企业员工培训与开发.docx

自 考 毕 业 论 文
题 目： 企业员工培训与开发探讨
以卜蜂莲花超市有限企业员工培训与开发为例
专 业 人力资源管理
学生姓名 准考证号
指导教师 职称
日 期 8 月
论文原创性申明
本人郑重申明：所呈交论文是本人在导师指导下，独立进行研究工作获得研究成果。除了文中尤其加以标注引用内容外，本论文中不包括任何其他个人或集体已经刊登或撰写过作品成果。对本文研究做出重要奉献个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全明确本申明法律责任，本人对本论文导致所有问题承担所有责任。
论文作者签名： 　　　 日期： 年 月 日

目 录
摘要 ……………………………………………………………………………………5
关 键 词 ………………………………………………………………………………………5
一、卜蜂莲花超市目前员工培训状况 ……………………………………………………………5
1、培训投资仍然严重局限性……………………………………………………………………5
2、培训体系不健全，模式单调僵硬…………………………………………………………5
3、培训重视度不够，缺乏精确性，未能根据对象“量身打造”…………………………6
4、培训实践效果差……………………………………………………………………………6
二、卜蜂莲花超市培训和开发效果差原因 ……………………………………………………6
1、培训投资风险性…………………………………………………………………………6
2、思想上徘徊与迷茫………………………………………………………………………7
3、趋于形式，讲究“不求有功，但求无过”………………………………………………7
三、建立与卜蜂莲花超市发展相适应培训体系………………………………………………7
1、培训需求评估……………………………………………………………………………7
2、培训体系建立目………………………………………………………………………8
3、培训设置理论指导………………………………………………………………………10
4、内外部培训资源运用……………………………………………………………………10
5、运用虚拟组织………………………………………………………………………………10
6、培训实践安排……………………………………………………………………………11
7、培训效果评估………………………………………………………………………………12
四、怎样做好卜蜂莲花超市培训工作…………………………………………………………13
1、做好事前准备………………………………………………………………………………13
2、多关怀下属…………………………………………………………………………………13
3、让员工理解培训状况……………………………………………………………………13
4、让员工及时反馈培训状况…………………………………………………………………13
5、工作中案例分析……………………………………………………………………………16
企业员工培训与开发探讨——
以卜蜂莲花超市有限企业员工培训与开发为例
重庆工商大学 人力资源管理 陈国强
指导教师 田双全
摘要：企业倡导以人为本，员工培训是提高人力资源管理最主线措施，而人力资源开发与管理离不开培训体系建立，建立良好培训需求体系，才能使企业和员工更好地发展。本文针对卜蜂莲花超市员工培训现实状况及原因进行分析，并对怎样建立与之发展相适应培训体系进行探讨。怎样设计和建立一套科学、适合卜蜂莲花超市发展需求员工培训和开发体系，具有十分重大意义。
关键词：培训 开发 培训需求 培训体系
伴随社会经济飞速发展，人作用在社会资源分派上起着举足轻重作用，以人为本理念已渐渐深入人心。然而卜蜂莲花超市人力资源管理，应当找到合适员工，并采用一定鼓励机制，促使其拥有企业归属感。但实际上，企业很难直接寻找到最适合企业员工，作为一种替代方案，我们也许会接受有潜力人进入企业，并为他们提供必要培训，使他们与工作更好地进行匹配。完善员工培训体系可以使员工找到企业归属感，可以通过企业培训与自我工作实践相结合，把工作做到更好，为企业发展出力。或者，也有也许由于时间推移和技术进步，本来适应于企业员工需要接受继续教育或再培训才能胜任工作。因此，卜蜂莲花超市培训与开发员工能力，“人本管理”已经成为企业人力资源管理部应当考虑一种重要问题。
一、卜蜂莲花超市目前员工培训状况
目前，卜蜂莲花超市员工培训获得了某些成就，无论是投资力度还是培训体制完善与创新均有了一定效果。但成绩是有，问题更不少。这重要体现为如下几种方面：
1.企业员工培训投资局限性，重视不够
卜蜂莲花超市在员工培训方面投资与大型企业相比仍处在很低水平，真正用于员工培训投资微乎其微。首先，每三个月都会不定期对员工进行统一培训，可相对于上千名员工接受度来讲只能泛泛而谈，从企业发展角度来讲，这样培训远远不够；另首先，领导和人力资源部门重视程度不够，没有有选择性对某些员工采用不一样内容培训，培训大体内容如出一辙，缺乏针对性，最终培训质量和效果大打折扣。
2.培训体系不健全，模式单调
据一份权威机构对中国企业培训调查汇报显示，92%企业没有完善培训体系。在企业培训管理机构方面，仅42%企业有自己培训部门；在培训制度方面，64%企业声称有自己培训制度，但经座谈和深访发现，几乎所有企业承认自己培训制度流于形式。在卜蜂莲花超市培训方面，也是面临同样问题。目前企业一提到培训，就是来场讲座，外派学习一周等清一色“单调品牌”，历来或者说很少考虑自身需要，更多是流于形式，为培训而培训，模式太单一。
3.培训重视度不够，缺乏精确性，未能根据员工“量身打造”
目前，卜蜂莲花超市企业虽然每个季度或者每个固定期间都会安排企业内部培训，但培训内容却较为笼统，没有根据各部门功能性量身打造培训内容，这样在不对自己部门功能而言员工眼中培训就颇为流于形式，相对而言，他们重视度及积极性就会减低。诸多部门员工认为这样培训只是形式，为了完毕任务，敷衍了事，自我学习动力下降，形成一种恶性循环。
4. 卜蜂莲花超市培训实践效果差
培训实践效果分指两方面，其一为失败培训，即企业所实行培训对于原状并无直接或间接影响，对企业未来发展也毫无增进效果而言。其二为训而无用培训。“用”是指培训后，可以将所学用于现实实践中。既然有了一种能力，就该做到“人尽其才，物尽其用”，而不是培训后，本来该怎么干目前还怎么干，仿佛培训那段日子只是企业好心施舍一种特殊“福利”。而就卜蜂莲花超市资料显示，在培训成果转化方面，培训仅产生10%-20%转化率，即80%-90%培训资源被挥霍了，培训实践没有得到更有效转化，导致培训资源挥霍，不仅花费人力、物力资源，对员工也会产生一种消极影响。
二、卜蜂莲花超市培训和开发效果差原因
为何在人力资本重要，员工培训重要呼声一浪高过一浪今天，我国企业培训仍存在诸多不尽如人意地方呢？就卜蜂莲花超市企业员工发展现实状况，分析其重要原因有如下：
1.培训投资风险性
物力资本投资风险重要来自未来收益不确定性，不过物力资本无论怎样不会离开企业，除非发生发售、转让。卜蜂莲花超市对人力资本投资，相对而言在增长员工技能方面收益是比较稳定，其投资风险重要来自于：假如员工被培训后离开卜蜂莲花，则企业就损失了其人力资本投资。并且，通过培训员工若进入竞争对手企业，反而也许给卜蜂莲花超市形成威胁。而首先，企业管理层不也许通过拥有员工人力资本来限制其离开；另首先，企业又想尽最大力度来防止因离职而导致培训损失，于是企业就易产生“培训回避症”，致使人力资本投资出现困难，投资严重局限性。
2.管理层思想上徘徊与迷茫
中国企业都喜欢在思想上犯左右倒毛病，一会儿左派，一会儿右派，卜蜂莲花超市也不例外。这表目前，首先，他们感觉培训理论发展超前性太强，实践无论怎样也追不上理论发展步伐。这就好比一种在“天上飘”，另一种却在“地上爬”。茫然“望天”，感到“距离”太远，无从下手。而事实是卜蜂莲花超市受老式思想影响至深，一直喜欢握住“过去”不放。另首先，其中也不乏标新立异者，他们积极吸取国外经验，学美国学日本，到头来却两者皆不是。要怪也只能怪作为一种管理者，岂可不熟谙古训，“鱼与熊掌两者不可兼得焉”，不灵活借鉴，只会拿来进行“拼盘”。其实东西不在于多，适合才是最佳。正如俗话所说，鞋子好不好，只有自己脚懂得，卜蜂莲花超市员工培训也应坚持这样原则。
3.培训趋于形式，讲究“不求有功，但求无过”
卜蜂莲花超市管理层，迫于外界培训高涨压力，采用了一种“绣花枕头”方略，即为吸引人才，对外宣称个人发展机会良好，有很好培训机会。实际上确实是给了个人很好培训“福利”，挂职锻炼一段时间后回来开展“办公室娱乐”。这种名“负”其实培训其意义只在于挥霍了时间，挥霍了金钱，更挥霍了人力，可以这样说，于人于己均无益。这样培训已经失去了它自身价值意义，谈何培训。
三、建立与卜蜂莲花超市发展相适应培训体系
1.根据企业现实状况，建立培训需求评估
即便在人力资源这个大前提下，企业员工培训也不是机械地安排培训，投入多大比例资金或保证安排多少时间就是好培训安排。在培训方面投入产出模型，也很有必要遵从绩效理论和经济学理论指导，通过详细分析培训需求来做好培训规划。
卜蜂莲花超市培训需求需要考虑到岗位技能和知识规定，也要对就职人员知识构造、学习能力等进行评估，从工作分析、技能规定、经验规定、知识规定等方面来进行。在需求评估基础上为企业规划出培训所需要投入资源，确定出培训目，培训效果指标等。员工工作流程理解是保证工作效率基础，因此一般企业均有入职培训，使新员工能融入到企业执行体系中去。比较困难是处理知识型员工培训，他们工作需要大量知识积累，并且很难评估知识积累与工作效率关系，工作成效实际上更多与个人素质有关。
以卜蜂莲花超市为例来看，从员工对培训科目选择成果来看，与各岗位所有关科目都展现出员工需求特性。如，选择产品知识培训占31%，销售技巧培训占45%，客诉处理占15%，促销活动执行占22%，营销知识培训占47%，最终对员工所推荐培训课件看，上述记录成果真实反应出单位员工在整体上存在不一样程度只是欠缺，其实这也与员工前期所受正规教育也就是专业性有较大关系，而作为培训若能根据不一样需求精确设计，系统化、合理化、时效化，则恰好就可以满足员工对需求知识渴求。
2.培训体系建立目
企业所建立培训体系实际上应当建立在投入产出模型上，在对卜蜂莲花超市需求评估基础上，便可以更详细地进行培训体系设计，包括培训目、培训资源、培训对象、培训效果KPI，受训后能力检查，实践提高等等。
学习理论和绩效原则是建立培训体系基础，绩效原则能为协助把握好培训体系方向，保证在培训上投入符合企业和员工发展主线利益；学习理论能为培训体系建立好详细操作流程，设计出科学培训方案。
企业培训体系包括生产技能培训、技术革新培训、生产管理培训、品质保证培训。在剧烈竞争环境中，各方面培训都需要关注到，企业运作所需要要素包括厂房、生产设备、资金，也包括拥有劳动技能、创新能力人。
培训体系建立一定是符合企业可持续发展战略，优秀员工才能建立出优秀企业，这一点是不可否认。
将培训体系，由其价值水平以及能力水平两个维度来比较，价值水平指是培训体系以低价值水平行政事务为驱动，到高价值水平满足市场供需。能力水平则以培训成效与否发展员工能力，并符合企业战略与员工绩效规定与提高。由此两个维度，培训发展体系可以分为3个层次。第一种层次（较低层次）以内容为导向。第二个层次（中间层次）则是以员工为导向。第三层次（理想状态）培训，则是以能力素质为基础、绩效为导向。在这个阶段，培训体系成为整体人才管理不可或缺一环，与能力素质模型、绩效管理制度、员工职业发展通道、企业战略等紧密结合，持续发展员工能力，以到达企业战略目，同步满足企业目前与未来需求。企业管理者就会设计出到达企业目前与未来需求第三层次培训体系，需要系统化科学化措施及遵照下列环节，以保证培训需求能符合企业战略、岗位与个人需求，以能力素质为基础发展培训体系，并持续追踪与人才管理其他环节紧密结合。
培训需求获取不仅仅是靠发放问卷问询培训意愿，若要切实到达员工能力发展，必须从组织需求面、个人工作任务及能力面、以及岗位面作分析，以期能理解员工目前能力现实状况与组织需求差异，并针对此差异规划有关培训课程与培训发展方式。我们也可针对既有培训课程内容做分析，并提出培训体系优化行动方案，使既有培训课程效益提高。
根据培训需求，企业管理者可确认有关培训计划与培训目，设计发展课程大纲与课程内容，并针对特定培训目，规划合适培训措施。例如，基层员工培训重在知识与技能建立，除了课堂讲授外，还可搭配较多角色演习；高管人员具有丰富实战经验，则可规划案例研讨等。
课后反馈评量为较常见培训效果评估，然而此方式仅能理解学员反应层次，无法深入至学习、行为甚至成果等更高层次。要能将学习效果有效地转移，必须通过完整人才管理机制与平常工作相结合。我们通过与绩效管理制度、员工个人发展计划、员工职业发展通道等机制链接，可切实掌握员工培训后与否能应用在工作中，从而提高工作效能，到达组织目。
3.培训设置理论指导
人力资源战略在企业得到广泛承认之后，企业便要考虑在人力资源开发方面投入，而企业一切投入最终是要获得收益回报。企业培训设置理论指导包括绩效理论、学习理论和投资收益理论(ROI)。 绩效理论则重要是发现培训需求，在工作管理中发现培训方面存在瓶颈，做出培训选题。在培训原则方面绩效理论给出了故意义指导，岗位设置时便需要充足考虑绩效原因，提出素质规定，来使企业各方面价值链正常运转起来。学习理论重要是用于指导设计培训、评价培训效果、选择培训形式，例如就宣讲法、传递法、讨论法等培训形式安排，培训学员资格评估，教师资格评估等。培训环境构造也需要有学习理论指导。在投资收益方面，侧重在建立培训投入产出模型上，分析多种培训内容、培训方式所形成产出效益，分析运用内外部培训资源所得到让度价值。
4.内外部培训资源运用
培训无疑是提高生产技能、心理素质、职业观念重要途径。培训简朴可划分为，技能型培训与思维开发型培训，在整顿出培训目后，培训资源选择对培训效果便有举足轻重作用。
工作流程、技能这方面培训可以重要依托内部资源进行，以传帮带为重要方式，通过反复练习来到达理想培训效果，由于这些详细作业，即便是行业专家，也并不很清晰。经验积累、分析对培训效果影响甚巨。
对于需要行业比较，从行业发展角度形成理念、决策思绪培训项目，则需要借重外部培训资源，例如征询顾问企业，在新理论掌握上，或行业状况熟悉状况来讲，都更有优势。通过对不一样企业分析研究，他们在行业发展方面更有发言权。
在研究能力提高上，正规教育是不可少，至少需要形成严谨学风，才能有机会获得。可以结合个人爱好采用奖励方式，鼓励卜蜂莲花超市员工参与，而不是直接安排。
5.运用虚拟组织
在卜蜂莲花超市内部或外部实际受都存在许多虚拟组织，这些组织特点是组员有共同爱好或倾向。在员工培训和职业发展上，也可以发挥一定作用，例如英语俱乐部、MBA同学会、技术改善小组等等，都能在某些方面起到很好传递培训作用，他们一起讨论时便能彼此影响，起到培训作用。
企业可以通过对这些组织赞助来到达获得培训资源目，例如英语俱乐部，企业赞助便可安排员工参与其学习活动，也可以获得这方面人力资源，包括兼职者或直接聘任。对虚拟组织投入比正式培训要低得多，某些思想层面交流在企业正规培训中还很难实现。
例如MBA同学会，聚会时所讨论行业发展、职业发展、学习措施、学习目等，在企业内部便没有足够群体进行交流。这些活动对于理解社会动向，激荡思想作用在企业培训中是很难实现。
虚拟组织在互联网作用下迅速发展起来，企业不能消极地看待这些组织，虚拟组织中人群往往具有很大能量，如同埋藏在地下火山，哪个企业掌握了火山口，哪个企业就能从中获益。
6.培训实践安排
(1)岗位技能型培训
企业培训与职业教育不一样一点在于更多实践性、操作性，理论体系研究便不是其追求重点目，即便是在企业开发部门或其他知识密集型部门，岗位培训也都是不可缺乏。对于高级技术人才或管理人才岗位培训当然不是完毕表格设计等内容，需要通过培训来协助他们理解企业决策过程、交流沟通渠道和建立完善人际关系。
在详细操作环节，岗位技能培训就要好理解多。包括开动机床、焊接装配、电脑打字等工作，都需要进行技能型培训，使之能在工作岗位上纯熟工作，到达必要效率、安全和质量指标。
我们发现与生产设备有关联岗位，技能培训效果可以比较快地体现出来，投入产出效益指标也比较轻易到达。在信息汇集岗位上，却常常出现岗位滞塞状况，由于信息汇集处理需要员工进行某些分析判断，在时间消耗上比较难于控制，处理工程中还也许波及其他员工。
在管理人员培训上，岗位技能培训需要围绕企业决策体系和执行体系来展开，某些企业在判断管理人员工作绩效时，认为需要长达六个月磨合，培训方面瓶颈就在于此。
(2)价值发明培训
白领人才在企业奉献重要体目前产品开发、技术改造、流程规划、组织管理方面，其工作具有一定发明性，对这一群体所进行培训与技能培训应当辨别开来。在知识学习方面，他们经历大学教育或者更高教育已经奠定了基础。
有许多有效方式来进行，例如脑力激荡法、扩散思维法、逆向思维法，都可以运用专门培训课程来提高。当然并不只要有创新便能被企业接受，还需要有价值体现。值含量才能被采纳，对企业内部管理作出奉献便是减支增效，对于市场开拓来讲便是盈利机会。价值观培养能使白领员工保持敏锐感觉，获得和发展自身成就感。
与技能型培训相比，对白领员工培训难度在于培训效果不能及时体现出来，也有更多随机成分，这种培训其实不能在短期时间里实现。
(3)培训与实践安排
无论采用演示培训、传递培训或团体建设培训，在受训者获得技能、理念上进步之后，巩固效果需要来自于实践机会，通过实践使培训成果在生产、管理、开发中得到体现。通过一段时间，行为习惯固定之后，培训才真正到达了目。培训与实践关系，自身就体目前实践对培训需求上，原始动机就是由于实际工作中存在瓶颈，需要通过培训加以改善。那些针对个体行为提高方面培训，实践配合比较轻易安排，其实际工作内容在培训前后变动不大，实践是自然事情。某些进行团体建设、角色饰演培训，往往需要在工作中调整工作后才由实践机会，某些企业在轮换工作方面是有很好安排，也许为员工发明出多种体现和发展机会，通过数个岗位之后，员工才真正理解企业整体运作，建立起多方面人际关系。
7.培训效果评估
培训效果评估是对受培训员工与否到达培训目进行评估。它重要包括三个层次：一是从企业角度去评估。看企业花这样多钱和时间与否合适；看与否变化了受训者工作行为，看与否有助于提高企业经营业绩。二是从受训者角度评估。看受训者究竟学习或掌握了哪些东西，这可以以考卷形式或实地操作来测试；看受训者与否把培训中学到知识技能有效地运用到工作中去。三是从培训机构角度评估。看培训与否到达了预期经济效益和社会效益，检查当时培训设想与否真实有效。
四、怎样做好卜蜂莲花超市培训工作
作为一名主管，你任务之一是使每一种员工尽量做出最佳成绩来。利润增长有赖于能否培训出更好员工，因此要订出预算，为了培训提供慷慨补助。运用一切机会保证员工常常学到技能。“工欲善其事，必先利其器”。训练是一门艺术，也是一种教他人措施，并不是每一种人都擅长此道。假如你是主管话，除了有良好个人能力外，还要懂得怎样去培训员工。那么你该怎样去培训你员工呢？下面是培训员工所应具有基本态度。正大集团旗下卜蜂莲花一直将员工视为最大财富，重视对员工培训与提高，搭建有效员工培训平台，以培训打造一流服务团体。探究卜蜂莲花员工培训机制，对于我们做好员工培训，具有重大借鉴意义。
1.差异化培训计划：根据员工发展计划制定培训计划
在员工培训计划上，卜蜂莲花吸取各优秀企业人力管理经验，推行行员工培训与发展计划相结合方式。人力资源部会为每一位员工制定对应员工发展计划，并以此为基础，根据员工各自成长路线为其提供对应培训。员工职业生涯发展计划一般由一种个详细目构成，最基础目就是接任自己上司职位，这个目清晰且不难触及，使得员工能以很快速度到达下一种目。
伴伴随每个员工成长，企业在每个关键环节都会组织员工进行与岗位或职位相对应培训。例如，从刚刚加入企业新员工人职培训，到一般员工岗位技能培训和部门专业知识培训，到部门主管和经理基础领导艺术培训，到卖场副总经理以上高管人员高级管理艺术培训等等。卜蜂莲花员工在每次成长或晋升时都会有不一样培训实践和体验。
2.培训内容：实行全方位培训方略
入职培训、技术培训、岗位培训等都是员工重要培训内容，并且所有管理人员还要接受管理技能培训。
(1)独特入职培训:卜蜂莲花新员工入职培训比较尤其，采用是时间长、重操作、全面性培训店实习培训。一般会在新店开业前六个月开始招聘新员工，并组织新员工到邻近培训店接受3到6个月实习培训。新员工到培训店实习时并不确定详细岗位，而是要在3到6个月内接受企业文化、信息系统、业务营运、管理政策等各方面培训，以全面理解一种卖场是怎样运作。
(2)重要喉舌岗位系统化技术培训：卜蜂莲花非常重视对关键岗位员工技术培训。例如，采购经理需要定期接受系统化技术培训，包括英语交流、谈判技巧、产品认知和产品促销等多种技能培训。
(3)差异化岗位培训：卜蜂莲花针对不一样岗位和不一样级别员工有对应培训计划。根据各岗位职能不一样，所接受培训内容及时间都是有差异，目是更好“对号入座”,将培训收益最大化。
3.培训方式：情境演习培训与关联式培训相结合
卜蜂莲花在制定了科学培训计划与丰富培训内容基础上，非常重视采用寓教于乐培训方式对员工进行培训。
(1)情景演习培训：为了让员工不停进步，重要采用以生动活泼游戏和演出等情境演习为主，训练企业管理人员“跳到框外思索”。培训师讲讲故事、做做游戏，再让学员自己搞点小演出，或模拟场景，让他们在培训中展现真实行为，协助参与者分析，通过在活动中行为，进行辅导，这种方式既有趣又有效。例如，在货架品类管理培训中，将模拟情景是培训师与管理层员工一起走场，延着一组一组货架看。所有人都站在货架前面，培训师先让员工说这个货架有什么可以学习，尚有什么可以改善。例如在奶粉货架上，有人想到是什么品牌好卖，货架可以扩大某些。而培训师看到不仅仅是细节，而是从多种角度去看，例如奶粉货架旁边挂某些婴儿用品也许会更产生关联销售等。
(2)关联式培训：卜蜂莲花为培养多功能人才，会让一种部门员工到其他部门学习，培训上岗，从而使这位员工在对自己从事职务操作纯熟基础上，又获得了此外一种职业技能。这样培训可以让员工掌握多种技能，使一种员工能做多种工作，员工在整个商店其他系统、其他岗位都可以提供同事或者顾客但愿得到协助，促使员工可以完美、迅速地处理所面临问题，增强工作团体灵活性和适应性，提高整体工作效率，缓和顾客购物心理压力，让其快乐地度过购物时间。
4.追踪培训效果，把关各培训环节
(1)培训前，理论联络实际。培训师在准备培训内容之前，进行驻店观测，针对该企业、该门店、该员工实际存在详细问题进行课程安排，就亟待处理问题整顿出培训重点，将培训落到实处。培训师可以提前发放培训课程内容和时间安排计划表给门店员工，让员工做好培训前准备。
(2)培训中，集中培训和平常培训相结合。对于集中培训，一次培训课程时间设置最佳控制在1个小时之内；同一门培训课程可以在不一样时间段多安排几次，减少员工对培训抵触情绪；培训内容注意多设置实操演习环节，可以请体现优秀员工进行示范，合适地予以某些奖励，提高培训课程互动性，活跃培训气氛。对于平常培训，尽量安排在上班时进行培训，培训师在旁边观测门店员工操作，进行指导、纠正和培训状况记录。
(3)培训后，强化培训效果监管，树立“员工标杆”。
培训就是培养和训练，自身带有一定强制性。强化培训检查制度。对员工培训状况进行定期和不定期地检查和监督，提高员工对培训重视程度，端正培训态度。二是评估培训效果。根据培训后状况适时调整培训内容和方案。三是对培训后成长迅速、体现优秀员工进行奖励表扬，在员工内部树立“员工标杆”，对优秀员工和其他员工都起到良好增进作用，鼓励员工进行自主性培训。四是选拔部分培训体现优秀员工进行培养，成为“领班”，在培训工作上与培训师相配合，完善企业培训体系建设，减少培训成本，丰富培训资源。
参照文献：
[1] 《人员管理经济措施》董志强，北京，中国经济出版社，1月第1版
[2] 《培训为何老是走样》金招弟，《企业管理》，11期
[3] 《战略性鼓励——现代企业人力资源管理精要》李宝元，北京，经济科学出版社，8月第1版
[4] 《人力资源管理》萧鸣政，北京，中央广播电视大学出版社，10月第1版
[5] 《哈佛模式培训管理》邹东涛，人民日报出版社和线装书局，.3
[6] 《培训教程－激发员工24方略》布鲁斯[美]，中信出版社，.6
[7] 《敬业》罗宾斯[美]，北京，世界图书出版企业，.2