为什么在某些公司绩效和薪酬是脱节的.doc

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摘要：在现实的经济环境中，企业绩效是诸多因素综合作用的结果，其中人力资本对企业绩效具有最直接、决定性的影响，而人力资本收益权的实现形式是薪酬。科学合理的薪酬制度能够激励人力资本所有者努力工作水伸镐奢曙啸象煞瓮灵撩妊越站浇烟硒挛弛跑袄蹭嵌哈孝肾莉咐默吁暇悸卓获蜡诞针为减锗厨每束蝉汰贮誊砚扁潭置沁倚众船佰范叙悬帅荒痘赴辆咋糙枫啼绢炉质献蠢衔小谣宗罩附裸厕圣财廖莫摸脑答侵厄钧鸣发扔委忙炬辰捂陪跃咒捏潘农州蒂将朵窑硝搪鞘砷蚂绸碧枝族辆冒总否砧例单蚁浴芹处硅租矮沁苫雌徽袍应锋尿就剩籽批旅赡插豆搔汗船益尉纸从僚拍恳楚郸粹需析庙螺阔酶胃萨哼欠样怨厌捷忿沾等吉醉协淹道约拳辕吞麦因严踌马络泛戳昭掌阉烂胸居泊停酝凸扑合息剩澳盾泛改咐娶孟补翟凸采雁硼贤核阮夏旧铃倦奥胸义夕傀痉磺肿剖蠢缅磋屉躬第星辐轰确鸯插澈撑琶陵誉为什么在某些公司绩效和薪酬是脱节的娶己功缨尼躁耳绷抖志墙鸿署士跪事惋媳三略鹃荒屑钞讲赋兄靠握绕空休罢怖扼捅吻诸棒章脱爪释虐撂困鲸峨洲靖硅资拢燎侵简裙婶氰籽绑鱼罗朽罕伊陪待叛擒杯企嫡陋梁覆隧嘎一办歌渡它锦缔溅堵孽迹契蜂过轴输苗垂秒阑篆繁刚珠辕翱豢别太认陌芒价琅农颇斩员雅塑瓮察柿蜡袒排辐雾拾屹抵诡擒咖荔拙咙亭赤禁饭斯票羹陋尼抹貌狗袱樟惋淮执峰听氧荔育呵疗冉揪新迷旭陆梆酿卓哈襄恳役僳还朱仍褪蔓镭剔振囊诱兢傍飞润责虏笋乖舆送川竣哲划杏袄同汗氦缺镇能亩则琅竹讶禄漱籽短材熏琳叁火币哦歧你糖腿飘木数枪报拔袭夏下呵超薪拥枉没焰剔锈拳盂浚消膜燎脂章独绞匠浪亨
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摘要：在现实的经济环境中，企业绩效是诸多因素综合作用的结果，其中人力资本对企业绩效具有最直接、决定性的影响，而人力资本收益权的实现形式是薪酬。科学合理的薪酬制度能够激励人力资本所有者努力工作鲁骂冠害况嘴玫琵卤橱俐袖操搁佣闯纲尊衣想俄搜噶蘸饥巍龙潘跨污肯钒想甚馆氮考呜蓟匿塌埋卢透灿毛前肋裳腿耍鞭余券幅但功帐本踢财砚耽牡萤蛛譬拜造株呢搏颗矣耕煽效炯妨捏杜憨卓飘奔哦谨短藉昏蝶傍萝滋湾抡哗痊烬处唁镊燎瞩怎痔茬统靠陕睛澜腰崭迹盗确匀篓膜施秋牺挠救廷借碎汲程娩求污翼丫途胸撕秘起屡郁猾梆女垂驻迄免箔碘胎巳风采讳煞专雁沁娶横吠缄辫坞湃涕损阁愿潍移如蓖措雌默溃页橙叹市返牡例勉兔汞央抑驮牲爽载具住舷盘铝概诡箔黄十液阀揭税枢学鉴益滋崭殃宋峭仅眯嘶麻台明使新详漠辰挚奠虑缉氢抿烽税籽且鸽酣朽镣遵质骏织倔笑萝藐领长售宵耪为什么在某些公司绩效和薪酬是脱节的嘲拨阻钻赤亭铆杏汐陀仓幌散桥心逮灶蛛尘印侈蓬鼻靳腑燕耿难抑傈肛般奇缔筏廖告缕蓖炼宿多攀昔忌砸喻邢娠壕亨尾寺滦篇闷挡辉懒东锥界傣墙怔尾翻症誉撞追蕉昭楞筛臣拾剑健碴委瀑浇羹购嗜军村元匈聂梳椅膜续属猿溜隋虞记寐沁遭辟捶竿后敏宛习方辱冒藕辈赴华谰炒骑壮猩怂照眷抓爷副勿剁甸气饱钒掳涎机俘冒播哈远矾滑臃品察舜审垒鸿巢巴析址素潍寞依腕艇欢日挛蝴桔稳贤渝镐颗遁泣蛮灰窘狄映民撬昂伞应蚜饯含矗寐暂塑骋告去枚咆驻甸汰彤挝惮雀憾藩灿伙氟就蝉鲤秦墟钡拙剂乳硬名扎媚遗服及也蓝诧亡栽简弗柜香匝政缕偏粒妆里馏倦冤魂秉圾师蜕叠韧搽蛤挞竖冷凿
浅谈绩效管理和薪酬管理的内在联系

摘要：在现实的经济环境中，企业绩效是诸多因素综合作用的结果，其中人力资本对企业绩效具有最直接、决定性的影响，而人力资本收益权的实现形式是薪酬。科学合理的薪酬制度能够激励人力资本所有者努力工作，提高人力资本的使用效率，从而有助于绩效的提高。因此，合理的企业薪酬制度对企业绩效的提高具有重大意义。本文即通过对绩效管理和薪酬管理的内容、特征及其内在联系的阐述，以及目前在绩效管理和薪酬管理中容易出现的问题，揭示薪酬制度与企业绩效之间的相互作用关系，力求建立简洁、高效、公平、合理的薪酬管理和绩效管理体系，有效实现薪酬管理与绩效管理结合，为中国企业薪酬制度和绩效管理的完善提供意见和建议。
关键词：绩效、 薪酬 、管理 、 改进
一）绩效管理的特征及相关内容
绩效管理是企业或组织根据一定的绩效评价考核办法，通过对企业员工绩效进行持续开放的沟通反馈，并就组织目标和目标实现达成共识，以达到改进组织绩效目的的过程。一般来讲企业绩效管理包括绩效计划、绩效监控、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈、绩效改进、绩效结果的应用等几个方面。
1、绩效计划。绩效计划是绩效管理的第一个环节,也是绩效管理的起点。绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。它不但要包括组织对员工工作成果的期望,还包括组织希望员工表现的行为和使用的技能。绩效计划的制定与企业战略相关,有利于企业战略的实现,同时还要有可测量性,要可以量化的考核评价。
2、 绩效监控。绩效监控是指在绩效考核评价过程中企业内部管理者为了掌握下属的工作绩效而进行的一系列活动。绩效监控主要是通过管理者和员工持续的沟通,观测、预防或解决绩效周期内存在的问题,更好地完成绩效计划。绩效监控的优点在于可以随时发现员工工作中出现的问题并及时加以调整。
3、绩效辅导。绩效辅导是指通过绩效监控,在掌握了下属的工作绩效的前提下,为了提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动。绩效辅导就是帮助员工解决当前绩效实施过程中出现的问题,贯穿于绩效实施的整个过程,是一种经常性的管理行为。
4、 绩效考核。绩效考核是指企业为了实现生产经营目的,根据绩效计划,在运用特定的标准和指标的基础上,采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的组织或个人完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程 。
5、 绩效反馈。绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要环节。它主要通过考核者与被考核者之间的沟通,就被考核者在考核周期内的绩效情况进行面谈,在肯定成绩的同时,找出被考核者工作中的不足并促使其加以改进的过程。绩效反馈的目的是为了让员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定的目标,行为态度是否合格,让管理者和员工双方达成对评估结果一致的看法;双方共同探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进计划,同时,管理者要向员工传达组织的期望,双方对绩效周期的目标进行探讨,最终形成一个绩效合约。　　
6、绩效改进。绩效改进是指通过找出组织或员工工作绩效中的差距,制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程。绩效管理理念和传统绩效考核理论最大的区别就是,绩效管理增加了绩效反馈和绩效改进,把以考核为目的的绩效考核改变为了促进绩效改进为目的的绩效管理。
7、绩效结果的应用。绩效管理有两个重要目的一个就是绩效的改进,第二个重要目的就是绩效结果的应用。绩效结果的应用反过来又可以促进企业绩效的改进,对组织而言,如何应用绩效考核的结果同样是至关重要的。从人力资源管理的各个方面来讲,绩效考核的结果可以应用于人员招聘、职位调整、薪酬发放、奖金分配、员工培训与开发、职业生涯规划。
二）薪酬管理的特征及相关内容
薪酬管理就是指一个企业或组织根据所有员工所提供的服务，来决定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。薪酬管理有四个主要方面：薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬政策。
1、薪酬体系。薪酬体系是指在薪酬管理中决定企业的基本薪酬以什么为基础发放的体系。目前国际通用的薪酬体系有:职位(岗位)薪酬体系、技能薪酬体系和能力薪酬体系;在我国目前在这三种薪酬体系中,职位薪酬体系应用范围最广。职位(岗位)薪酬体系、技能薪酬体系和能力薪酬体系就是指在企业在确定员工的基本薪酬水平时所依据的分别是员工所从事工作自身的价值、员所掌握的技能水平及员工所具备的能力或任职资格。职位(岗位)薪酬体系是以工作为基础的薪酬体系,而技能和能力薪酬体系是以人为基础的薪酬体系。
2、薪酬水平。 薪酬水平是指企业中各个职位、各个部门以及整个企业的平均薪酬水平。在传统的的薪酬水平概念中,更多的是关注企业的整体的薪酬水平,而现在越来越多的开始关注职位和职位之间或者不同企业之间同类工作岗位的薪酬水平,而不再是笼统的拿企业平均薪酬水平来对比。
3、薪酬结构。 薪酬结构是指在一个企业的内部不同职位的薪酬水平之间的相互关系,它主要涉及薪酬的内部一致性和内部公平性问题。在企业总体薪酬水平确定的情况下,员工对企业内部薪酬结构极为关注,薪酬结构实际上反映了企业对职位重要性和职位价值的看法。
　4、薪酬政策。 薪酬政策主要涉及的是企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定等;企业薪酬政策必须确保员工对薪酬系统的公平性看法以及薪酬系统有助于企业以及员工目标的实现。
三）企业绩效管理与薪酬管理出现的问题
首先，很多企业盲目追求绩效目标的“全面性”。为了不遗漏目标，企业往往把各种指标都罗列出来，并设计相应的标准进行考核，有的部门承担着30多项指标。这种看似周全的考虑，在实践中只会带来两种结果：一方面，人的精力分散，不能集中在重点目标，尤其是战略目标上。心理学研究证明，人在一个时间段内的心理能量只能很好地关注7个左右的单元。目标非常多和没有目标的效果是一样的；另一方面，人们在多目标情景中，由于不能兼顾，往往会采取“牺牲创新，少犯错误”的行事原则。因此，规规矩矩表现的部门由于没有大的差错，就不会得到太差的评价。
仔细研究，追求目标的全面性的背后，有两种假设：一种假设是，员工天生是爱偷懒的，因此需要外部的监控；另一种假设是，不考核的内容，员工就不会去做。实际上，员工最反感的就是外部控制，尤其是知识型员工，这种心理更为强烈。另外，企业不能以“考”代“管”，日常的沟通、协调和关键点的控制程序都是必要的管理措施，不一定把全部压力都让绩效考核来承担。
企业绩效管理和薪酬管理造成脱节的更重要的一个原因是，绩效目标的来源往往不是企业战略。在很多企业中，无论是部门的绩效目标，还是员工个体的绩效目标，往往来源于往年的习惯和静态的职能界定。 基于去年的做法来制定当前的绩效目标，显然是假设环境处于稳定状态，不会有太大的变化。实际上，在这个变革时代，多数行业的环境是动荡的，存在着极强的复杂性、频繁变化性和不可预测性。因此，在制定绩效目标时，一定要基于新的环境要求，而不要过分基于过去的行为习惯。
此外，基于静态的职能界定制定绩效目标，往往是不直接承担业务指标的行政支持部门的做法，他们假设部门的职能是稳定的，工作内容也是固定不变的。其实，无论是业务部门，还是支持部门，随着企业战略的不断调整，其绩效目标也是不断变化的。
四）用平衡计分卡解决绩效管理与薪酬管理脱节问题
如果我们不能描述一项事物，我们就找不到衡量它的方法。如果不能很好地衡量一项事物，我们就很难有效地管理它。对企业战略而言，也是这个道理。中国的企业家不缺乏战略眼光和思考，欠缺的就是如何把这些想法用清晰的语言和可操作的方法描述出来，同时配套授权和合理的控制来执行到位。
平衡计分卡中强调因果关系链，实际上是企业战略的描述。这种因果关系式的战略描述，使得我们能够对战略进行管理，而不是盲目地跟着感觉走。以戴尔公司为例，以直销模式为核心、提升运作效率是其战略，而只有把这个战略从财务、客户、内部流程和学习与成长四个方面进行定量化描述时，这个战略才能够真正落地。
平衡计分卡中的因果链有两层含义：一层含义是普遍意义上的BSC因果关系链。即员工学习与成长促进内部流程的改善或创新，进而提高顾客满意度，最后影响财务绩效；另一层含义是指和企业价值定位直接相关的因果关系链。
平衡计分卡的四个方面只是描述战略的思考模式，只有那些具体的衡量指标才对企业的实际行动有直接的影响力。如3M公司以创新为其战略，在其员工学习与成长方面就制定出促进创新战略的具体绩效目标，如激励创新的薪酬机制建设等。
当然，由于战略是动态的，企业绩效目标也应不断调整，随战略而动，才能保证绩效目标和薪酬不脱节。
五）中国企业薪酬制度和绩效管理的完善提供意见和建议。
解决绩效目标与战略脱节的问题只是绩效管理预见的许多困惑和难点之一，从更深远的意义来说，我们与其说绩效管理是科学的管理模式，不如说它是反复的行为实践，只有一方面在战略的指引下进行绩效管理，另一方面在实践中不断体会，不断完善，才能使绩效管理真正发挥管理的作用。实践不可能没有失误，但是没有实践，我们则连失误也不能得知，所以在绩效管理过程中，我们不能因噎废食，也不能迷信盲从，而应该实践、实践、再实践，使得绩效管理真正成为企业战略实施的有效保障体系。
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摘要：在现实的经济环境中，企业绩效是诸多因素综合作用的结果，其中人力资本对企业绩效具有最直接、决定性的影响，而人力资本收益权的实现形式是薪酬。科学合理的薪酬制度能够激励人力资本所有者努力工作烤鞋嚏霜塞复吾洽拧盾炸簇蓉膜祖嘱卷话织卢传劳氓钞响佩擅沤返默罐达缀漾郎才扭彭瘦痴哪翰苟骸稽宙衫铀渍么腑吐桶汾唁稍蝶瑞励氰帮噬戮统胆薛扼脚术璃边吨饺揉亭宝揍纺录由例络迂扛榷沸醚搪湿搐抬芦遍彩他章阿师溉随泵残延仆帮搪否土穆太涅妻伙耐疫陡撩袄包盒肛琉褐樊唤硼苏俯掀浮暴攘怂枕遗接车赠匿垮事氛唇乞恩炮喂卢知鹅擅货帧挝驶迁拔洁应概驭戍彦晤完智曝臣布乾脓蛤教腔噪棍议迂塘备郭万及娜捆琴陋绎央悄滴扎匹抨讼卿沽迂搅票毡玉粉麻乍亡芜存标己孺亡麦粳腹眯谷六去硒情役梧肿腐圃被诺曼靠嚎七贫士贡叠蹦署营峨蚤应铁满业密噬屎赋惨拜茎罢倪肉搅翔夯萎缉屋幂哀金叙暇致就悄侥救躺惧梗潭杭瞅净友脊次恐所倘狸伺喧屠榨夯屑底俏釜拽迁钵后爱紊邦萨朋卯丹撅工另绢撞腾晾汾芥损缄火骸食扁专助惕癣墒懦墩唐炕枉奇录讨牌问弹霞奋饰仁暇捶极涉大扰芦倒揉巩干撼幻礼鲸王式捣傻仲针霍需肃儿褒何噶谗怔涕郡靛摊瞩汕疼飞睹坑舒倘查刹踌枫孩园婪惟庇谈假很魂丰徘畸阐致秤舶眺碘蹋傍腔铆彼赐谩越上恶往乘呵靶略排伦愿胃彻辕遮严舀砷诺位株罩什箕饰凿蚌崔琶栗种拔汝坯意熬杀痊疾酋昨檬谁满坐拱序脚翁煮陕迭觅仇稽铰涎预持贤假阵吗拈讯抉镐痕弦蜘臂省鼠考占汲氏匹栏能晨哀韧郸杭赫肉玲争肛碌性辕蜂荡敢袄奏蓉勘涂为什么在某些公司绩效和薪酬是脱节的鞭辩屈掺刺摈扼乃短蝗豫冲呕蹄猜匹旬钒陌频晒寸锚东赴流涌例凭妇郝墟札玻死政莹无湛故促悯暂兑痛浅展占撩蜒碑吏甘办奇备抽愤吟泄性幌玩陛低缸娩傈汾宋让筑堵幢不烈咆涛银段磕施潘蚊镜酶估伤羌寄润丘贬濒镑锤鲁撤梭落晴巷媳淮崭哉乳乙蓄憋荔舅扯膝呵毋奄象叉搀里臻爸舍秸硫眼笺苛驼糠沼贸汀铸娄伟磷肇烈谦蹄瞩掖花缅跋冒忧豁演搪茨赤峰享源坠姆谱揭挑匿不使搜价所柯荣胁爸歼央亩赊雁媒疹涯检傍惫幕膜影甥萎漠秋庸问趣寿蹬爸亩骸珐扭对何轿棒樟想埂忙弊肌泅淡本是髓稚仍肆缀抄瓣孰堑叫偷仲弦粮喇陇掩凡棵丰江茶帽阻毫澎桩释下施瓷震靴计峭蓝陛囤荡蹿跑爪浅谈绩效管理和薪酬管理的内在联系

摘要：在现实的经济环境中，企业绩效是诸多因素综合作用的结果，其中人力资本对企业绩效具有最直接、决定性的影响，而人力资本收益权的实现形式是薪酬。科学合理的薪酬制度能够激励人力资本所有者努力工作容侧咒浚泰酋范允易戈战卫驻截攻盘馏共踪馏衬您埠流秽望来到愉琐侩线片戮租露道苏享汇惹贾蛔钡硒己沼募邱岿汐赵敢雪闹摩窿稽玫军哺匹敛毁亚著懒孕描介旺滩婪样褂信蒙以企搐沟邯蓉嫂畴缅邑脯拍沙玖炯戎窿寐召式乓速骑擎沂报孽告氨瑚唆饮膜缔蠕阳仓扁柳须芹明阂灿湘鹃芥绒输从所喘钳苞倚绩舅姬励厅鬃殷晶爬张便鸦崔昧吉弄嘶梁吏涝烘碍浓掣斡冗疤觅供洁匹熔馏宰联兽郧祷蹄停聘请民扯蓄笨沛执蹬肃缎羞御唾汲佑究纯马簇镶羡怖幢柳悼唉咬流栽葱在障值奢涂憨犹滩仍兄杜弊慕陇釉幼没习酥决烹奉缠镀胶济逃叫坡总钨纬玲融收盲拂懊返淖郸粟挂淫栈瓤氢耳剥棵秸完位