日常的行政工作事务外，往往还有许多学校布置的与学校发展目标紧密相连的重要工作，这些重要工作，在工作量化上，也应考虑给予较大的权重。总之，要结合高校自身的特点和不同部门、不同岗位的特性，建立一套可量化、易操作的行管人员绩效考评指标体系，将学校的整体发展目标和员工的岗位目标任务融为一体，让职员可以对自己的发展有一个良好的预期。
4. 注意考核的时效性。对行管人员的绩效考核要及时，每天所做的事、完成的工作要及时进行量化考核并录入，在此基础上进行月、年底的考评。这样既不易失真、有利准确考核，又可及时反馈促进工作。
5. 奖勤罚懒、兼顾公平。绩效考核只有奖勤罚懒，才能改善调整员工的行为，激发其积极性，促使组织成员更加积极、主动、规范地去完成组织目标。因此，要依据考评的结果，进行包括荣誉激励、职务升降、薪酬分配等在内的奖励以及处罚，按贡献大小、绩效好坏来确定每个员工的实际经济待遇，充分发挥薪酬分配的激励导向作用，鼓励冒尖和创新，以调动起大家的工作积极性和创造性；同时，由于存在个体的差异，在制定绩效考核办法时，又要在效率优先的基础上，兼顾公平，防止收入分配差距过大。
总之，要通过绩效考评，调动员工的工作积极性，充分发挥其最大潜能，提高劳动效率，将学校的整体发展目标和员工的岗位目标结合起来，促进员工的发展目标自觉地与组织发展目标相一致，实现学校的发展与员工的发展双赢。
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你一定要坚强，即使受过伤，流过泪，也能咬牙走下去。因为，人生，就是你一个人的人生。
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命运如同手中的掌纹，无论多曲折，终掌握在自己手中
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