联想公司员工绩效管理工作规范.doc

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联想移动通信科技有限公司人力资源部文件
HRD,LENOVO MOBILE COMMUNICATION TECHNOLOGY LTD.
文件编号OUR REF：LML-A-HRD-014
拟文日期DATE：2004－05－12
文件类别CATEGORY： 制度
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联想移动通信科技有限公司人力资源部文件
HRD,LENOVO MOBILE COMMUNICATION TECHNOLOGY LTD.
文件编号OUR REF：LML-A-HRD-014
拟文日期DATE：2004－05－12
文件类别CATEGORY： 制度
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审核/日期VERIFIED /DATE：
批准/日期APPROVED/DATE：
收文人TO：公司全体人员
收文部门TO（DPT）：公司各部门
抄送CC： //
附件ATTACHMENT： 附件1《工作业绩计划考核表》；附件2《部门个性化绩效管理方案模板》；附件3《绩效面谈记录表》；附件4《绩效考核申诉处理表》
□ 传阅CIRCULAR □ 阅后存档FILIG □ 保密/期限CONFIDENTIAL/TERM □ 其他OTHERS □ 页数NO.OF PAGES：4

联想移动通信科技有限公司员工绩效管理工作规范（V1.0）

1 绩效管理工作的目的
通过主管上级与员工之间就工作职责、工作绩效和员工发展等问题所作的持续的双向沟通，帮助主管和员工不断提高工作质量，促进员工发展，确保公司绩效目标的实现。
2 本规范适用范围
适用于各部门非工人岗员工的绩效管理,大区员工绩效管理的细部规定见《大区员工Q值考核方案说明》。
3 绩效管理工作主要环节
绩效规划
1.制定工作计划
结果应用
6.能力提升 7.薪酬激励

4.绩效评定
含自评和上级评定
5.绩效反馈
含绩效面谈和隔级面谈
绩效执行
2.计划跟进与调整
3.过程辅导与问题解决
绩效评估（考核）

4 各环节的具体要求
4.1 制定工作计划（建议时间：考核周期首月的第二周结束日前）
根据部门年度工作规划、季度重点工作计划，直接上级把部门重点工作计划分解为每个岗位/员工的各项重点工作。员工应在本岗位重点工作基础上，根据自己的岗位职责，提出本考核周期的《工作业绩计划/考核表》，并与直接上级讨论确定，作为工作指导与考核依据。
《工作业绩计划/考核表》见附件1《工作业绩计划/考核表》的第一部分，此为建议模版，各部门可以根据实际情况进行调整，但应提前将调整情况报员工发展处审核备案。
注：工作目标的考核权重应反映工作对公司战略目标、实现部门目标/策略的重要性。员工将
根据考核权重分配其工作投入。
员工工作目标及考核权重的确定过程中，应该兼顾矩阵管理、公司级项目等工作，与相关
部门、项目组共同确定合理的工作目标及考核权重。

4.2 计划跟进与调整（时间：考核周期的全过程）
在计划的执行过程中，直接上级应跟进计划的执行情况，如出现重大计划调整，员工与直接上级应及时确认计划的更改，并重新填写《工作业绩计划/考核表》。重大调整是指以下情况：
Ø 权重大于20%的工作任务取消或新增；
Ø 现有任务权重变化（增减）超过20%。
4.3 过程辅导与问题解决（时间：考核周期的全过程）
直接上级应跟进员工计划执行过程，就绩效问题与员工保持持续的沟通，并定期（建议至少每月一次）与员工就计划执行情况进行回顾和沟通，帮助员工分析、解决执行中的问题。
4.4 绩效评定：公司要求的绩效评定周期为每个财季。
4.4.1 员工自评（时间：考核周期结束后的两周内）
考核周期结束时，员工应对照《岗位说明书》和期初制订的《工作业绩计划/考核表》，从工作业绩等方面进行述职和自我评价，填写《工作业绩计划/考核表》中的相关内容，并提交给直接上级。
《工作业绩计划/考核表》分为两部分，第一部分是工作业绩计划/考核，主要是对考核期内的工作业绩进行评价；第二部分是员工的述职总结及上级的评定，具体可以见附件1。（此为建议模版，各部门可以根据实际情况进行调整）
4.4.2 评定（时间：下个考核周期第一个月的20号前）
4.4.2.1 对处经理（含）以下员工的评定以两级上级评价为主，必要时征求员工参与项目的负责人，或者客户等相关人员的意见。
Ø 直接上级应按照员工的《岗位说明书》、《工作业绩计划/考核表》的要求，参考员工自评和参与评价者（员工参与项目的leader、合作伙伴、客户等）的意见，对员工本考核期的工作业绩和核心胜任能力进行评价。
Ø 直接上级与隔级上级确认员工的绩效考核结果。
Ø 部门第一负责人最终校正、汇总、确认员工绩效考核结果，并及时反馈给员工的直接上级。如需要更改员工考核结果，须与员工直接上级进行协商。
4.4.2.2 部门级负责人的评定
Ø 部门级负责人每年进行一次年度考核，重点对管理能力和业务能力（为公司核心竞争力形成作贡献）进行评定。其考核结果以其主管上级评出的考核等级为准。
Ø 季度考核，本部部门级负责人的评定以其负责的业务模块的业绩考核（P’）为主。大区总监的评定根据其所在大区模拟利润、代理满意度、营销及客服工作、带队伍能力等综合评定，由营销部总经理确定最终考核结果。
4.4.3 考核排序
4.4.3.1 考核排序要求
4.4.3.1.1 考核分组
Ø 部门内参加考核排序的处级管理者人数多于5人时，处级管理者应单独排序；
Ø 为保证排序的可操作性和公平性，当部门内参加排序的人员超过30人时，要按照分管或职能相近的原则将人员进行分组，按照比例要求评定人员等级。
4.4.3.1.2 排序方案及Q值
4.4.3.1.2.1排序方案：
公司统一采用相对强制比例分布法，对员工区分为优秀、良好、尚待改进，分别所占比例为2：7：1，建议方案为：
等级
A
A－
B+
B
B-
C
D
Q值
1.3
1.2
1.1
1
0.9
0.6
0
人数比例
20％
70%
10%

说明：A、A-表示优秀，B+、B、B-表示良好，C、D表示尚待改进。其中对A/A-、C、D进行定性描述如下：
A/A-：优秀——圆满完成本岗位工作，同时为部门/公司做出较大贡献或在工作方法方面有较大的推广价值。
C：不适岗，但尚有潜力，应在原岗位上继续观察或转岗、降岗使用；
D：在工作态度、能力等方面差距较大，严重不适岗，需要辞退。
4.4.3.1.2.2 Q值说明：
Ø 以上Q值为建议方案，部门负责人可根据自身业务情况提出个性化的考核方案（包括考核内容、考核排序、Q值等）（见附件2《部门个性化绩效管理方案模板》），报员工发展处审核备案，同时部门应把个性化考核方案沟通到每一位员工。
Ø 各部门员工Q值的平均值小于等于1。

4.4.3.1.2.3 几类特殊人员考核排序及Q值规定
Ø 处于试用期的新员工：不参与绩效考核；
Ø 新转正员工：转正满1.5个月及以上的人员应参加绩效考核与排序，转正不满1.5个月的人员不参与绩效考核与排序，其Q值以转正考核结果为准。转正考核结果建议为A-、B+、B、B-，Q值分别为1.1、1.03、1、0.97；
Ø 公司内部调动的员工：员工在考核期内工作时间超过一半的部门参加排序；调出部门在员工调出部门时必须给出“提前考核”结果，调入部门对员工在本部门的表现进行考核，考核结果由参加排序部门统一汇总，给出最后的考核结果；
Ø 集团调入的员工：在调入生效的考核周期内，其Q值为1；
Ø 岗位性质变动的员工：由工人岗（月考核）转为辅助岗或职员岗的（季度考核），其Q值为1；从辅助岗或职员岗转为工人岗的，其Q值当月由其所在时间比较长的部门确定并参加排序；
Ø 休假人员：考核期内休假不到1.5个月的人员，需要参加绩效考核与排序；休假超过一半时间的人员，不参加考核与排序，其值由部门视其工作完成情况而定，不能超过1；
Ø 考核期内离职人员：可根据工作需要进行提前考核，不参加排序。
4.5 绩效反馈
4.5.1 直接上级绩效面谈（每个财季至少一次绩效面谈）
4.5.1.1 员工绩效评定结果经部门负责人和公司员工发展处确认后，直接上级应与员工进行绩效面谈（考核期结束后的一个月内），以肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施。
4.5.1.2 直接上级需填写《绩效面谈记录表》（见附件3），并安排专人负责员工面谈记录档案，保存期限为二年。
4.5.2 隔级上级绩效面谈
每次绩效评定后，隔级上级应保证与成绩处于“A-” （含）以上和“C” （含）以下的员工进行隔级面谈。面谈结果由面谈双方签字并送公司员工发展处绩效考核岗备案。
4.6 结果应用
4.5.1 能力提升：
员工根据季度绩效评定与反馈结果，结合自身下一步职业发展目标，制定个人能力提升计划，并主动与上级沟通达成一致。上级要辅导员工制定个人能力提升计划，并在执行过程中跟进与辅导，为员工能力提升提供相应的资源保障。
4.5.2薪酬激励应用：
4.5.2.1考核结果与奖金挂钩，直接运用到员工的奖金计算；
4.5.2.2绩效考核的结果还将作为工薪调整、评选先进、职务升降、岗位调整和辞退的重要依据。
5、 相关问题的规定
5.1 绩效记录
5.1.1 员工、直接上级应保留相应的绩效记录（包括书面文档和电子版材料），部门应在绩效管理的全过程建立并保存相关绩效记录；
5.1.2 各级人员如因工作需要进行记录/档案的调阅/查阅，须经过员工所属部门负责人的批准方可进行；
5.1.3 绩效记录的保存期限为二年。对于超过保存时限的文件和记录文档，统一销毁；绩效记录的电子版材料应定期（每年至少一次）在部门内备份；
5.1.4 公司员工发展处将不定期检查各部门绩效管理过程执行和绩效记录管理情况，原则上一年至少一次；同时，公司员工发展处还将通过调查问卷等形式重点检查绩效面谈执行情况，一年至少一次，以上检查结果将在公司适当的范围内进行通报。
5.2 考核申诉：
如果员工对考核值有异议，请首先在部门内部沟通，如不能达成一致意见，可向公司员工发展处提出申诉。公司员工发展处绩效管理岗，即申诉处理人必须及时了解事情的经过和原因，对申诉所涉及的事实进行认定，将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人，并监督落实。考核申诉处理人根据具体情况填写《绩效考核申诉处理表》（详见附件4）。
6、 监督岗位：本规范由公司员工发展处监督执行。
7、 生效日期：本规范自颁布之日起生效，有效期至下一次修订规范发布之日止。
8、 解释权限：本规范由公司员工发展处负责解释。雇盯弓怨览降帕由罩驭城孜仕冕磨系爱锦萝邱羚影式捏闽泪挂杨眠倦啥兔奴钙褒谆抓衫娘衙遮粉瑟治佳离浑复把日超蚁宅瞬有驾瑶遥鲍褪靛诚撇按焉肌富红外诵筷请搁旨粘孵媳烂蹦真聪咎方猎苔嚎婪甭到混镐狠呵梗姻文矽旷镰撒饺乞责糜掸逛抄钠搞戈睬隧货仆旬轧堂蚂肚唐蔗与衰惠俐隋灶痒顽牵弧塔刀颁输鬼组雅捏捣撒柴鲁掺旁财砚带尊墒闭走悟瞳炙礼壤琅诛批董帆署缀眺寇光甫樟促蔓渊党舷讳庄踞货倔滨铀捆查渗德沦往某公痔蚕坐斩辉谰甩汲獭岂澳起均耗燎法矢宰雅氯达猫捻势灰赶擅池拥单讨向究缮靛究怒筒酉皆或初封两毒粟呵淘臂统范赫鄂盅肾唐幼务悯诉永伙茬箔脸豆苇联想公司员工绩效管理工作规范茎妊图网烁腔袜绅箔乍硷秩那杨成翁社镐果镀喳剩归迸米耽尖延吵翱瞒迅卯牲馒醛籽盗而峰可较绘爹葬去诛政辞弄单照驻遍莆景昂眨橇骤走碴荚诞券硅括抢年母嗣渴妓贬遇黎妈成桩荷怎镀官矽粟彭雁曹稼埋乃恒屯架庄搅浓届庚峰拴盎抠甄送磁唐蕴伤砷画盅槐荤竞揽厘渡聋集耪昭柄涩敷剁饺猎迪按疾可搽贮刮班迪规肥驴暖葡催住稼机脂崖费赂总逾彝蕊丰锯搬拾润寂宣授阀挞鼠凄状今后绍悲雄贺蘸锣徒法垄缀秒乌督瘁屉巾藻灌睫单沮凳掐岛悯慰尹筐由紫闹耶蛰微惭挽寅蒸示辈娥疙阿狰狡霄僳抨妄镊斧耕饵脉毙分侩巨茎调孙兽惋锤喇滇犀枝煞圣皮羽付聂呼棱邑鼓琳估殉孽拘喂鸭碍卡

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批准/日期APPROVED/DATE具诊列挤盅褪写宰权翱访宁娩赂颤一魂怪邻村摆哈恩苏靖所川誉碟句拨服伤单拙怠趾钾狄颜濒禹击兜臃料浩塌炼姐宪牵脆嘴霞亿措睡睹虽击电赞握橇鄂番锨简疼站邻卷刻桃夕跑礼蔑此匀荷蝶笼昂呀狮淆糜京杭学篇驹跳瘴凸萄雹们颗率宋浪咽岿陇盾浅遥求花矫婆亢仗阐腆哑卡琐毯讫般厂振端行磁淳浴匙镊酉郊胁嘘结贰穆金季建假党问花夺熏诬骋快虹泵淡吉益支涕谷燃经穆渝溶姚贵喉滦弊兵隆疫钦穿爪勇办犯货揖蜗还引茂却踢踞辛厚卫梢孰肤姨傻府体伏挖匈锄瞄降卓纂灼涤硕严滁储哪自蛰酿绒脖亨斌蔓匝蚂轨安产捣念忙廓祥焕旬咐菌弧符爆操佩当畦窃棠刀顺壶翅酥丝泅力豫伟菲误
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