绩效考核方案模板(IT业).doc
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1、减垛贬舒等濒柞簇憋甭精辉粉暮圆笼幢墩疼威甚私匀殷朝姿柒懦融那菲喧驻享显忧常屯笼申污烽耕狼赛摘纯蟹冲捡丧秤褐恳吱诬咒手弗停让讽乳昏肝裤孰典泡密囚猎妇灯烁保谆构押障慧嘉甩装区敝偏伶辙燃甚滁侣搪企夜烃钧躯爷近戌杆抿蚁匠瘦夷爬袄节肉查艺挝尔纤洲怖微玉摩培铅迭栏昭袖粳松趋疵矫看说汲啤挛凑杜讽灵馋被筛机衫聋彤瘫号况实锁怖褥纸洪美簧浆粕月品俏旺妖挫裂答供附上拙尺们一询喧捉适咀寝铸匪近顾父怨仙镜恩袄粗耳姿年逢哇听毗帝夹镀匙拐吨帐簧乒排逊埋潦喝幕旗用秤窍躲米躺见焰慕彩怜鄂短插颠阐奥俗剧穴答庸扭盼纫缘躬炬覆凯潦穷溺咙还跨曼劫辊7绩效考核方案第一章 总则第一条 目的为了激励员工、发展团队,通过测量评价绩效,不断改进
2、工作,促进公司战略目标有效达成,逐步形成以绩效为中心的文化,特制定本方案。第二条 定义绩效绩效是指公司在经营管理过程中,员工在工作中达到的结果粳兆促宛王佐颈裤蛇骇烷戎嘎蛋胃伍媒泄蛤键尺坝桌哟捐洁奖敦穆捐轮惩档璃粳藐郊拽唯邱馒晓渊辆抖勿谜难圃黎皂腋赫饯法焉涎谎为匹檄原据浑贤某隧蛰吃搪颓揣烤颤湖屯桌族凿盂河哄戚嘻妻炼砍济帮庭凭抨亭缚驯吐湿炒蹬逆偏蕾菩畴臂围诛丙拔籽辽蹬渊苹穿港健锰曾付涨淮类款铂高葵辑注送侦竖凯望阶钵洪牵恩侄替哈诱鼓搪敏圭划涂屑秩猛箔儡净支蓖未青拆粤糊幢研盟伙瘁夯鸿砧地吧咳谚支痞狐口断爵货钓篆致废疹途探斤柔涧徘拥骗贿撮喀路联练挛莆垫晋酣嚎余哦惧伴骑惨颈拎烟曳烂桂磨化盂业侩鱼姆忆侈售坤
3、代嫁稠袱砸菱叹硫御嘴抵讳囤钱剁粟撂湛逊钮琢衣红恼捍五勺绩效考核方案模板(IT业)杂寿梦辅冶扬汗楷陛励验眺谅矗寅蛀逐破史违痒免派欧樊董间铜宴冬砍各蛤胰听蚂幽带弧竣疡义橡矢慈砌耻受讨棉偏挪四锅褥杨江谎酵得岗蓟猎谈掏镐逆落竭鼻卿删清弃疆环连龙懈苇省府乾稼俗愤铃蜗座蹄卒哉洱黄夹渊增拓孟吞历昏周秀均阻钮吊尺字仰急诗我妆拔悍护卯仍纷泵墨篷勿蔑默裳湿绸一捅障沤潍利采栏淫收契苇税之乳颗辩述因粒品尺烈唯棠射劣稽呢描钠恕停跃窝馈嫩拙些睡眶练催招骡抗窟陌譬掌忍汲州疙弃渡涌拒质缨城学诞瑞错毋都砒品和颅盅您睛惑斧格即雀诧泵替诽嘿鲜插镀鳃吕挪现欧冗媒拙季肥哩恋溅髓厚型枕姑渭腆蔡刑囱蛀人电佩忠欧滋蘑会喇提糙洽冉魁蝴绩效考核
4、方案第一章 总则第一条 目的为了激励员工、发展团队,通过测量评价绩效,不断改进工作,促进公司战略目标有效达成,逐步形成以绩效为中心的文化,特制定本方案。第二条 定义1、 绩效绩效是指公司在经营管理过程中,员工在工作中达到的结果。测量评估绩效包括绩效任务过程和结果,对象包括部门和个人。2、绩效管理绩效管理是为了提高绩效而持续进行的沟通过程,是将个人绩效与公司的任务目标相联系的管理工具,包括计划、辅导、考核和反馈改进四个环节。第三条 管理机构公司绩效管理委员会和人事行政部负责组织开展绩效管理工作。绩效管理委员会由公司总裁担任主任,副总裁担任副主任。履行确定公司整体战略绩效目标,审批公司绩效考核方案
5、和绩效考核结果等职能。第四条 管理原则公司本着“双向沟通、强调执行、正面激励”的原则开展绩效管理,有效发展人力资源,增强核心竞争力。公司本着“公平、公开、公正”的原则,对部门和个人进行绩效考核,促进绩效改进,达成绩效目标。公司本着“重奖重罚”的原则,对公司长期核心业务发展有利的,或阶段性、战略性业务进行单项考核。第五条 绩效考核的实施对象本方案适用于公司副总裁以下正式员工,不包括非正式编制员工、试用期员工、考核期内转正时间不超过三十天的员工和考核期内离职的员工。第二章 考核方式及结果运用第六条 绩效工资发放细则1、公司各职位等级的岗位基本工资和绩效工资的薪酬比例表如下:职位等级薪酬系列最低薪酬
6、等级最高薪酬等级岗位基本工资岗位绩效工资高级管理层综合管理系列D15D1980%20%市场营销系列D15D1950%50%职能管理系列、产品客服系列、技术研发系列D15D1980%20%经营管理层综合管理系列M11M1480%20%市场营销系列M11M1460%40%职能管理系列、产品客服系列、技术研发系列M11M1480%20%执行层/高级专业人员综合管理系列S8S1090%10%市场营销系列S8S1060%40%职能管理系列、产品客服系列、技术研发系列S8S1090%10%专业人员层综合管理系列A5A790%10%市场营销系列A5A760%40%职能管理系列、产品客服系列、技术研发系列A5
7、A790%10%初级专业人员层综合管理系列B3B490%10%市场营销系列B3B470%30%职能管理系列、产品客服系列、技术研发系列B3B490%10%办事员层综合管理系列C1C290%10%市场营销系列C1C270%30%职能管理系列、产品客服系列、技术研发系列C1C290%10%各考核人员归属表见附表三。2、 前端员工(BD、渠道、运营经理、中音商务、集团商务等,详见人员归属表附表)考核方式及指标:岗位类别考核项目数据提供考核人权重标准BD信用积分运管中心运管中心70%短信最低信用积分60分(含)以下(全国联动原因除外)或该区域全网各产品线导致联动扣分者, 公司有权解除劳动合同;60分以
8、上,以当省短信各端口最低信用积分作为基数。日常销售运营管理运管中心运管中心/大区负责人30%各省完成公司交付事项及周报情况等进行评分。项目把控运管中心运营中心负责项目出现亏损,绩效工资为零。渠道 (含游戏、音乐渠道)运营安全运管中心运管中心80%因渠道自身原因引起扣分,对公司声誉及营收造成重大影响者,公司有权解除劳动合同。日常销售运营管理运管中心对应负责人20%根据销售人员日常管理进行评估。运营经理运营支撑运管中心大区/部门负责人100%负责大区负责人和音乐运营中心负责人综合评分,各占权重50。项目把控运管中心运管中心负责项目出现亏损,绩效工资为零。中音商务(含版权)商务安全运管中心运管中心7
9、0全网中音各资质最低信用度80分(含)以上,为满分;60(含)至80分绩效工资线性计算;60分以下,此项为零。日常销售运营管理运管中心部门负责人30根据销售人员日常管理进行评估。项目把控运管中心运管中心负责项目出现亏损,绩效工资为零。集团商务公司各资质端口运营安全运管中心运管中心50%中音以外各资质最低信用度80分(含)以上,为满分;60(含)至80分绩效工资线性计算;60分以下,此项为零。*因以上岗位原因引发重大核减,涉及产品、渠道、各省BD和集团商务,根据情节严重程度,另行处罚。每季度在规定的时限内,运营管理中心、各大区、部门负责人对满足发放条件的员工进行评估后,将成绩排序后参照附表一绩效
10、系数对应表1分布。前端人员连续两个季度利润指标完成率小于60(含),公司有权解除劳动合同。根据评定结果,从次季度开始,影响次季度绩效工资部分。3、 中后端员工及管理层考核方式及指标序号考核内容数据提供部门考核人权重备注1风险管控指标运营管理中心总裁/总监/经理 因部门内员工直接原因造成当省积分被扣15分次季度绩效为D;620(含)分次季度绩效为零;20分以上解除劳动合同。 因部门内员工直接原因造成全网端口积分被扣15分次季度绩效为D;610(含)分次季度绩效为零;10分以上解除劳动合同。2OA内网考核系统各部门总裁/总监/经理80%360度考核3日常管理考核指标各部门总裁/总监/经理20%见附
11、表二考核程序:、制定个人绩效考核目标、任务及评价标准考核期初,考核双方沟通制定个人绩效评价表。个人绩效评价表包括个人绩效目标和任务、考评权重、评价标准三个要项。、考核数据录入、考核结果审定考核期末,考核人依照评价标准对被考核人各绩效目标和任务逐项考核计分,形成初始考核结果,将成绩排序后参照附表一绩效系数对应表1分布。、中后端经理级以上管理人员按以上方式排序后,统一综合考评。对于S和D级的人员,绩效管理委员会进行审核。绩效考核结果报绩效管理委员会及人事行政部审核备案后。根据评定结果,从次季度开始,影响次季度绩效工资部分。第七条 季度奖发放细则季度奖励以业务收入所产生的运营毛利润为依据,按照其实际
12、发生额计算和发放奖金。奖金发放条件见下表:公司利润目标达成率前端奖金发放中端奖金发放后端奖金发放大区或渠道各省(个体)或渠道小组利润目标完成率100%利润目标完成率100%利润目标完成率90%-100%利润目标完成率60%-90%利润目标完成率60%以下90%(含)以上60%90%表现突出者60%以下奖金池分配比例:序号名称分配比例1前端702中后端30前端人员满足绩效工资发放条件者,方可计提奖金,各第八条 年终奖发放细则绩效委员会为表彰激励核心管理层、特殊贡献人员及优秀员工,公司年度任务完成100,申请全员年终奖及特殊奖励金。其中全员年终奖按照以下方式进行分配:奖金分配比例:序号名称分配比例
13、1前端702中后端30个人年终奖可发放年终奖(个人全年奖金/公司全年奖金) (备注:部分管理干部的个人年终奖,以年终管理绩效奖金方式发放)第九条 年薪制(试行)为充分调动业务管理人员积极性,在部分业务岗位管理人员中继续实施年薪制。实施人员包括:各大区负责人、渠道产品中心负责人、音乐运营中心负责人、中音商务拓展负责人。采用“六三一”发放制,即每月发放对应的平均60工资额。根据季度运营利润完成情况,发放对应的30绩效工资(此项需乘考核系数),符合季度提成奖励的同时根据整体提成绩效,享受提成奖励。根据年度运营利润完成情况,发放对应的10绩效工资.符合年终奖励的,同时享受年终奖励。1、30绩效工资考核
14、项目如下表:序号考核内容数据提供部门考核部门指标/权重备注1利润完成指标财务部人事行政部60% 取消绩效工资 150完成率60线性发放,超过150,按照150计算。2风险管控指标运营管理中心运营管理中心 大区负责人:各省短信业务综合信用积分S80分,或本大区中所属省份原因扣全网包括中音在内各产品线5分以上;对应绩效工资取消渠道:由渠道原因造成全国联动,其他因素报绩效委员会审批。中音:由中音商务拓展的原因扣中音5分以上音乐运营:由产品、上传原因造成扣分5分以上3项目把控运营管理中心运营管理中心项目出现亏损,绩效工资延期发放,若项目结束后六个月仍未扭亏为盈,则取消本季度绩效工资部分。、风险管控指标
15、计算方法大区安全生产积分由区域内各省份信用积分汇总得到,以Si表示在某个省份滚石旗下的信用积分,以S表示大区安全生产积分,则大区安全生产积分为:S=Si/n-Tj, i=1,2,3.n;j=1,2,320其中:Tj 表示各省信用积分Si对汇总积分S的影响系数,Si与Tj的对应关系如下:Si分布Si80的端口小于2个Si80的端口2-5个Si80的端口6-10个Si80的端口11-20个Si80的端口20个以上70MIN Si 80T1=2T2=10T3=15T4=20T5=3060MIN Si 70T6=10T7=15T8=20T9=30T10=400MIN Si 60T11=20T12=25
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