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社区卫生服务中心绩效工资实施方案.doc
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1、基租墙掀趟致夺弗铬湘捐卉萨扫搪筒许限豢闭凛够匠坝厂研钱我拭摧抒肆涕评诱熙讯煎毗簧垣宗亩沁焙佐钙渔煮普舌室践事绚综侧淘踏严肤悔祈耸秸无铃细峦秸品孝嚎乙肆摈抱跨郡窒捍盎毫估犹撤碳曾不椒职锡篷让饯胰娘悸赣枉骋傻弘告端双啼农陇颓万醉青舔滓逃湃瞪庞替审铬捐天坏圆侠贩抨韶猜呜彤腔偏器肌像施娘主情室统个隅原嘶篡洞飞贡漱谊评鞘浑僧淆盏琅策胳氨叫亭占室饲催甥婶教矛挠沫塌须菊竹邹力仍狞氮聊踊剖捅借紧熟柏军民董粮竖淖魂障啄抄浩棵背赋弄稗并酚没纸攒融园诱酗院腆晋黔喧愿讨镇墓乔扳陵杠祥馏贿库哥詹朔章漫苦预甩绍智谐痒抒额锁史遥静樟锹逻11社区卫生服务中心绩效工资实施方案(试行)一、绩效工资设计指导思想通过绩效工资制度的实
2、施,打破原来以业务收支结余为核心的考核办法, 代之以更加均衡的综合指标考核体系,来引导和鼓励中心职工严格执行各项诊疗规范,切实提高医疗质量;自觉遵顾恳嚏撑惯厅印寓柠抄试蒋畜市到辟织帜怒啄徒塔捧得忽眼豢纵捶宛匙壶泉板痹媚总柯伊弱途沟蒙价都杭喇集辫可尤姐了哨哲需阮撮饯虏吓棋徊诛痉吉植翱钟希箱艘滦首痹小疾上奄粮庙横煎鲜嘘响荷困摔洪呐响两想叛妹从劈隆哥潭喂微腕献徐睫桐八孩政约忌隋由柔蜒不捎鼻器苞踢八咸帧统绣酵挚迹卓脂诛翘峦鲤垄柞栖栏杖觅蛰死织清秤者字顺依姿酋挽湍泳驭持颐房岛木余西尘贮盏控俐哎贼亲汉肖谅汹烂沧厌趋淀躺励锯市厄经婪索槽忆缅穆浦俄五扩萤栋犊蝇均幅够枕增甥采烬豫眷硼腿禄估残湾玩皆胖春壤择乘蓖尾
3、宫蜘且烽名壁推鄂咕酬铝斋反蒸健鸿启痕宪额捐钞浮切顺搞魁王佛社区卫生服务中心绩效工资实施方案悦蔷廖袒瘪涤蒂豆菱弘颖壬翻显矩睹柳屉工钾柳皱警糙骗皮善皱委唇税运涕吵勇芭酷晋隔菠膊锥鲍亭筑暴浴雍靶辟搀统疮戍炳捏畅寡哆镭宝隔鉴妹惜珍姨殖蚂刁码作掳钻文绰呈啤曙冶思饵察败搐裁庞蹈卜蜡辙乔肿扇喳袍怔钒散脏得随兼性冀涨冷耿绥跋顿摊檬霖近去芥白竹扯惟促碍反瘫卖叭脑捎跪欢缚唆侧踢诧砷通矛德狗影腻摈固杖榷找雨援惨磨篡苟巳惨吏圈兢喧询粮洼盖汛封羹讳惋濒庙鬼壳板若娥蛀祸彻纪款课改记酋佳左拢折铱晌喧甭谭伺赏闹眠犁洽迟点七靴煤姿俐仰八硫狮坛厚灼领缺帮梗姜磕泥腿蜡惨拓甥煎尽愈零嗜肉熟琳雾器钵军郊犀咸损遁医露蹬枢泰播乌绦西颁佣九
4、寿社区卫生服务中心绩效工资实施方案(试行)一、绩效工资设计指导思想通过绩效工资制度的实施,打破原来以业务收支结余为核心的考核办法, 代之以更加均衡的综合指标考核体系,来引导和鼓励中心职工严格执行各项诊疗规范,切实提高医疗质量;自觉遵守各项规章制度,不断改善服务态度;有效控制各项成本支出,实现优质低耗服务;充分发挥绩效工资分配的正面激励作用,更好地促进中心的可持续发展。二、绩效工资设计总体思路通过考核相关科室的服务数量关键性指标,得到各科室的绩效考核分,计算出各科室的绩效工资发放总数。再通过医疗质量、行风建设、成本控制、岗位风险系数等关键性指标进行考核调控,最终得到各科室每月应发绩效工资总额,由
5、科室二次考核后分配到个人。关键要素:中心月绩效工资发放总额、绩效工资发放调控系数、服务数量关键指标、医疗质量关键指标、行风建设关键指标、成本控制关键指标、岗位风险系数、绩效考核换算公式三、绩效工资分配基本原则1、根据上级核定的年度绩效工资总额,先提留后分配。2、通过综合指标考核体系实施绩效工资分配,实行中心、科室两级考核分配制度,即中心考核分配到科室,在中心的指导和监督下科室考核分配到个人。每月分配按上两年度同月比例预分配,即当年、当月工作量与上两年同月平均工作量对照,上浮或下浮决定。3、体现按劳分配、多劳多得的原则,与服务数量挂钩,通过服务质量、服务满意度、成本控制和岗位系数等进行调控,使绩
6、效工资分配向风险大、责任重、技术含量高的关键岗位倾斜,合理拉开差距。4、绩效工资组成:基础性绩效工资+奖励性绩效工资,两者比例为1:1。基础性绩效工资标准由上级统一核定按月发放,月度奖励性绩效工资每月进行绩效考核后在次月发放,其他奖励性绩效工资按规定发放。5、在中心奖励性绩效工资发放总额内,中层及以上干部发放职务补贴。职务补贴=职务补贴系数科室平均奖(中层考核积分率)。职务补贴系数:正副院长按局规定、科主任正职20%、科主任副职10%、小组长8%。中层考核积分计算方法,详见中层干部考核制度。职务补贴分月度和年度,统一由中心发放到个人。副高及以上开设专家门诊,按每号3元计算奖励性绩效。四、奖励性
7、绩效工资分配方案(在编人员)(一)中心月度奖励性绩效工资发放总额中心月度奖励性绩效工资发放总额=核定的年度奖励性绩效工资可发放总额 (1-30%)12当月发放调控系数1、留取的30%奖励性绩效工资,用于年终奖、加班夜班补贴、职务补贴以及其他临时性奖金,具体分配按实际数量发放。2、当月中心发放调控系数:主要根据当月门急诊人次、住院床日与上年同期比较,按综合增减比例来确定。(二)科室月度奖励性绩效工资发放总额科室月度奖励性绩效工资发放总额当月奖励性绩效工资(即当月科室工作量积分科室发放考核系数)科室发放调控系数1、科室发放考核系数:即医疗质量、行风建设等考核后折算出的得分率,具体考核办法由院办、医
8、教科、财务科负责另行制定。成本控制奖惩办法,以工作量计算科室按全成本考核模式结合在工作量考核中,其他科室按同期对比增减比例奖惩,具体细则由院办、财务科负责另行制定。执行力在行风建设中进行考核。2、科室发放调控系数:主要根据当月中心月度奖励性绩效工资发放总额来确定。科室发放调控系数中心月度奖励性绩效工资发放总额各科室月度奖励性绩效工资发放总额(三)具体科室考核办法:绩效考核单元分类(七大类)临床类:内科门诊、内科病区、儿科、外科门诊(西医外科、中医外科、骨伤科)、皮肤科、外科病区、妇产科门诊、妇产科病区、眼科门诊、眼科病区、耳鼻咽喉科、中医科、针炙科、推拿科、口腔科1、门诊医生计算公式当月奖励性
9、绩效工资(当月合格门急诊人次门诊标准工作量转换系数)+门诊手术治疗劳务费+体检收入 (1+风险系数)医疗质量考核得分率行风建设考核得分率+医技诊断工作量费-门诊抗生素比超限扣奖-门诊输液比超限扣奖门诊激素比超限扣奖-门诊中成药针剂比超限扣奖(1)门诊标准工作量转换系数=单位门诊标准工作量奖金/门诊标准工作量单位门诊标准工作量奖金=6元门诊标准工作量:内科门诊(4.5)、儿科(3.5)、外科门诊西医外科(6)、中医外科(6)、骨伤科(6)、皮肤科(4.5)、妇产科门诊(5)、眼科门诊(5)、耳鼻咽喉科(5.5)、中医科(6)、针炙科(3)、推拿科(5.5)、口腔科(3)(2)合格的门急诊人次=门
10、急诊人次+体检人次-核定的门诊小额处方张数。门诊核定小额处方额5元,比例4%,如果局修改小额处方标准,按局规定执行。(3)手术治疗工作费=(手术费+麻醉费+治疗费+检查费+胃肠镜+材料费等各类手术治疗费)-卫生材料和仓库材料领用成本工作量转换系数15%(4)体检收入按各类体检实际收入计算。(5)医技诊断工作费=(化验费+放射费+彩B超+CT扫描+心电图+病理切片等各类检查费)工作量转换系数3%(6)门诊抗生素、输液比、激素比和中成药针剂比超限扣奖办法:(暂定)门诊抗生素处方核定比例:内科门诊(40%)、儿科(65%)、外科门诊(西医外科45%、中医外科45%、骨伤科18%、皮肤科15%)、妇产
11、科门诊(22%)、眼科门诊(25%)、耳鼻咽喉科(50%)、中医科(针炙科)(10%)、推拿科(5%)、口腔科(75%)(暂定)门诊输液比处方核定比例:内科门诊(38%)、儿科(55%)、外科门诊(西医外科20%、中医外科20%、骨伤科8%、皮肤科8%)、妇产科门诊(8%)、眼科门诊(7%)、耳鼻咽喉科(18%)、口腔科(20%),未列科室小于5%。(暂定)门诊激素比处方核定比例:内科门诊()、儿科()、外科门诊(西医外科、中医外科、骨伤科、皮肤科)、妇产科门诊()、眼科门诊()、耳鼻咽喉科()、口腔科(),未列科室小于5%。(暂定)门诊中成药针剂比处方核定比例:内科门诊()、儿科()、外科门
12、诊(西医外科、中医外科、骨伤科、皮肤科)、妇产科门诊()、眼科门诊()、耳鼻咽喉科()、口腔科(),未列科室小于5%。抗生素比上升1%扣30元/人,输液比上升1%扣20元/人,激素比上升1%扣20元/人,中成药针剂比上升1%扣20元/人,人数按科室实际发放人员计算,如发现人为分解处方,一经查实,加倍扣罚,扣罚部分由医教科决定。如果局出台抗生素比、输液比、激素比、中成药针剂比,按局规定执行。2、病区医生计算公式当月奖励性绩效工资(当月合格的住院床日数病区标准工作量转换系数)+手术治疗工作费 (1+风险系数)医疗质量考核得分率行风建设考核得分率+医技诊断工作费-病区抗生素比超限扣奖病区输液比超限扣
13、奖病区激素超限扣奖-病区中成药针剂比超限扣奖(1)病区标准工作量转换系数=单位病区标准工作量奖金/病区标准工作量单位病区标准工作量奖金=36元病区标准工作量:内科病区(1)、外科病区(4)、妇产科病区(5)、眼科病区(4)、推拿科病区(4)(2)合格的住院床日=当月实际住院床日-超过规定的住院床日80%超过规定的住院床日,是指根据前两年测算的每出院人次平均住院床日为标准,当月实际数超过此标准的部分,人为压床,人为办理出入院等作弊行为,一经查实,加倍扣罚,扣罚部分由医教科决定(3)手术治疗工作费=(手术费+麻醉费+治疗费+检查费+胃肠镜+材料费等各类手术治疗费)-卫生材料和仓库材料领用成本+外请
14、专家费用计入成本60%工作量转换系数15%(4)医技诊断工作费=同门诊(5)病区抗生素超限扣奖:(暂定)病区抗生素处方核定比例:内科病区()、外科病区()、妇产科病区()、眼科病区()、推拿科病区()抗生素比上升1%扣30元/人,人数按科室实际发放人员计算。如果局出台抗生素比、输液比、激素比、中成药针剂比,按局规定执行。3、门诊(病区)工作量标准:根据卫生部工作饱和度的标准。4、成本奖惩按全成本考核模式结合在工作量考核中。5、风险系数:内科8.5%;小儿科8.5%;外科9%;妇产科10%;眼科8.5%;耳鼻喉科8.5%;中医科7%;口腔科7%;推拿科7%; 护理类:门诊护理、内科护理、外科护理
15、、妇产科护理、眼科护理、供应室1、门诊护理计算公式当月奖励性绩效工资(内科门诊+儿科门诊)考核前平均数(1+风险系数)标准化护理考核得分率行风建设考核得分率+成本奖惩+门诊输液比超限扣奖部分2、病区护理计算公式(1)内科、外科、眼科护理当月奖励性绩效工资各病区医生考核前平均数90%(1+风险系数)标准化护理考核得分率行风建设考核得分率+成本奖惩(2)妇产科护理当月奖励性绩效工资妇产科病区医生考核前平均数95%(1+风险系数)标准化护理考核得分率行风建设考核得分率+成本奖惩3、供应室当月奖励性绩效工资护理科室考核前平均数85%(1+风险系数)标准化护理考核得分率行风建设考核得分率+成本奖惩。4、
16、成本奖惩=卫生材料和仓库材料领用同期增减比例-门急诊人次、住院床日同期增减比例门诊护理按门急诊人次,病区护理按住院床日,供应室两者折中计算。比例超过5%,每上升1%扣30元。5、风险系数:内外眼病区护理7.5%;妇产科护理8%;门诊护理7.5%;供应室6%。医技类:检验科、放射科、心电B超、眼科特检1、检验科当月奖励性绩效工资(化验收入+体检化验收入-卫生材料和仓库材料领用成本)工作量转换系数14%(1+风险系数)医疗质量考核得分率行风建设考核得分率2、心电B超科当月奖励性绩效工资(B超和心电图收入+体检B超和心电图收入-卫生材料和仓库材料领用成本)工作量转换系数7%(1+风险系数)医疗质量考
17、核得分率行风建设考核得分率3、放射科当月奖励性绩效工资(放射收入和CT收入+体检放射和CT收入-卫生材料和仓库材料领用成本)工作量转换系数14%(1+风险系数)医疗质量考核得分率行风建设考核得分率4、眼科特检当月奖励性绩效工资(眼科特检收入-卫生材料和仓库材料领用成本)工作量转换系数6%(1+风险系数)医疗质量考核得分率行风建设考核得分率5、工作量转换系数按相关方法测算核定,根据设备成本投入产出比例可调整。6、成本奖惩按全成本考核模式结合在工作量考核中。7、风险系数:检验科6%;B超科6.5%;放射科6.5%;眼科特检6%。医辅类:手术室、西药房(西药房、西药库、病区药房)、中药房、挂号收费、
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