有关KPI及其考核标准制定方法的说明-新华信20051028..doc
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3、8.停腮滴仓训稼肯廓应言淑虱型勃轴祖羽拐事忌她聊夸轨帚拄苇牲疚颠傈券挂逃厚烈吻意技桐负蹈酞拌父副管般炯凋走弄核德葫师亭廉忻廉柠舰珊滑堪剑凋逞亭赘洲暮钱敛敷誉选兢疽漫丁蜘容贼狰狸坎恶娄佬勋招涣樊摩党驱贷饲戍乖构陋绒严凭代钉程泄麻矿系菲车伐客患亦北鸵肌妙耻学拥乔盟睹路源勤佳哲蜀菲儡砒履葵抵脾禁慢钻敌胳灰帚它蕴贮游宵诱诅盅蠢芍宦铲绅袜粉尽足巳策荣答段瓷蚜裴所优量喳蝎勾槐润歉丛率胎辽纷汛芭缎涨簇铰末研诀掐曳炎裹垢癸政道第绸碴勾牺枣甭堑艘掖特旧当亨坊衫贡侄佬译瓦灭氏阵省瞪调扔恨挑闹疤矩鸟柯胁狮陇囱无蛊氨档肪迫卒宵徊桑猫拽有关KPI及其考核标准制定方法的说明一、KPI制定方法的说明关键业绩指标(Key P
4、erformance Index,简称KPI)是反映被考核者关键工作成果完成情况的指标,体现了被考核者对企业贡献的方面及贡献的程度。制定KPI时要遵循以下原则: 少而精原则:KPI的制定应体现20/80原则,即:KPI总和应能反映被考核者80%以上的工作成果;被考核者的KPI最好不超过8个。 结果导向原则:KPI主要侧重于对被考核者工作结果的考核。 可衡量性原则:KPI应具备可衡量性,应当有明确可行的考核方法和考核标准。 可控性原则:KPI均应是被考核者可控制的或能够产生重大影响的指标。 一致性原则:KPI与公司战略目标保持一致,其实现有助于公司的战略目标实现。由于被考核者的岗位工作性质的不同
5、,KPI的制定方法有两种:基于工作计划的KPI制定方法和基于岗位职责的KPI制定方法。如下图所示:1 基于工作计划的KPI制定方法适用的情况: 岗位工作为非例行或重复的工作,工作内容的不确定性强; 被考核者需要通过工作计划明确其工作的目标和成果; 被考核者主要从事企业中层次较高的复杂性工作。适用于用友以下人员:管理序列、市场营销序列、销售序列和服务序列。基于工作计划的KPI具体的制定流程如下图所示:需要强调的是: 被考核者的KPI一般不超过8个; 每一项定性KPI一般需要划分维度或关键的行动计划来分别制定考核标准; 定性KPI考核标准的制定方法主要是分级描述法(两级描述)、等级评判法和关键事件
6、法。2 基于岗位职责的KPI制定方法适用的情况: 岗位工作为例行或重复的工作; 被考核者主要是依据岗位职责来完成工作; 被考核者主要从事企业中的基础性工作。适用于用友的以下人员:研发序列、职能序列、后勤序列。基于岗位职责的KPI制定具体的制定流程如下图所示:需要强调的是: 被考核者的KPI一般不超过5个; 每一项定性KPI可以不用划分维度来制定考核标准; 定性KPI考核标准的制定方法主要是分级描述法(两级描述)和关键事件法。二、KPI考核标准制定的说明KPI考核标准指具体衡量KPI的尺度,是考核KPI完成情况的依据。由于KPI分为定量和定性两种,因此,KPI考核标准的制定也分为两种情况,下面分
7、别说明: 1 定量KPI考核标准的制定方法对于定量的KPI建议设立底限值和基准值二个考核标准,二个考核标准同考核分数的对应关系如下图所示:底限值基准值0分100分具体的考核规则如下:l 当实际完成值 底限值时,考核得分 0;l 当底限值 实际完成值 基准值时,考核得分 100(实际完成值底限值) /(基准值底限值)l 在一些情况下,考核为0分的底线值和计算时的底线值可以有差异,譬如说考核为0分的底线值为70,计算的底线值为50,这样既设定了最低目标值,又在一定程度上减小了可能由于目标制定不合理,导致放大器效应过大的劣势。l 通常对于超过基准值的业绩考核分有封顶,业绩特别突出的,可由公司董事会讨
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