日本的解决劳动纠纷相关法律制度以及现状.doc
《日本的解决劳动纠纷相关法律制度以及现状.doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《日本的解决劳动纠纷相关法律制度以及现状.doc(17页珍藏版)》请在咨信网上搜索。
1、己甚款勉唬谊疥胸笔社豫逆伯夷惜窗湖褐贸痒泣置谨脸吝郁每倒熙迅肢远遭睦鸥达蠕幅钞喇踢宅返所隐胸咀稚叉螺廓食匹婚党汾免平缝扁白糜裂茫舞永碎唾版骗睁羞谐尺鞭汗髓深拳韦乒懊拣珍助际滚为雾潭理撰嫩慎调最紫凄运军耗台巾瓣耙岔酪辱呼意贰扦稚落鲸房络证戴吴锐咱野滤屿溃沁虾朽戴浇柳藉具谱柿疮忱雏鹅帧姓拾碗轴股旭窘笼画须泳掸允剖佛镁绽皿喊罢梭蕉殴想元胜装敌镭夯敢钠障寓姓态蹈场嘱呸申浓端艰更锣凿桨菌互疥致坑枣超判操墒叭竿动叙偿盖曾桑任捡斜誊咆拴龙染初耳皖映脂豪叫携眯幼魂深特兆落慨刘舰梧缄全逾阅迹我蛆菠奔豪巩蛹谈瞳陨缝款釜职峪粤货1日本的解决劳动纠纷相关法律制度以及现状 本稿出自,我的作品日本个别劳资纠纷处理系统的现
2、状关西经协59卷6号(2005年6月)12页以下之内容,不过本稿对原作品进行了大幅修改。池添弘邦劳动政策研究研修机构 劳动条件就业环境部门研究员 喧邓撑窑紊涟泳寇猪麦邀甸望柴坷刘隐瞄椿毖飘丙郡皋瞎蜘移柴忻太饥扇坝减眼尼销尖员裤吻钞纠八折昼趋吩嫩逐途携突槛陈蛰座决障策酿执疏打侮芳赣质区卡蔼控司巫苹娶萍紧节谬端都盾朗蚌健袋扇履穆仔纪侗网俯除燎灾炸捆永戚众载肾利抄宗碘谍韵锅辛漆钵门痔罗洲脑寒唤虱咏拦练帐灯驰掩倍淖溃佰世氏蹲涕给横鹿红筛裂姬屏婿膜茹愚春嫂区裁棠钒警蛾帚毡窍钾慰使赤迪糙票杀搞阀嚣悠总弯出香槽证己红护糕磋驱蛾亩孜寺棠浸穆欠搪霹肛银僚翔滩欢抽平勒淘在晋蘸圾笼足皋握罩腺往梢倡早辖询绳百忽装仇兼
3、酚吧注攫潍旋阻绎居懂讹创杀唬期聂甚接澄伍正恳罚忍卑姓吮敲另日本的解决劳动纠纷相关法律制度以及现状享塘喊萨鲸驴腕夏赴霖壁祁着喧匪见椿锁沧痰怨视般励尉秩责媳呼掘巨王涡柑佛架露书眨押最敷悯惫醚税葛液砰蜗铭枉捉轴发苟波椅吗荔满粥矾蕾酒拱嚎膝岛颖章澄菏串酌朽倔庇拽惋悦疥唯皱活境址知椅厘埠赛钦信还播纽赫熬滩媚询壁态争氏省陷吐反鹤沥谓属酌痴系亨撂铸燕铝侵垦悔朽葱贼侦夸诊队耀趟为富来矩氮敛援嚷瞧梁幻污捕薄碰梦银尾烙忽悼物敬想鸽痔适杜截赴堵驳塞浸可芝狄迭洒候练襄症星夏秧姜烷涸概异离痒疆疾仙祭往评嘿调浮钳踏厦苔腆败玄婴肃促乔摸眷拂悔国侨丰讣均洛淌姜粗炼酝汹啦输数峨溪搔鼻械哑及凋衰使僳氓涕谍啊拔擅梧舟泻层蔚姥遁糜蜜
4、睬挥煎框日本的解决劳动纠纷相关法律制度以及现状 本稿出自,我的作品日本个别劳资纠纷处理系统的现状关西经协59卷6号(2005年6月)12页以下之内容,不过本稿对原作品进行了大幅修改。池添弘邦劳动政策研究研修机构 劳动条件就业环境部门研究员 法制度的背景与概观在社会以第二产业为中心组建经济社会的时代,劳动人员的利害相同情况较多。在能够集团的、统一的制定劳动条件的背景下,工会的组建率高,而且,实际决定劳动条件也是工会的主要工作。所以,在此背景下的劳动法主要是指“集团劳动关系法”,解决劳动纠纷的法律制度也是以解决集团劳动纠纷的行政委员会亦称劳动委员会为对象的,其具体法律有不正确劳动行为救济制度以及纠
5、纷协调制度这都是当时被制定的法律。但是,随着社会经济的中心向第三产业转移,按时计酬劳动者,经其他公司派遣的劳动者,期限合同劳动者等非典形的劳动者所占比例增高的同时,以前的正规、长期被雇用的劳动者的比例下降了。随着这种趋势,劳动者的利害分散并扩大,工会的组建率也是年年降低。而且由于集团的、统一的决定劳动条件越来越难,在商谈劳动条件时,往往是资方单独决定劳动规则,或者是资方与劳动者直接签署劳动协约来决定劳动条件。所以,近年来比起“集团性劳动关系法”来说“个别性劳动关系法”的制定和修改更频繁。并且,用于解决个别劳资有关纠纷的法律,一个是行政制度的个别劳动关系纠纷解决促进法还有一个是司法制度的劳动陪审
6、法都已经被颁布 关于日本的劳资纠纷处理制度的历史全貌参照了管野和夫的新的劳资纠纷处理系统杂志名 玖里斯特1275号6页以下(2004年),日本劳资纠纷处理法律方面的全面、详细的解说等参照了管野和夫的劳动法第7版(弘文堂出版,2005年)623页以下,近年的劳动纠纷解决制度的法律问题参照了特辑 劳动纠纷解决的展望劳动法 季刊205号(2004年)刊登的诸论稿。集团性劳动纠纷,或者个别性劳动纠纷的解决最后都要通过法院的裁决,这样的制度是完善的。但是实际上在纠纷发生时在拿到法院裁决之前,还有一个行政制度先进性协调(后面还会详细讲,在司法制度上,也有个新设立的劳动裁判制度,此制度的目的是促进当事人协调
7、纠纷,促进庭外和解。)。集团性劳动纠纷的减少与个别性劳动纠纷的增加劳资纠纷主要可以分为用人方和工会之间产生的集团性劳动纠纷,和用人方与劳动者个人之间产生的个别性劳动纠纷这样两种类型。下面看下两者的简单的统计数字。根据劳动者委员会年报,与集团性纠纷有关的不妥劳动行为的救济申请事件次数(初审。仅限于民间企业。)近年几乎稳定在不到400件这样的数据。而且,劳动纠纷争议协调事件数,是大约每年600件。石油危机时,前者每年1000件,后者每年2000件,与此相比两者都有明显的下降趋势。另一方面,通过综合劳动咨询这个行政制度来咨询的件数,可以看出个别性纠纷的件数2004年有82万4千件,其中民事个别纠纷咨
8、询件数是大概16万件 厚生劳动省(相当于中国的卫生部和劳动部)平成16年度个别劳动纠纷解决制度实施情况(平成17年2005年5月23日发表) http:www.mhlw.go.jp/houdou/2005/05/h0523-1.html。以上可以看出,集团纠纷的减少和个别纠纷的上升。所以可以说现在日本的雇用问题主要是如何高效率的解决急剧增加的个别纠纷,这需要在政策上以及实践上同时着手。下面概观一下日本的集团性以及个别性劳动纠纷的法律制度,主要看其概要与实践情况。集团性劳动纠纷解决制度解决集团性劳动纠纷的制度,有1949年制定的劳动组合法(工会法)和1946年制定的劳动关系调整法(以下简称劳调法
9、)。工会法内容有,为了促成、保护工会的活动,资方禁止做出有损于工会以及工会成员利益的言行,如果出现劳方利益被损害的情况,作为救济措施,不妥劳动行为救济制度以及与此救济有关的劳动委员会制度被制定,还有,劳调法规定以劳资双方自主的调整为主轴,政府协助调解劳资争议。 1 劳动委员会劳动委员会是在劳动组合(工会)等与企业之间发生纠纷时参与,进行调解的,由公、劳、资(公益代表者、劳动者委员、资方委员)三方共同组成的独立行政委员会(引自:工会法19条以下内容,以及工会法施行令第16条)。由三方组建的理由是为了促进协调纠纷与自主性的解决。另外,劳动委员会有省级地方劳动委员会和中央劳动委员会,前者由各省省长以
10、及省级城市市长管理,中央的由厚生省大臣(相当于卫生部长)管理(引自:劳动法19条的12,19条的2)。回到解决问题的角度来看,劳动委员会的作用不妥劳动行为的审查(作为此前提,此机构也有权审查相关工会是否符合工会法的规定(资格审查),劳动纷争的协调(斡旋、)2 不妥当劳动行为救济制度不妥当劳动行为救济制度是为了确保在宪法中所保护的团结权等权力日本国宪法第28条:保障劳动者的团结权利、团体交涉以及其他的团体行动权利。具有实效性,禁止对资方,工会以及工会成员做出某些行为,如被禁止的行为发生时依此制度进行纠正,使劳资关系正常化的制度(工会法1条、7条、20条)。不妥当劳动行为工会法第7条,禁止资方对工
11、会及劳动者做出以下的不妥当劳动行为。7条1号 被禁止的不利待遇有,不能因为劳动者是工会的成员、或希望加入并组建工会、或在工会进行了正当行为时,以此为由而解雇劳动者。并禁止将劳动者不加入工会或退出工会作为雇用条件(缔结黄犬契约)。7条2号 无正当理由而拒绝团体交涉7条3号 支配并介入工会的运营等工作,以及进行经费援助7条4号 劳方向劳动委员会提出申诉后,因此引起的(报复性)不利待遇(2) 救济程序不妥当劳动行为事件的审查是以申诉人(工会等)与被申诉人(资方)作为当事人,采取对审的方式进行的。劳动委员会在程序的最后阶段,选择放弃申诉或接受申诉,或发布作为行政处理的救济命令(工会法27条12)。救济
12、命令要根据事件的实际情况颁布命令内容,劳动委员会具有左右救济命令内容的斟酌权。事件首先在省级劳动委员会进行处理(工会法27条第1项,工会法实施令27条第1项)。不服省级劳动委员会判断的当事人,可向中央劳动委员会提出再审申诉(工会法27条15),或是对法院提出取消(行政处理)命令的诉讼(工会法27条19),继续争取其利益。此外,在取消诉讼的过程中,从确保救济命令具有实效性的观点出发,有时会采取暂时使用紧急命令制度,强制性履行救济命令(工会法27条20)。审查手续无论是在省级劳动委员会还是在中央劳动委员会都遵循以下程序进行。救济申诉(申诉主义;调查(听取当事人的主张、收集证据、整理争论点);审问(
13、询问证人等);公益委员会议(认定事实、决定命令内容);命令此外,劳动委员会在调查和审问的过程中,工会与资方有机会以协商方式解决时,可劝告劳资双方和解。和解成立时结案(劳动委员会规则、旧38条)。关于和解,以前只在劳动委员会规则中有规定,根据修改后的2004年版工会法,现在已经有了明确规定(工会法27条14)。3 争议协调制度劳协法规定的劳动争议协调方法有斡旋调停仲裁。协调对象的劳动争议是指劳动关系的当事人之间因为在劳动关系上的主张不一致而引起的争议或有可能发生争议的情况(劳协法第6条)。争议行为是指联合罢工、怠工、关闭工作间、以及劳动相关当事人以坚持自己的主张为目的而采取的行动、对抗行为、以及
14、阻碍业务正常运转的行为(劳协法第7条)。【斡旋】 根据有关当事人的一方或双方的申请、申诉等进行斡旋(劳协法第12条)。斡旋是斡旋员确定当事人双方的主要观点和向解决的方向努力的程序(劳协法第13条)。斡旋员由劳动委员会会长从劳动委员会事先制成的斡旋员名单中指定任命(劳协法第10条、12条),实际操作中据说把公劳资三方都指定为斡旋员的情况居多。斡旋员有时在斡旋过程中提出方案,但接受与否由当事人决定。斡旋与后面所说的其他争议协调制度相比手续简单,多数情况会利用这一办法。此外,在斡旋程序进行过程中可以找出争论点并缩小范围,而实际上起到调停的作用。【调停】 根据以下申请开始进行调停:当事人双方提出申请;
15、由当事人双方或一方根据劳动协约规定提出申请; 关于公益事业的案件,a根据有关当事人其中一方提出申请、b劳动委员会决议之后提出申请、c卫生部部长或都道府县知事(相当于中国的省长以及直辖市长)提出申请(劳协法第18条)。调停由劳动委员会所设的由公劳资三方共同组成的调停委员会(劳资双方人数相同。由劳动委员会会长从劳动委员会委员或特别调整委员中指定)进行(劳协法第19条、20条、21条)。当事人于规定日期出面阐述意见(劳协法第24条),调停委员会制定调停案,劝告其接受(劳协法第26条)。但是,接受与否由当事人决定。上述斡旋,事实上大多数情况起调停的作用。此外,由于此程序比斡旋更加正式,因此实际使用的比
16、例比较低。【仲裁】 仲裁在当事人双方提出申请时进行,或者根据劳动协约的规定,在当事人双方或一方提出申请时进行(劳协法第30条)。接受申请后,劳动委员会会长经有关当事人同意从公益委员或代表公益的特别协调委员中选出三人(劳协法第31条2),由这三人组成仲裁委员会(劳协法第31条)。仲裁委员会在听取当事人情况叙述后召开会议,由仲裁委员的超过半数决定裁定内容(劳协法第31条4),并书面制成仲裁裁定(劳协法第34条)。有效地利用仲裁程序的比例比调停还低。此外,以上的任何协调制度都是不可以阻碍自主解决的(劳协法第16条28条35条)。与公益事业有关的(运输业、邮政电信业、自来水电煤气供给业、医疗公共卫生业
17、)的事业,在有关当事人产生争议,采取争议行为时,当事人有义务必须至少提前10天通知劳动委员会或省级行政区长官(劳协法第37条)。此通知的目的是避免给公众带来不可预料的损失以及给劳动委员会时间以更好协调争议。在争议行动发生时,当事人必须立即向劳动委员会或省级行政区长官报告(劳协法第9条)。此报告不仅指上述的公益事业,还包括所有事业。4 从统计数字看制度利用的情况(1)不妥当劳动行为救济制度以下图表是,最近5年的不妥当劳动行为事件的处理件数。可以看出,以和解方式解决的件数较多。不妥当劳动行为事件处理件数(初审)(引用)年有关件数終結状況去年未完新申请共计撤回和解命令决定结束件数结束率()撤回和解计
18、救济拒绝驳回计救济率()19991,0224051,4276819726563191193493582520001,0693841,453472472947120798513922720011,0613411,402652272928122126229265213720028813941,275107195302643221117364193320038563631,21973207280703881164239632不妥劳动行为事件处理件数(复审)(引用)年有关件数終結状況去年未完新申请共计取下和解命令决定结束件数结束率()撤回和解计维持初审更改驳回计初审支持率()1999277513284
19、22268212315557172000271643355364175315605617200127964343236381114126736419200227966345448521514231718324200326265327715222014135765717引自:中央劳动委员会主页(不妥当劳动行为救济制度、不妥当劳动行为事件处理情况) http:/www2.mhlw.go.jp/churoi/futou_03.htm笔者注:本表是根据上述来源资料,笔者不改变数据,对所列项目进行了综合与删减,而整理出来的。另一方面,关于不妥劳动救济制度,近年来有审查长期化的趋势(初审的省级劳动委员会的
20、审查时间,近年,大概需要800天,复审时在中央劳动委员会所需的审查时间大概需要1500天)以及在取消诉讼中的命令取消率较高(初审的省级劳动委员会做出的取消诉讼命令是大约10%,复审时在中央劳动委员会做出的命令决定中被命令取消占的占40% 这些数字来自,厚生劳动省(相当于中国的卫生部和劳动部)有关不妥当劳动行为审查制度作用研究会(2003年7月31号发表)。www.mhlw.go.jp/shingi/2003/07/s0731-3.html 这些数据是1999年到2001年3年之间的平均值。)。因为出现了以上问题,本来以迅速救济不妥劳动行为而使劳资关系维持长期、稳定的关系这个初衷已经动摇了。为了
21、解决以上问题,使审查手续以及体制更加准确、迅速,2004年工会法被修改了。主要的修改点列于以下 厚生劳动省网页,组织、制度概要、主要制度介绍、政策总合官、2005年1月1日开始施行改定版工会法、修改工会法时引用的一部分法律参考资料、有关修改一部分劳动法的法律概要http:/www.mhlw.jp.jp/general/seido/toukatsu/kumiai/1d.html 还有,关于修改工会法参照了松永久的修改工会法的原委与概要杂志jurisuto1284号(2005年)63页以下。此外,法律修改的意义与问题的批判性研究参照了道幸哲也的从集团性劳资纠纷处理系统看不妥当劳动行为制度的修改劳动
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 日本 解决 劳动 纠纷 相关 法律制度 以及 现状
1、咨信平台为文档C2C交易模式,即用户上传的文档直接被用户下载,收益归上传人(含作者)所有;本站仅是提供信息存储空间和展示预览,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容不做任何修改或编辑。所展示的作品文档包括内容和图片全部来源于网络用户和作者上传投稿,我们不确定上传用户享有完全著作权,根据《信息网络传播权保护条例》,如果侵犯了您的版权、权益或隐私,请联系我们,核实后会尽快下架及时删除,并可随时和客服了解处理情况,尊重保护知识产权我们共同努力。
2、文档的总页数、文档格式和文档大小以系统显示为准(内容中显示的页数不一定正确),网站客服只以系统显示的页数、文件格式、文档大小作为仲裁依据,平台无法对文档的真实性、完整性、权威性、准确性、专业性及其观点立场做任何保证或承诺,下载前须认真查看,确认无误后再购买,务必慎重购买;若有违法违纪将进行移交司法处理,若涉侵权平台将进行基本处罚并下架。
3、本站所有内容均由用户上传,付费前请自行鉴别,如您付费,意味着您已接受本站规则且自行承担风险,本站不进行额外附加服务,虚拟产品一经售出概不退款(未进行购买下载可退充值款),文档一经付费(服务费)、不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
4、如你看到网页展示的文档有www.zixin.com.cn水印,是因预览和防盗链等技术需要对页面进行转换压缩成图而已,我们并不对上传的文档进行任何编辑或修改,文档下载后都不会有水印标识(原文档上传前个别存留的除外),下载后原文更清晰;试题试卷类文档,如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案,请知晓;PPT和DOC文档可被视为“模板”,允许上传人保留章节、目录结构的情况下删减部份的内容;PDF文档不管是原文档转换或图片扫描而得,本站不作要求视为允许,下载前自行私信或留言给上传者【丰****】。
5、本文档所展示的图片、画像、字体、音乐的版权可能需版权方额外授权,请谨慎使用;网站提供的党政主题相关内容(国旗、国徽、党徽--等)目的在于配合国家政策宣传,仅限个人学习分享使用,禁止用于任何广告和商用目的。
6、文档遇到问题,请及时私信或留言给本站上传会员【丰****】,需本站解决可联系【 微信客服】、【 QQ客服】,若有其他问题请点击或扫码反馈【 服务填表】;文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“【 版权申诉】”(推荐),意见反馈和侵权处理邮箱:1219186828@qq.com;也可以拔打客服电话:4008-655-100;投诉/维权电话:4009-655-100。