企业人力资源危机管理论文综述.doc

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学院名称：
工商管理学院
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人力资源管理
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企业人力资源危机管理论文综述
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二〇一二年六月

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企业人力资源危机管理论文综述

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企业人力资源危机管理论文综述

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人力资源管理
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企业人力资源危机管理论文综述
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二〇一二年六月

企业人力资源危机管理论文综述
摘 要：随着企业对人力资源管理的Et益重视，人力资源危机方面的问题越来越引起关注。据调查，当前企业经常面临的危机中，人力资源危机被排在第一位，且人力资源危机已经成为全球性人力资源管理危机．因而企业必须要对人力资源危机进行预防和应对管理．
关键词：人人力资源危机、人力资源危机识别、危机管理 论文综述
前 言：随着市场竞争的加剧、知识经济的来临和企业对人力资源管理的日益重视，很多企业都意识到其人力资源每天都面对着各种潜在的危机，并且类型越来越多。当这些危机显现出来对，如果企业没有进行有效的入力资源危机管理，将对企业产生了严重的影响，甚至会导致企业崩溃。
据北京零点调查公司2003年8月公布的最新调查结果显示(零点调查，2003)，当前企业最经常面临的三种危机依次是人力资源危机、行业危机、产品和服务危机，分别有高达53．8%、50．O％和38．8％．其中人力资源危机被排在第一位．被调查企业曾经历过或正在面临这三种危机的困扰。而且人力资源危机已经转化为全球性人力资源管理危机。有关统计资瓣显示(杨河清等，2004)。中国移居美国的本科以上学历的各类专业人才已达45万人之多．近2000年，中国去美国的留学生就多达5万人，相当于中国20多所著名大学一年的毕业生总数。这是企业乃至国家人力资源安全危机；中国人民银行的一项统计表明(杨河清等。2004)，从1999年到2000年4大国有商业银行有,413万人辞职，其中绝大部分流向外
资银行和其他金融机构．据统计，1998年，我国大中型企业中技术开发人员为141万人，比1997年减少了6万多人。几年问，国有企业中的科学家，工程师减少约17万人，其中大多数流向外资、合资企业．高精尖人才的流失，已经严重威胁和损害着国有企业的竞争力和发展后劲．根据惠威(Hewitt)人力资源事务所2004年的调查，中国深圳市公司执行级主管跳槽的比率为10％，北京市为8％；全中国范围的公司员工跳槽率从2001年的8．3％上升刭2004年的11％。
这些都是人力资源流失严重引起的危机。
在企业管理领域，对危机的概念公认的是：“对于公司未来的成长、获利率，乃至生存问题发生潜在威胁的事件。”而关于人力资源危机国内外还未达成一致意见，但有一点是无需质疑的，人力资源危机是因为企业人力资源管理出现问题，进而导致企业整体系统运作不顺畅，影响企业正常的生产经营，给企业的长远健康发展带来阻滞，甚至灭亡危机。所以，企业的人力资源危机管理必须引起重视，企业与研究领域也正对人力资源危机的成因与防治进行探索与研究，积极开展各项提高人力资源危机管理感知能力的识别与诊断，使企业在发展过程中做到“防危机于未然”。
一、 企业常见的人力资源危机
1、危机之一：企业领导者断层
王安电脑公司是上个世纪八十年代美国少数能与IBM比肩的电脑公司之一，几乎在其最繁盛的时期，公司创始人王安将企业交给其长子进行管理，在此后的短短几年间，王安电脑公司业绩一落千丈，直至最终破产，成为管理界竞相研究的负面教材。王安电脑公司败落的原因是多方面的，但在人力资源危机维度上分析是典型的“企业领导者断层”。这类危机的主要表现是企业核心领袖因疾病、死亡、被拘役等原因无法尽职，在一定时期内又无理想继任者或所用非人，进而出现群
龙无首、企业运营不受驾驭的窘境。
2、危机之二：人力资源供求不均衡
2008年，很多企业的HR都遇到一个十分尴尬的现实，即上半年因生产扩大而大量缺员，下半年又因金融危机生产萎缩而大量冗员。这一情形在人力资源危机中可以归类到“人力资源供求不均衡”，主要是指相当数量的员工因集体跳槽、通勤车车祸等原因无法正常到岗，或者因经营境况发生变化突然出现大范围的缺员或臃员。这类危机往往在当期直接冲击企业正常生产经营计划，并无一例外地会造成成本严重浪费。
3、危机之三：群体性工作倦怠
经过创业期的老员工安于现状、坐吃老本；员工由于缺乏上升通道和竞争机制而工作激情消退，上班盼下班，得过且过混日子；办公氛围压抑、沉闷；设备、设施损坏无人问津等等。这些情形在改制前的国有企业中最为普遍，但目前在大型的非国有科层制企业中也不鲜见。这类问题可以概括为“群体性工作倦怠”，主要是指大范围的员工工作积极性低落、丧失责任感、对领导者信任度降低进而导致企业办公效率低下、运营成本攀升。此类危机看似风平浪静，实际上正是促使企业走向衰败的鸦片剂，如不采取有效措施加以控制，再雄伟的大厦也会轰然倒下。
4、危机之四：重大劳动争议
红星电子厂在创业期管理不规范，员工超勤但工资中却无加班费，在员工维权意识不强的情况下企业正常经营了多年。2001年，该厂某员工离职后提出了补发加班费的诉求，并通过劳动仲裁获得相应经济补偿。结果引发多米诺骨牌效应，大批在厂员工蜂拥效仿，进而出现队伍涣散、资金链紧绷问题，直至最终企业崩溃。上面的危机案例属于典型的“重大劳动争议”，这类危机是指由劳动争议导致企业一蹶不振，甚至覆灭的危机事故。“重大劳动争议”发生时一般不容易引起企业重视，但结果却往往让人触目惊心。
5、危机之五：集体异动
2008年，“东航罢飞事件”、深圳福田保税区“欠薪罢工门事件”仍令HR们记忆犹新。这类集体罢工、集体上访等特殊情况在人力资源危机分类中被称为“集体异动”，主要是指员工集体拒绝给付劳动，同时采取过激手段向资方施加压力的群体性事件。“集体异动”会严重破坏企业正常生产经营秩序、影响企业声誉，处理不当甚至会导致事件升级并留下难以弥合的劳资关系创口。上述分析表明人力资源危机成因纷繁，表现形式多样，处置头绪庞杂，统一进行防控和管理难度大。此外HR们精力有限，不可能每天花大量的时间来惦记企业是否发生人力资源危机。在这样的情况下进行人力资源危机管理就必须建立一套融合针对性、兼容性于一体，能够实现事前预警、事中应急处置、较少牵扯管理人员精力的系统化管理工具集——人力资源危机预警应急机制。
二、企业人力资源危机产生的原因分析
(一)从企业外部环境来分析
1、市场经济下人力资源管理由事务性转向战略性
自战略性人力资源管理被提出后，企业的人力资源管理部门也逐渐由非主流职能性部位转变成企业经营业务部门的战略伙伴。人力资源管理也相应地由传统的重复考勤、绩效评估、工资待遇等转向具有战略性与前瞻性的工作上，如组织进行员工教育培训、职业生涯设计与规划，中高层主管的选拔等。但企业并未从理念上真正认识到战略性人力资源管理的重要性，也没有转变人力资源部门的职能意识，依然采用行政管理替代资源式管理，对内部人员与资源管理不到位，导致工作混乱，部门职能达不到，员工工作效率低下，进而造成企业人力资源危机。
2、企业员工职业环境经历着从封闭到开放的全新时代
随着市场经济的国际化程度加深与我国改革开放的不断深入，我国市场经济体制也在不断发展完善，许多国企被关闭，私人企业林立，人们也在越来越开阔的工作视野中逐渐改变了过去的从业观念，价值观与利益观也发生着变化，而随着网络技术与各种媒介的飞速发展，各种人力资源猎头行业也平地崛起，如大量的咨询公司、猎头公司与高管搜寻公司等大批涌现，这给企业员工的职业自主性与选择性都大大提供了增长空间，这也间接造成了企业人员的流动性增大，容易导致人力资源流失。
(二)从企业内部环境来分析
1、企业管理组织结构随时代变化而变化过程中的不合理结构与管理缺陷
信息化时代，由于信息的共享性与便捷性，企业大量采用平扁化的组织结构，大量精减管理层的人员数量与管理层次，这种结构形式较之椎形的企业结构形式虽然有利于培养员工工作的积极主动性与组织应变能力，但同时也限制了员工向上发展空间，导致员工因职业梦想达不到而频繁离职，同时，这种扁平型的组织结构对工作绩效的考核难度很大，若企业管理体系跟不上，也容易造成人力资源管理危机的出现。
2、企业文化的传承与变迁
企业文化包括企业的价值、信念、发展意识与习惯习俗等，是企业的无形资产，也是企业成败与否的关键因素。企业文化是一种组织传承的积淀与发扬，无一不寓于人力资源管理之中。而每一种文化不可能与每一个人相适应，若企业员工与企业文化不相适应，势必会造成淘汰或人才流失的问题，所以，协调企业文化与员工的相适应性也是预防人力资源危机的必要方法。
三、人力资源危机处理
1、开展积极有效的安抚行动
人力资源危机的爆发，使平常隐藏在企业与员工中的矛盾受到激化，企业应针对员工的不满情绪，开展有效的安抚行动。特别是当企业陷入困境、被迫裁员减薪时，安抚措施的出台要更加慎重。否则，效果可能适得其反，导致企业的危机进一步恶化。例如。2000年，英国电信公司面临经营困难时，管理层提出裁减3万人方案，为安抚员工，管理层对自愿离职的员工给以丰厚的条件。最后，令管理层大为烦恼的事情居然不是裁员而是留人。因为安抚措施不当，导致军心大乱，有多达4.5万名员工同时提出辞职，极大影响了公司的正常营运。
2、积极调整相关人力资源政策
当原有的人力资源政策成为企业发展的障碍时，企业就必须考虑现行的人力资源政策进行变革。在对现行的人力资源政策，包括考勤制度、休假制度、升迁制度、培训制度等进行认真的审查，针对人力资源危机中所爆发出来的问题，修订现行政策，或基于新出现的问题制订新政策，使人力资源政策符合员工的需要和企业发展的要求。
3、迅速填补空缺的职位
人力资源危机发生后，企业必须迅速寻找合适人选填补空缺职位，以免影响企业正常的生产经营活动。职位的空缺的补充有两种途径：一是企业内部调配。在SARS期间，家乐福一位核心岗位的员工突然发烧，说自己已经感染了SARS，要离开深圳。这件事震动了家乐福内部。后来证实这只是那位员工的恶作剧——他希望离职，却不想交违约金。为了稳定SARS时期的民心，人力资源部破例免却违约金让他离职，但很快就在内部找到工作的接替者，并没有因为这位调皮员工的突然离去而受任何影响。家乐福的岗位交叉培训和轮岗制度，使其积累了充足的人力资源，从根本上避免了发生人力资源危机时的人才‘饥荒’问题，从容应对各种人力资源危机。二是企业外部招聘。招聘新员工是弥补员工流失的重要手段。在招聘新员工时必须按照岗位要求选择合适人选，不可因企业急于需要员工而降低招聘条件和审核标准而埋下新的危机隐患。
正确认识人力资源危机和分析人力资源危机出现的根源是企业化解危机的基础，为防止危机的扩散和降低危机的危害性，企业应积极的开展人力资源危机管理工作，使企业转危为安，获得发展的新机遇。
四、综述总结
在企业人力资源危机越来越严重的今天，企业必须对人力资源危机进行有效管理，降低人力资源危机的损失．本文通过对人力资源危机管理进行系统性研究．主要得出以下几点结论；
1、人力资源危机已经成为威胁企业的最主要危机之一，并且已成为全球性人力资源管理危机．人力资源危机管理的研究具有理论与实践意义。
2、人力资源危机原因多种多样，企业应从组织内部和外部寻找原因。只有找到人力资源危机的成因。才能很好地解决危机．组织外部原因包括了：经济发展形势、劳动力市场状况、工会组织、行业的发展趋势、竞争对手的人力资源策略等．外部原因包括了：企业人力资源组织存在缺陷、企业人力资源规划与开发不善，企业入力资源激励与管理低效、企业领导者的能力匮乏、企业战略，企业文化等与人力资源配置的不协调等．
3、人力资源危机具有九大危机症兆。包括了企业人才流失严重、员工工作效率下降，员工健康水平和安全保障水平下降、组织效率下降、组织吸引力下降、人际关系紧张、劳资纠纷、重大变故的发生、官司缠身．
4、建立人力资源危机识别指标是企业进行人力资源危机识别的有效手段．人力资源危机识别指标可以从人力资源组织、管理、开发和竞争四个方面寻找．人力资源组织方面的指标包括了：制度建设完备性，组织认同感、劳动生产率、信息沟通失真率、部门目标未实现率；人力资源管理方面的指标：缺勤率、员工满意度、员工违纪率、员工投诉率、员工收入保障水平、考核合格率；人力资源开发方面的指标：岗位培训率、持证上岗率、中：巷午人员比率、专业人员占有率、员工素质与岗位匹配度、人员超编率；人力资源竞争方面的指标：企业吸引力、关键岗位人员离职率、普通员工流失率、员工招募困难度、高级人员招聘到岗率、新招聘员工离职率．共24个指标．
5、人力资源危枫识别标准的确立，是识别人力资源危机基础．人力登源危机警戒值的确立有经验法、定量确定法和德尔菲预测法等．人力资源危机警戒线的确立分为单指标和复合指标综合值两种警戒线的确立．单指标警戒值的确立是对单个指标的危机界限进行确定，即确定单个指标值在那个范围处于危机状态{复合指标综合值警戒值的确立是对指标体系计算出来的综合值的危机界限进行确定，即确定最后计算出来的综合值在那个范围处于危机状态．
6、人力资源危机评价是人力资源危机识别的前提条件．人力资源危机评价分为单指标评价和复合指标综合评价．单指标评价是对单个指标值分开进行评价，而复合指标值的评价法是对所有指标最后计算出来的综合值进行评价，最常用评价方法是多极模糊综合评价法．根据评价方法的不同，人力资源危机警报也分为单指标值警报的输出和多指标综合值警报的输出两种．
7、人力资源危机预防是解决人力资源危机的关键。企业应该根据预警信号采取有效的防范措施防止人力资源危机的产生．人力资源危机防范措施主要包括了：树立人力资源危机管理意识，实施战略性人力资源计划、开展人本管理、建立学习型组织和防止人才流失五大措施．
8、人力资源危机应对是危机发生后的处理措施．包括了人力资源危机中的处理策略和解决危机的具体措施，以及人力资源危机后的沟通、安抚、恢复以及分析、总结措施。

参考文献：
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