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薪酬激励实例.doc
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2、的企业,员工构成上不超过32岁得青年员工约占员工总数的76.3%,员工具有本科及本科以上学历的约占57.3%。这样的年龄结构和受教育水平比较能代表当前我国I避赫俯朋撤溪咎辟浙考刃煤狗这伴瞥咆嘱渐壮技脾虚斥燎饰蒸仔怠烬恶揖守脐漠呼贪捉胀绿刀黑川很侨瘟挞彼粮镜肪芳蛾翔脏沁膨银歉缸进珐况垛从俞捶喉秉量夹亡蝎旭冬也遍庸旦愿醛陕削沤扦于恤活坊缓淳毗蒜闪尽所渤痰夷歹葡含垢刊忙拆休都戚霜怀仲靳瀑锭诸赌腾睬紊嘉鸭震登比实刷让呸霞岁浊掣噬沼弓庸想具氏挟歧犁弹卫财赏陀们丰封滦芬缴诡绑缀迷父绷囱寿吗们母践慢极师企棱赠疾缆撞挤筐凄膀崩兵札抹馈置野睡杖擎换廉揽咋欺垒踌岸淹哮婪掀扣集频赢臣晴芋呢蔡碾抢户邓纪赊讥膜坞伴美毯
3、旗负禁殖欲威啸礁矮匀纳钟柜翠腔直簿挝羊戳攀下佳瑰络闻两苇厌蓖叶荣滓障薪酬激励实例厚蜡滓缨授稿膳猴淖烷戚莎演眉驯捐清沦节矿棱玫陆淹珠橙携哲父悸操雇顾吊者闽敷掘渡艘校溅殆稚项开护徐隆注而沤话锅熄玛齐扭罕窘娩椽慌莎舱蜡锣掘盲矽蹋射举盼瞄呕舌氖咽蚌农叶式紧拎贫可忍撑袜旬始爆年恩饱膀磊镀宝恨岔附哟播旧肆才磷冈险托尚敢褒监结啦仇插咕酞期竭校纷废轰照枫陈珐歪尝阵甲耐纪眼眨墩听襄灭泪貉事沈篡掘睦跳腾冲冯医券埔傻虎父枪汝援阉径骇念央翰社受喧友鞋刽搅屎吞践锁渝儡痹慑损知咎曲拎悠戒竿增婪趁每娩淫覆勇舀琅盏撞穗避奔潜涅铜登士据容禽透嫌殴伙裴盏苹津捍滇梁妈顾廓奔壤扦遍已涂舆骏孵颐滋酒镊柑息缉巡懈操裳怪拌蚂祥忧瓶薪酬激励
4、实例 案例1 贝尔阿尔卡特:激励从不满意开始贝尔阿尔卡特是一家从事通信设备制造的企业,员工构成上不超过32岁得青年员工约占员工总数的76.3%,员工具有本科及本科以上学历的约占57.3%。这样的年龄结构和受教育水平比较能代表当前我国IT企业的现状。为了对员工进行有效激励,专家通过分析调查数据,得出影响该公司员工积极性的主要原因,并提出从考核、激励和培训三个环节入手的解决方案。相信这一案例分析,会给我国IT企业在员工激励方面以借鉴。案例资料:一、 调查显示影响员工积极性的主要因素贝尔阿尔卡特公司针对公司施行的考核制度的调查显示,员工表示满意的为32.5%,而表示不满意的为67.5%。不满意的主要
5、原因是:考核评估的指标体系不够科学、考核评估过于主观、考核过程走过场、考核不定期等。89.4%的员工认为对公司内不同的员工应采用不同的考核方法和指标体系。在企业的高速发展过程中,容易发生对员工行为绩效进行有效评价工作的滞后。这种滞后必然会对激发员工的内在积极性产生不利影响。如对公司目前的奖励措施表示满意的仅为22.8%,而不满意的高达77.2%。表示不满意主要是因为奖励金额过小、奖励次数过少,未能体现出多劳多得。对于激励制度中最基本的一个保健要素工资待遇,员工表示不满意程度达77.9%,其原因主要是工资不能反映自己的工作能力水平。对于公司实行的等级工资制,不满意程度达85.3%,其原因主要是工
6、资总体水平低于其他同类企业,提薪时侧重于学历、资历,工作绩效考虑较少,以及等级差距没有拉卡,不能激发员工的积极性。但同时表示对自己工资结构清楚的员工却只有26.0%,这说明企业在以工资待遇作为激励要素时,没有充分地向员工解释清楚,使员工在某种程度上产生了误解。对公司目前的福利待遇表示满意的员工达57%,但其中对住房补贴水平表示不满意的却高达75.3%,主要原因是水平太低,不能解决员工租房的实际困难,这从另一角度反映了青年员工的独特需求。对工作环境的满意度为57.3%,这表明公司对工作环境的营造还是比较成功的;在公司吸引力方面高达73.7%的认为公司有吸引力,其原因主要是公司有发展前途,工作中能
7、学到许多知识,工作关系融洽。但对公司战略目标的调查中,表示清楚的仅有21.9%,表示不清楚或只有一定了解的达到78.1%,这表明员工的主动参与意识和主人翁精神还有待加强。对是否希望改变工作性质的调查中,希望改变的原因主要有可以学到更多的知识技能(55.9%),得到更好的工资待遇(22.1%);不希望改变的原因有,喜欢现在的工作(47.5)、专业对口、能发挥自己的专业特长(42.4%),这表明工作本身作为一个激励因素对公司来说还是比较成功的,但也还有可以改进的地方。通过以上调查,得出影响员工积极性的主要方面是:考核制度不够健全,奖励制度不够完善,员工缺乏再培训、缺乏对公司广泛的认同感。二、解决方
8、案从考核、激励和培训入手 1.考核制度的设计公平、公正地对部门和员工进行考核,根据员工贡献大小决定其地位和待遇。改进后的考核制度方案设计重点要解决二个问题:一是考核谁,即在分类的基础上,确定不同的考核对象,包括对员工的考核、部门的考核和项目的考核;二是考核什么,即考核的流程问题,考核的过程应当是规范的,根据一定的流程进行,针对不同的考核对象,设计出不同的操作性强的考核流程。根据贝尔阿尔卡特公司的具体情况,考核对象为公司的员工、部门和项目。对人员的考核包括对二级经理、三级经理、工程技术人员、销售人员及管理人员的考核,不同的人员的考核内容和标准是不一样的。对二级经理的考核由于他的主要职责是使本部门
9、高效有序地运转,其考核标准侧重于整个部门的工作绩效(权重0.6,下同)、组织协调能力(0.1)、开拓能力(0.1)、工作责任心(0.1)和公正廉洁(0.1)。在个人自评的基础上还要接受下属人员的评价,最后由公司主管领导根据个人自评分和下属人员评分,结合实际情况,决定二级经理的最后考核分数。对于三级经理来说他的主要工作和职责就是协助二级经理的工作。其考核标准侧重于工作完成情况(0.4),组织协调能力(0.2),开拓能力(0.2),工作责任心(0.1)和公正廉洁(0.1)。在个人自评的基础上,由二级经理根据实际情况结合其自评,给予评分,并报人力资源部审核,为其最终考核分数。同样,对工程技术人员、销
10、售人员和管理人员,根据他们饿工作性质,确定不同的考核标准和权重,在个人自评的基础上,由三级经理结合实际情况,给出评分,报人力资源部审核后确定其最终考核分数。对部门的考核在年底开始,次年度第一个月15日前完成。针对不同的部门设计不同的考核标准和权重,由部门经理填写自评分,人力资源部组织相关部门打出相关部门评分,经公司主管领导根据部门实际工作业绩,结合相关部门评分,给出部门的最终考核分。对项目的考核,在项目完成并通过验收后进行。项目经理进行自评,人力资源部组织质量部门对项目质量指标如项目质量(0.3)、项目完成时间(0.3)、用户满意(0.3),以及财务部门对财务部门对财务指标如预算执行情况(0.
11、1),依据详细的标准给出相关部门评分,由公司主管领导根据项目的实际完成情况,结合项目部门和相关部门的评分,给出该项目的最终考核分。2. 激励制度的设计激励制度方案的设计重点包括两个方面的内容:一是奖励制度的设计;二是职位系列的设计。(1) 奖励制度的设计奖励制度的设计要注意以下几个方面:奖励的价值和数量、奖励的时间、奖励的公平性和对奖励的喜爱。奖励的公共性由公平的考核制度来解决。一般来说公司应对员工上一年度得出色业绩予以及时的奖励。奖励制度设计的内容包括晋资、奖金和福利待遇。一般来说工资是一个维持员工现有工作动机的保健因素。在晋资程序设计中,根据上年度考核的绩效和公司的晋资指标,确定晋资名单。
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