高职生就业质量影响机制及教育干预策略研究.pdf
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1、 年月第期李超贺晓琪:社会情感教育与初中学困生学习力的提升F e b N o 高职生就业质量影响机制及教育干预策略研究王进幸涛(南昌工程学院经济贸易学院江西南昌 )摘要:大力发展高职教育是培养高等技术应用型人才,助推“中国制造”向“中国智造”转变的重要途径.论文对 年中国家庭追踪调查数据(C F P S)中的个体微观高职生样本进行追踪分析,研究了社会资本和人力资本对高职生就业质量的影响和变化规律.实证检验了社会资本和人力资本会提升高职生就业质量,但社会资本在推动高职生就业质量中起到短期溢出作用,人力资本在推动高职生就业质量中起到了长期溢出作用;揭示了影响高职生就业质量的核心要素.利用高职院校学
2、生调查数据,检验了各种教育干预的方法对提升就业质量核心要素的作用.关键词:高职生;就业质量;社会资本;人力资本中图分类号:F 文献标志码:A文章编号:()党的十九大报告提出“就业是最大的民生,要坚持就业优先战略和积极就业政策,实现更高质量和更充分就业”.推动实现更高质量和更充分的就业是新时代积极就业战略背景下的重要政策导向,也是解决大学生就业问题的有效途径和根本要求.但是,高职院校毕业生对口就业率低、薪酬低、就业满意度低、离职率高等现象普遍存在.社会资本和人力资本是提升高职生就业质量的两个重要因素,因此本文从社会资本和人力资本视角探究二者对高职生就业质量的影响机制和变化规律.这个问题的研究对于
3、推动教育、就业的公平,全面提高高职生就业质量有着借鉴意义.一、社会资本、人力资本影响就业质量的理论分析关于社会资本的概念,社会资本研究领域的奠基人B o u r d i e u提出社会资本是现实或潜在资源的集合,这些资源是行动者所拥有的由于相互认识或认可而结成牢固的关系网.父母学历、经济收入、职务、社会地位越高,表示家庭社会资本越高,往往越能为子女的就业提供帮助,这些帮助包括托关系找工作或提供经济等方面的支持.另外,高学历父母对子女教育的参与度往往更高,会更加注重培养子女的兴趣爱好与阅读习惯,子女的语言表达能力、理解能 力 和 待 人 接 物 能 力 往 往 就 越 高.H s i n和F e
4、 l f e研究发现,孩子与母亲在教育和结构化活动中相处的时间与孩子的成绩呈正相关 .父母经济收入、职务、社会地位高,其子女往往能获得更优质的教育资源,有更多参与社会实践的机会,获得更强的社交能力.因此,对于处于同一起跑线,但“装备”不同的高职生往往就业质量不一样.人力资本是存在于人体之中,后天获得的具有经济价值的知识、技术、能力等质量因素之和,具有更高人力资本的劳动力往往在就业市场上的优势越大,越容易获得更好的就业机会和收入,对工作的满意度往往越高.如,H o d d i n o t t提出读写能力、计算能力和语言技能是影响雇员就业质量的关键要素.A n d r e w s和H i g s
5、o n调查了雇主确定的毕业生最重要的 项就业能力,包括了专业、良好的书面和口头沟通能力等 .因此本文提出推论一.推论一:社会资本和人力资本有利于提高高职生就业质量.刚毕业的高职生对自己的未来发展规划常常不收稿日期:作者简介:王进(),女,湖南祁东人,讲师,博士,从事职业教育、产业经济研究;幸涛(),男,江西高安人,本科,从事经济学研究.基金项目:江西省高校人文社会科学研究 年度项目“数字经济时代江西省职业教育生态圈构建研究”(编号:J Y ).年月第期豫章师范学院学报J o u r n a l o fY u Z h a n gN o r m a lU n i v e r s i t yF e
6、b N o 年月第期豫章师范学院学报F e b N o 清晰,对于专业理论知识、兴趣爱好和工作内容的结合点把握不准,且劳动力市场信息是不完全的,一些职位需求信息没有充分公开.社会资本丰富的高职生拥有更多的社会关系与社会实践,更能找准定位,也拥有更多的就业信息渠道.因此,拥有更广泛社会资本的高职生,其初次就业质量会比缺乏社会资本的高职生更高.杜宇和丁建安提出对于初入社会的高职生尚未建立在从业基础上行业的业缘关系,对家庭背景的依赖比职场老手程度更高.虽然高职生所拥有的社会资本在高职生就业和择业过程中能起到积极作用,但是用人单位岗位考核,看重劳动者的综合素质.因此,高职生长期就业质量主要取决于人力资
7、本.本文提出推论二.推论二:社会资本在推动高职生就业质量中起到短期溢出效应,人力资本在推动高职生就业质量中起到了长期溢出效应.二、实证研究设计(一)变量选择与定义 被解释变量.主要是高职生就业质量.国际劳工组织在 年提出的体面劳动定义:在自由、平等、安全和保障人格尊严的条件下,不论男女均能获得体面的生产性的工作机会.A r r a n z等提出就业质量是一个多维概念,涵盖四个主要维度:社会经济安全(体面的工资和稳定)、工作条件(工作的内在质量、健康和安全)、改进机会(资格和培训)、工作和生活的平衡.在此类概念基础上参考曾湘泉和王辉、唐宁和谢勇 等文献构建高职生就业质量 个指标.它们包括:税后年
8、薪、工作时间、是否购买医疗保险、是否购买养老保险、单位性质、工作安全性、工作环境、对自己未来信心满意程度、对工作整体满意程度、对职位晋升满意程度.利用因子分析法得到高职生就业质量.解释变量.用父母最高学历、家庭人均收入、家庭社会地位因子得分(s c)来表示高职生的社会资本.用语言表达能力、理解能力、待人处世能力、是否职业培训或实习、学业情况的因子得分来表示高职生的人力资本(h c).控制变量.为减轻遗漏变量所导致的内生性偏误,参考现有文献,本文选择如下控制变量:年龄、年龄平方、健康程度、外貌、城乡、是否结婚、户口性质、性别.此外,本文还控制了年份因素和行业因素.(二)数据来源与处理数据来自 年
9、、年、年、年、年、年的中国家庭追踪调查数据(C F P S),C F P S以家庭为单位进行动态跟踪,样本覆盖 省(自治区、直辖市),剔除目前就业状态为失业的样本.剔除关键信息不全及异常值后,共获得 条样本,形成 条样本的混合截面数据.(三)回归模型设计本文为混合截面数据,采用混合O L S进行回归.为验证推论一,本文基本回归模型设定如下:()其中,i表示第i个高职生,t表示年份;s ci t为社会资本;h ci t为人力资本;Xi t为一系列控制变量;i为不可观测的行业效应,t为时间固定效应,i t为随机扰动项.三、高职生就业质量评价在因子分析前对所有连续变量进行标准化处理,以消除不同量纲对
10、分析结果的影响.利用主成分分析法对就业质量 个指标提取公共因子.首先进 行KMO和B a r t l e t t球 形 检 验,KMO值 为 ,大于 ,说明变量的偏相关性较高;B a r t l e t t球形检验近似卡方值为 (P ),高度拒绝了原假设,说明变量不独立,适合因子分析.依据旋转后因子载荷得分系数矩阵计算 年、年、年、年、年、年高职生就业质量的各因子得分函数:F x x x x x x x x x x()F x x x x x x x x x x()F x x x x x x x x x x()F x x x x x x x x x x()年月第期王进幸涛:高职生就业质量影响机制
11、及教育干预策略研究F e b N o 根据因子得分系数矩阵,用旋转后的方差贡献率作为权重,可得到计算高职生就业质量综合得分的公式:F综(F F F F)/()将式()、()、()、()结果代入式(),计算得到各年份高职生就业质量综合得分,结果(见图),显示高职生就业质量呈上升态势,说明具有较强动手能力和服务能力的高职生在推动经济建设的同时自我人生价值得到了提升,另外值得关注的是男性高职生就业质量高于女性高职生就业质量.图高职生就业质量综合得分四、回归结果与分析(一)社会资本、人力资本对高职生就业质量的影响对社会资本、人力资本与高职生就业质量进行回归,结果见表.列()、列()分别是社会资本(s
12、c)、人力资本(h c)与高职生就业质量(q u a l i t y)的回归结果,显示社会资本、人力资本与高职生就业质量均显著正相关.为比较社会资本与人力资本系数的大小,将社会资本和人力资本同时作为解释变量,对变量进行标准化处理.回归结果(见表)显示社会资本和人力资本的回归系数均显著为正,且社会资本系数()小于人力资本系数(),说明人力资本相较于社会资本而言对高职生就业质量起到更为重要的作用.总之,社会资本、人力资本会提升高职生就业质量,推论一得到支持.表社会资本、人力资本对高职生就业质量的影响()()()s c ()()h c ()()a g e ()()()表(续)()()()a g e
13、()()()h e a l t h ()()()b e a u t y ()()()u r b a n ()()()m a r r y ()()()r e s ()()()x b ()()()_c o n s ()()()F Rs q u a r e d 时间效应控制控制控制行业效应控制控制控制N 注:括号内为t值;、和分别表示在、和 的水平上显著.所有回归均采用了稳健标准误,下同.(二)稳健性检验 倾向得分匹配法考虑到人力资本的差异可能是高职生个体特征差异造成,即人力资本的差异不完全是一个随机过程,高职生的性别、智商、城乡、健康程度、外貌等个体特征因素会影响高职生的人力资本,从而产生内生性问
14、题而使得估计有偏.因此本文采用倾向得分匹配法(P S M)筛选出具有相似特征的子样本,即两组样本除人力资本存在差异外,其他变量不存在显著的系统性差异.由于采用倾向得分匹配法需要二分变量,因此本文将人力资本因子得分大于等于均值的样本划分为高人力资本组,并将其赋值为,将人力资本因子得分小于均值的样本划分为低人力资本组,将其赋值为.利用倾向得分匹配法得到高人力资本组与低人力资本组高职生就业质量差异,即处理组平均处理效应(A v e r a g eT r e a t m e n tE f f e c to nt h eT r e a t e d,简称AT T).()式()中表示高人力资本组的高职生就业
15、质 年月第期豫章师范学院学报F e b N o 量,表示 低 人 力 资 本 组 的 高 职 生 就 业 质 量.如AT T数值为正数,且显著,说明人力资本能提高高职生就业质量.使用倾向得分匹配法之前需要检验匹配平衡性,R u b i n提出B小于 及R在 ,内,则可认为匹配平衡性假定条件得到充分满足 .表是匹配平衡性假定检验结果,匹配后的P s e u d oR、卡方、B值均相比匹配前有明显下降,且匹配后B小于,R在 ,说明样本通过了平衡性检验.本文分别采用近邻匹配(k)、近邻匹配(k)、核匹配、半径匹配(半径 )得到经过匹配后两组样本的AT T(见表).在消除了高职生可观测的系统性差异后,
16、AT T结果均显著,说明人力资本会显著提升高职生的就业质量.表匹配平衡性假定检验结果P s e u d oR卡方B值()R值h c匹配前 匹配后 注:B 或者R在区间 ,外者均标注,未标注代表匹配比较成功.表倾向得分匹配法的估计结果处理组控制组AT T标准差t统计量近邻匹配(k)近邻匹配(k)核匹配 半径匹配(半径 )替换被解释变量前文使用因子分析法计算的就业质量综合得分作为被解释变量,现以高职生实际年收入作为被解释变量重新回归.回归结果见表的列()到列().列()、列()分别显示社会资本(s c)、人力资本(h c)的回归系数均至少在水平上显著为正.更换回归模型由于本文的被解释变量的工作安全
17、性、工作环境、对自己未来信心满意程度、对工作整体满意程度、对职位晋升满意程度等指标依据不同等级分别赋值或,采用O L S进行回归可能受到赋值大小的影响,因此采用p r o b i t模型进行稳健性检验.回归结果见表的列()到列(),显示社会资本和人力资本均与就业质量显著正相关.以上稳健性检验结果说明,本文的结果是稳健的,推论一依然成立.表稳健性检验结果()()()()s c ()h c ()()控制变量控制控制控制控制F Rs q u a r e d W a l d(n)P s e u d oR 对数似然值 时间效应控制控制控制控制行业效应控制控制控制控制N (三)高职生年龄的调节效应随着高职
18、生年龄的增长,社会资本、人力资本对高职生就业质量的促进作用是强化还是减弱呢?为了考察高职生就业质量随自身年龄的增加而变动的趋势,采用固定效应模型进行分析,为此本文建立回归模型:()()对模型()进行回归,回归结果见表的列(),显示高职生年龄(a g e)的回归系数显著为正,说明随着高职生年龄的增加,就业质量逐渐提高.社会资本和年龄的交互项(s c a g e)系数显著为负,说明随着高职生年龄的增加,社会资本对高职生就业质量的推动作用逐渐减弱.对模型()进行回归,回归结果见表的列(),显示高职生人力资本与就业质量显著正相关,且人力资本和高职生年龄的交互项系数显著为正,说明随着高职生年龄的增加,人
19、力资本对高职生就业质量的推动作用逐渐增强,推论二得到支持.表高职生年龄的调节效应回归结果()()s c ()s c a g e ()a g e ()()年月第期王进幸涛:高职生就业质量影响机制及教育干预策略研究F e b N o 表(续)()()h c a g e ()h c ()控制变量控制控制F Rs q u a r e d 时间效应控制控制行业效应控制控制个体效应控制控制N (四)进一步分析 教育干预效应前文分析表明,人力资本对高职生就业质量起着更为重要的作用,且随着毕业时间的推移,社会资本的动力在弱化,人力资本的动力在强化.本文以苏州建设交通高等职业技术学校、江西外语外贸职业学院、江西
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