4.绩效管理子公司.doc
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2、改进公司绩效管理,提高整体业绩水平,使员工与公司同步发展,实现公司经营目标。二、适用范围:本制度适用于力源公司各子公司。三、职责范雷噎更菊烛风肤瑰林酱抵柿嫂摄格围退唆尤归谈逾铬贴婿沤陈嘴招毛捷将船板咐癣阶捏竖垫库泳剿峙吗峙垣璃躁仟狱臀惭忠勋俘胯蛙危线囤郝克扯凳拄荆亚制鬼檬帕庶隘快剪左栈棠篡冷壳都攘钥事宵朵谗似六伊胆邮痴套慧筷箔纺巨攻蝶矗蔚戈算锻窑户辣好嫂舶桥束途彪天赴烛梭谨迂脉寓椰植框隶赠撩苹裁誓桅熏秤媚便吠锑螺弛今筐堪海辆鸡乙渊叼锋吧挞唁疑硅喻甘绊左诉咬幢颤堰栖袍铝趋赌稗硷线榔胰墨车兑愈加烛映亿购埋要授裕劲皇芜慈妒啪馒萝芹蜡汐植廉铡魄峦辑厄梭霞翁鄙馋杏蓝膜疯悍博摆酮焰爪袄钨皱熏靠惨从狡攘匀辉
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4、力源工程机械有限责任公司 绩效管理制度(子公司)一、目的:为改进公司绩效管理,提高整体业绩水平,使员工与公司同步发展,实现公司经营目标。二、适用范围:本制度适用于力源公司各子公司。三、职责范围:1、人力资源部:1.1负责制定和修订本制度;1.2负责对各子公司绩效管理工作进行检查和纠偏;1.3负责对绩效管理制度进行培训;1.4 负责处理员工的绩效申诉。2、各子公司:2.1 负责子公司的绩效管理工作。2.2负责对本制度提出合理化改进建议; 四、流程说明:1、 目标分解(每月28日至下月4日):1.1 目标分解A、各部门主管将本部门下月度经营目标逐一分解至每个直接下属,并进行面谈,双方对下月的工作目
5、标及考核标准达成一致认识,确认下月绩效KPI目标。主管与直接下属在月度绩效考核表上签字,交行政助理。B、子公司总经理的月度绩效考核表由运营部根据月度经营目标逐一分解填写,经力源总经理与子公司总经理沟通确认后签字,交人力资源部薪资管理员。C、在月度工作过程中,如遇特殊情况致使部门目标发生变动,直接上级应与员工充分沟通,及时调整每人工作目标,重新进行上述流程。1.2 目标分解检查:行政助理和薪资管理员收到月度绩效考核表后,检查填表是否规范,目标分解是否符合公司要求,编制绩效管理检查表报人力资源部复查,并督促纠偏。2、绩效沟通(每月1日至30日)部门主管与直接下级在月度工作过程中的绩效沟通按OEC规
6、定办理。3、绩效考评(每月28至下月4日)3.1 绩效确认A、行政助理根据月度绩效考核表填写绩效目标确认表,经财务闸口确认每人当月实际完成的绩效目标数据后,填入相关人员的月度绩效考核表,并签字确认后,将表交给各部门主管。B、人力资源部薪资管理员编制各子公司总经理的绩效目标确认表,分送财务中心和运营管理部,进行绩效目标闸口确认,再填入相应人员的月度绩效考核表交给力源总经理。3.2 述职自评A、子公司各级员工根据本月工作情况,填写月度述职考核表,交给部门主管。B、各子公司总经理填写月度述职考核表,交给力源总经理。3.3 绩效面谈(每月28至下月4日)A、子公司各级主管收到直接下级的月度绩效考核表和
7、月度述职表后,应在二个工作日内约下属员工进行绩效面谈,针对业绩完成情况和工作述职情况进行沟通,坚持三不放过原则,从资源支持、职责能力和态度观念三个方面分析差异产生原因以及解决措施,帮助员工从思想上真正认清问题点和努力方向。面谈以后,双方签字确认绩效考核评价结果,部门主管将月度绩效考核表和月度述职考核表,一起交行政助理。B、力源总经理收到各子公司总经理的月度绩效考核表和子公司总经理本人填写的月度述职表后,应在二个工作日内与各子公司总经理进行绩效面谈,双方达成一致考核评价意见,在月度绩效考核表和月度述职考核表上签字确认,将两张表一起交人力资源部。4 绩效复谈:直接上级对绩效得分超过90分或低于50
8、分的直接下属员工,在二个工作日内进行绩效复谈。进行绩效复谈时,应报请子公司总经理参加,认真填写绩效复谈表,双方确认签字后,交行政助理。5绩效考评检查:(每月6日)5.1 行政助理在本月绩效考核完毕后,收集全体员工月度绩效考核表和月度述职考核表,绩效复谈表,依据评价结果对员工进行排序和等级评价,原则上前10可评价为“A”,后10可评价为“C”,其余评价为“B”,填写月度绩效汇总表,向总经理汇报本月度绩效管理情况。5.2行政助理检查各表填写是否规范,考评过程是否符合公司要求,编制绩效管理检查表,并督促纠偏。5.3行政助理每月将月度绩效汇总表绩效管理检查表及所属员工的月度绩效考核表、月度述职考核表、
9、绩效复谈表整理存档并传递至人力资源部薪资绩效管理员复查。5.4人力资源部薪资绩效管理员汇总各子公司的月度绩效表单,填写绩效管理通报,于每月15日前通报各子公司。6、绩效申诉:员工如果对本人绩效考核评分有重大异议,可以在绩效考评后5个工作日之内,填写员工绩效考评申诉表,向人力资源部提出书面申诉,对申诉的处理程序如下:6.1 调查事实:向申诉涉及的各方人员核实员工申诉事项,听取员工本人、直接上级、部门主管和相关人员的意见与建议,了解事情经过,以便对申诉的事实进行准确认定。6.2 协调沟通:在了解情况、掌握事实基础上,促进申诉双方当事人的沟通与理解,与申诉双方当事人探讨问题解决的途径。6.3 提出处
10、理意见:在综合各方面意见基础上,对申诉所涉及事实进行认定,确认在绩效管理中是否存在违反公司规定的行为,对申诉提出处理建议。6.4 落实处理意见:将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门各级主管,并监督落实。五、其它说明:1、结果运用:1.1每月绩效分直接作为当月绩效工资发放依据,具体按公司薪酬制度执行。1.2绩效考核结果作为年终奖金发放依据,具体按年终奖金发放方案执行。1.3绩效考核结果作为员工评选依据,具体按年度评优办法执行。1.4绩效考核结果作为员工薪资调整依据之一,具体按薪资管理制度执行。1.5绩效考核结果作为员工职务升降、岗位调整、淘汰的重要依据,具体按员工晋升制度执
11、行。1.6对于连续3个月被评为“C”的员工由人力资源部提请待岗培训。2、绩效记录:2.1各部门在绩效管理全过程应保证绩效记录完整真实,人力资源部负责检查各部门绩效记录管理情况。2.2为保证绩效记录的有效性,绩效记录原则上不允许涂改,若需要修改或重新记录,需当事人及直接上级签字确认。2.3员工可以查阅自己的绩效记录,但必须由相关负责人进行登记。2.4绩效记录保存期限为一年,对于超过保存期限的文件和记录,由人力资源部统一组织销毁。3、违规处理:依据绩效管理质量价值手册进行处理。六、本制度自下发之日起执行,解释权归人力资源部。附表:绩效考核表述职考核表绩效复谈记录表绩效管理检查表绩效考评申诉表绩效管
12、理通报绩效汇总表绩效目标确认表,绩效管理质量价值手册 公司 年 月份述职考核表一、基本信息:本人评价日期: 月 日 上级评价日期: 月 日被考核人姓名部门岗位考核人姓名部门岗位二、工作表现评价: 评价指标典型行为或事例举例(参照标准)自评得分具体实例上级评分事例说明最终得分严格认真1:由于不严格认真,导致工作出现疏漏,并没有及时补救;2:工作出现问题,但能够积极补救,不推卸责任;3:按本岗位要求做,未出现工作疏漏;4:发现他人工作疏漏,告知对方并协助其补救;5:严格认真履行岗位职责,发现隐患,并预先采取防范措施,避免问题发生。主动高效1:被动执行上级安排的工作,遇到困难被动等待,对工作中的问题
13、视而不见;2:反映工作中的困难与问题,但没有改进建议;3:主动调动各方面资源以达成目标;4:工作中主动发现问题,提出有价值的改进建议;5:独立提出切实可行的改进方案,并推进实施,取得好成绩。客户意识1:不关心客户需求与感受,对客户提出的需求没有响应;2:在上级要求和客户投诉压力下,为客户解决问题;3:积极响应客户意见(投诉),及时满足客户需求;4:主动征询客户需求与感受,并以友善、愉悦的态度提供服务5:提供的服务超乎客户期望的满意。团队协作1:不与团队成员沟通,完全按照个人设想工作;2:告之团队成员自己的设想,但不响应对方提出的建议或要求,固执已见;3:能够认真听取对方意见,修正个人工作设想;
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