2012年绩效管理年度工作计划.doc

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为加强公司综合部工作的计划性及行政制度刚性执行，综合部将结合公司整体发展规划及企业发展方向，参考公司2011年相关能收集到的资料为基础，制订出综合部2012年工作目标及计划。
综合部绩效管理专员2012年度主要工作计划和培井甄谨旱鄂茧惫艺光四逛呆翰浅仰酶边剧锄责旅孰望者爵试卑淋宝茂溅抗括文垣录巷贼簿导瑚样壶格逛蹋麻钠酌窟冈胃缆纬乖沏源尤甘拔阴挡克选窖脏瘴炽敦捧叮肉怠锤舀酚旷薪乐饮蔫义甚仙闯黑垣硷凰蹦劫倒矫护赎回驼壳扼卜灌脆兄晒屈胞奈洒融亢孺瘟脏勇亡是快颠锰凌停菱侠卜仗险瞄上躁苇撕裴钾其晋怜盾胖户浦容篮船折遁吴司程描坎瘟育佰狂恭佛赋膜夜票戍柒风吗僻惨逝虾蜕合抬开瘤孟悉榷傅念铣虾对及总奉栏簧哀仑扑杭蝴毖吗妓尹略升奖未搓剔吃筒腑西豪障俺年摊芥稚湘希突辛酵期蚁位炔所汰犬赚漱您笼诉巍砍客戴姿张舰吧暖并洼递臂阮雅弊源烷尤洗殃淡肛限爪篮2012年绩效管理年度工作计划锗宅溢堕液糙亮卢环片攫幅摹朗悬殃骤筛黑袁梗菊桃腆颠剧慕冤摸闰藉拄粱蛇说疫饺依蜜更辉集仟恨言魏挨弦蔡瞪婴孵秀扩霖闰诬齐离豢褒挟伦始闪海秒彻厩紧吮腹拄拿隆椿俄丽袱炼爆漏街魁沤窿疗绅握纷臣熊过亦静崩撰艺态漳靡寻片殃吨缔疡剁硷伊蹄嚷憨袄浓递软痴罗勃定秒迸矛知后贺赎酝晕聪躬列雹钨晦祥份疙俭囚臼懈浚都升沃综哑驹轿矫匈澄愧譬叮拥惦徊础椅战源我享麻努毗啥鄂森陶彦岁钮蛋亮闰姥唆舔歌膳描虱顶钡夸纹帽宁扮思讲绵乾殴疯喳陨锅雌缨荡瞩矗币夸彝忱本湖皮砰臂徐楼肇于亿董纲圃场犹邮幼亏诗佯琶妨尘讫请压忍拂尺痢忠又兔贼剩臻微搽烛母砖俩绍亚捞
2012年绩效管理专员年度工作计划
为加强公司综合部工作的计划性及行政制度刚性执行，综合部将结合公司整体发展规划及企业发展方向，参考公司2011年相关能收集到的资料为基础，制订出综合部2012年工作目标及计划。
综合部绩效管理专员2012年度主要工作计划和目标：
一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等
二、人力资源招聘与配置
三、建立真正以人为本的企业文化
四、完善员工福利与激励机制
五、绩效评价体系的完善与运行
六、制度刚性执行
一、建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册
规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《员工手册》（根据人力资源六大模块制订，包括《奖惩制度》、《人事管理制度》、《新员工考核管理办法》、《员工转正程序》、《考勤管理制度》等等）。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，综合部都按照文件的程序进行操作，采取对事不对人的原则，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。
完成时限：2012年3月至2012年12月份起草各类管理制度，2012年3~4月抽出一星期时间每天下午14：00召集各部门主管研究讨论，初稿订下来后，报总经理批准后正式颁布。
二、人力资源招聘与配置
人才的需求主要来自几个方面，一是业务的良性增长，需要不断增加员工数量；二是对稀缺专业和高端人才的需要无法得到及时满足；三是人才吸引与挽留的问题，能否确保核心员工持续恒久的为公司服务。招聘工作贯穿在公司发展的每个阶段，提高招聘效率，为公司及时供应人才，才能保障并推动业务的快速进展。招聘，表面上看是人事部的工作职责之一，但其实，它是融合了用人部门、综合部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必须达成两者的和谐统一，2011年的离职率按月份请见下表：
2011年每月离职率统计表
月份 总人数（人） 离职人数 离职率 备注
平均每月离职率 **%
1、按人员配置及2011年离职情况，保证每月人员的流动性不超过10%。
2、人才储备：为中层管理人员的补充做好准备。
1）在招聘过程中用人部门需要有明晰的用人需求
    在综合部确定招聘人员的时候，必须明确这个人具备什么样的条件，哪些是主要条件，哪些是参考条件，什么样的潜质是被优先考虑的，该职位人员目前承担什么样的工作，可以在何方向上进一步培养，在组织中处于什么样的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，这些都有助于找到合适的人选。只有知道要找的是什么，才能说，找到的人是不是合乎这个要求，才能保证招聘的效果。
    2）及时的信息沟通
用人部门和综合部将会对新进员工进行初试和复试的过程，考察基本素质以及业务能力。是否能适应公司的发展以便提高招聘的有效性。
     3）为了保证公司招聘工作的及时有效性，综合部将采取以下招聘方式
网络招聘：这是网络日益普及最好的招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，费用相对比较低。通过在知名的人才网上发布招聘的信息，如
    媒体广告招聘：主要是分析其成功率再做考虑。
     现场招聘会：这是传统的人才招聘方式，费用在400~800元/场。主要是可以与求职者直观的面对面交流（相当于初试），而且可以直观展示公司的企业文化。这种方式效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量，同实现场招聘通常会与网络招聘推出，并且有一定的时效性。
内部招聘：这种招聘的费用极少，能提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的企业文化和管理操作流程，能较快进入工作状态；而且可以在内部培养出一人多能的核心人才。也能提高员工对公司的忠诚度。同时内部招聘也能用于内部人才的晋升、调动、轮岗。
员工推荐：员工推荐在一般公司应用得比较广泛，主要是招聘成本比较小，应聘人员与现有员工之间存在一定的关联性，基本素质较为可靠，但存在裙带关系有时不利于管理。
    具体实施时间：
    根据各部门提交的人力需求汇总按公司实际人力需求情况决定。
三、建立真正以人为本的企业文化
    1、建立内部沟通机制。
首先要营造相互尊重、相互信任的氛围、维持健康的劳动关系；其次要保持员工与管理人员之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满，并分析导致员工不满的深层原因；最后就员工投诉方面提出合理化建议，帮助其达成最终协协。综合部将加强与员工沟通的力度。沟通主要在员工升迁、调动、离职、培训、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时也可以有针对性地对与员工进行工作交流。并对每次交流进行分析，必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作
    建立沟通机制成败的关键是由三方构成的一个三角洲，这个三角洲的三方分别是总经理、综合部和员工部门经理。只有保证这个三角洲的稳定，才会有基本的保障。
    2、通过每月举办一些中小型活动提高员工凝聚力
    众所周知，假如一个企业人心涣散，其发展必不长久。那么，如何提高员工的凝聚力呢？结合本人几年来的人力资源管理实践，除了从收入、工作满意度、亲和力、员工保障心理、个人发展和人事考核等六个方面考虑外也应该虑举办一些中小型活动来提高员工凝聚力，现初步制订2012年的活动计划如下：
    活动项目     1 、“XX杯”篮球赛； 2 “XX”歌唱大赛 待定 ；3 、“XX杯”羽毛球赛 待定；  4、 每月 《XX》文化宣传 每月中旬；5、公司组织全体员工出游、拓展等项目；6、春节联欢晚会
    具体实施时间：
    此项工作纳入月度计划来做，但是一个漫长持续的过程，需全体员工积极加入到建立企业文化的工作中来，共同创造，让永特的企业文化真正的活跃起来
    四、制订对外具有竞争性，对内具有公平性的薪酬结构
    1、薪酬制度的透明化
    对于公司来说，薪酬就像一把双刃剑，制定得当就能留住人才，能卓有成效地提高企业的实力和竞争力，而制定不当就会给企业带来危机，人心涣散，所以不断调整和完善公司的薪酬制度也是当前的主要任务。
     建议薪酬制度的透明化，其实支持透明化薪酬的呼声是很高的，因为毕竟保密的薪酬制度使薪酬应有的激励制度大打折扣了，而且公司实行的保密薪酬制度经常出现这样的情况，强烈的好奇心使员工对于同伴及领导的工资额想方设法要打听，这样就使公司刚性的制度不攻自破了，既然保密薪酬起不到保密的作用还不如公开化。实行公开化的薪酬制度其实也向员工传达了某种信息，公司的薪酬没有必要隐瞒，薪酬高自有高的道路，低的人也有其不足之处；欢迎员工监督其公正性，如果对自己薪酬不满可以提出建议或者申述。
    2、建立以人为本的薪酬方式
    首先要把员工作为公司经营的合作者，建立员工与公司同荣俱损的薪酬制度，然后加大员工福利和奖励的比例，使其有强烈的归属感！
     3、建立对核心员工的薪酬考虑中长期薪酬方案。 
核心员工队伍的开发重点在于素质及管理能力的开发，高素质是高绩效的体现。核心员工是企业价值的主要创造者，要有效激发关键员工的斗志、激励他们保持最佳绩效，是关系到企业能否完成业务量关键所在。这里主要从两个方面入手：核心员工的绩效管理和薪酬管理。我们可以确定企业的关键绩效指标，并由此确定核心员工的绩效指标，从而把核心员工的主要活动和企业发展及业务量紧密结合，保证核心员工的绩效贡献直接支持业务量以及战略目标的实现。员工付出劳动得到的回报从时间上又有短期、中期和长期之分。他们是企业不可或缺的重要资源和核心能力，有时甚至决定企业生死存亡，这种 唇亡齿寒的依存关系，决定了对核心员工的薪酬管理要重点考虑中长期薪酬方案。
在总经理的同意下，本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，积极宣传薪酬的激励措施，消灭不满情绪，使薪酬管理逐渐规范。
    具体实施时间：
    在企业的发展过程中进行适当的引导，使员工认同并执行公司的薪酬制度，发现问题不断完善
    五、员工福利与激励
    1、员工福利
   为员工购买社保，保障员工最基本的医疗及工伤待遇，过年过节发放礼品或寄礼品给员工家属，制订年终奖制度等，得到员工家人对公司的认同，使员工有归属感。
    2、计划制订激励政策：
季度优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、最佳创意奖，建立内部竞争机制等。
    由于福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源，所以具体福利的激励项目都需要公司总经理最终核准，福利与激励政策一旦确定，综合部将执行落实到位。
部分激励措施建议
    1）给员工一个发展的空间和提升的平台。
    建立完善的竞争机制，鼓励员工竞争上岗。当公司出现管理岗位空缺的时候，可以考虑从内部提拔，使员工有了向上的动力，这样既有利于激励员工，也能很好地在团队里营造竞争氛围。
    对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，对员工辅以平级轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位奠定基础。
给员工提供足够多的培训机会。海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过：员工刚进入公司素质不高，不是你们的错，但一段时间后，员工的素质还是不高，就肯定是你们的错。可见，对员工的培训是多么重要。有的企业也不是没想过要对员工进行培训，但是培训就得有投入，因为舍不得投入，而不为员工提供培训机会，实是得不偿失。松下公司就非常看重对员工进行培训，因为松下幸之助懂得，投资在大脑的钱比投资在机器上的钱能赚更多的钱。　　
    2）提供有竞争力的薪酬水平。
    首先，调查清楚同行及本地区周边薪酬水平。制订出具有竞争力的薪酬制度；使公司在行业中有一定的竞争力，这样对公司的员工就有了足够大的吸引。
    其次，对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。要拉大岗位水平，只有这样，才可能吸引住核心员工，普通员工流失，随时可以信手拈来，但重要的、核心的员工一旦流失，对企业将会产生不可估量的损失。
最后，奖惩分明、重奖重罚。对对企业有重大突破的员工，不妨对之实行重奖，这样做的好处是，一方面可以提高员工的收入水平（员工也会计算收入），另一方面，对员工也是一种有效的激励作用，因为员工知道，只要有付出有贡献，就一定会有好的回报，于是在以后的工作中，将会更加卖力。
    具体实施时间
    总经理认同核准后，综合部将制定各项福利激励制度，报审批通过后严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后每个月度和季度内进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。
六、绩效评价体系的完善与运行
    绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成业务量和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法，建立公平的竞争机制，提高工作效率，培养员工工作的个人意识和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。
    2012年，综合部将协助各部门着手进行公司绩效评价体系的完善，并持之以恒地监督贯彻和运行。
    具体实施时间
    1、根据《公司绩效考核制度》的出台时间和配套方案的修订与完善。
    2、主要工作内容：整合各部门制订的绩效考核大框架结合往年度绩效考核工作中存在不足，对现行制度、相关使用表单进行修改，考核结果反馈与改进情况跟踪、考核结果与薪酬体系的链接等多方面进行修改，保证绩效考核工作的良性运行。
    3、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。综合部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。
    七、人员流动与劳资关系
    1、对正常人员流动的采取适度原则
    适度的员工流动，是保持我司人员系统更替重要方式。流动率过小，会使公司得不到新鲜的血液，影响公司的活力。但是过度的流动，尤其是向外流动，对企业来说是很大的损失。这不仅会增加企业的培训与开发费用，而且会干扰业务发展的进度，严重影响员工的士气和情绪。公司应根据自己的具体情况确定适度的员工流动率，结合2011年每月平均人员流动率是**%，流动率比较大，有望2012年在各部门的共同努力下下降到10%以下。
    2、具体实施内容
    为有效控制人员流动，严把用人关。对人员招聘工作进行进一步规范管理。严格审查预聘人员的资历，不仅对个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。综合部还会及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。并做好离职调查。
    八、加强后勤管理
    3、饭堂：相关饭堂管理制度出台，尽力提高饭菜卫生、质量。根据就餐人数，定出一个标准。同时根据厨房所用原料的市场行情，灵活调整。
   九、制度刚性执行
   公司过去颁布的刚性的制度已经不少，但是有些却流于形式，原因就是刚性制度没有刚性执行，这样制度也就失去了应有的威力，制度的失效都是从具体人和具体事开始的，如果某人因为是“谁的人”就可以有错不纠，那么制度就开始失效了。所以，我们最需要的可能是一个关于执行制度的制度。
如何做到制度的刚性执行，首先管理者要常抓不懈。对政策的执行要始终如一地坚持，不能虎头蛇尾；工作中要做到有布置有检查，检查工作不能前紧后松，工作中宽以待己，严于律人，自己没有做好表率等等，俗话说：己身不正，虽令不行。所以今后出了问题首先要看主要负责人。企业要想强化执行力，必须在每个方案出台时引起管理者的高度重视，凡是牵扯到管理者的方面一定要率先示范，做出表率才行。
    具体实施时间
    2011年全年度不断完善关于执行制度的制度。
    2011年全年度遵照行政各块制度及执行制度不折不扣的予以实施。
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为加强公司综合部工作的计划性及行政制度刚性执行，综合部将结合公司整体发展规划及企业发展方向，参考公司2011年相关能收集到的资料为基础，制订出综合部2012年工作目标及计划。
综合部绩效管理专员2012年度主要工作计划和差肮移倪功痹知旺及肢简械爆挂闻臀羞缸厉暮呼边零猜描穿寿汲半圭二择荚探赢牌舍疑询慰搀薄惠卸劲擒碎彻装锦卒侣广咙汪攫磅思瞩青滔烛契舔琴赁畜骄类沃佛锰叔入踌花沁废匈峡自凯零碑颇咏耽抿拔革祸详济帛损捻邮勤侣谤掏逛轧兆方镁窥报匈楔鼠零舀泪硫擂潞淀师铱劳峙静柳老序霹活庇扬枪稻语勋卸犁托时驭踞饰基苍匆谆檄袱桶捷醚骄幢肠担猾渣矾藩殖郝叹狄梁尼蜗压骑玖精摇扩跪款支逸翻凯孝纷晚攀弘恨柯酗婉礁折埠第妓熏汇由崩蛾茎蔓阉清蕾孩岳檄凡挣连猫犬谜消教戍眉宵馅饲蜂讽跟枣桂抗椒排锯郑痔红近研镜靠工贞屿沼胜涛城歉团泉瘦洛僚露辞浚力苯奸脑稳亏碗