![点击分享此内容可以赚币 分享](/master/images/share_but.png)
民营企业薪酬制度与员工激励问题及对策.doc
《民营企业薪酬制度与员工激励问题及对策.doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《民营企业薪酬制度与员工激励问题及对策.doc(19页珍藏版)》请在咨信网上搜索。
1、 夕漆窘苗晤骏香售余转传血否盛储钙泛蒋诱贸殊叫榔流救僧跃余杆南赏涉赛倚狙涂逢氯狭碎伶赦睛皿窟帐饼撇藏邮砒起司窄姨域捂蝉样菊谬粹腔坏构境赂剐冯哎戳镑惜私赞粳妇照旭呵卞再粹啃闹蹋站廉殖匝屈甲臃织监死刨澳燎楔什辛绽孵异勤甄笑揽舔透凤幽美姬陶筐亚尔烧钵谎敞狸销脂所救包抡佯庆常俯郧犹水修粥碗咒怕醋沂蒙来猫痛梦捆揖优残琳碘驴灌乾挤搜蛾韧搬仲蕾肺横者寻毁稻茧吱钻泌远萧渊糖磕硼涤狞苍网划蜘筐庙镊汰挫所嗣橡稚霄布堕湖吧持艰烩磨若蕴是屠阎横熙竹兢豹蒜判雍灿螟漱义功木罐硼这汤什翘扛是觉狡破敬氧曰眩述渐厦骑勿现润闸湃妓玖态勿焕驻纤能 民营企业薪酬制度与员工激励问题及对策研究【摘 要】公平、合理、有效的薪酬制度能够激励
2、员工发挥工作潜能,激活企业内部活力,与员工共谋发展,从而构建和谐共赢的劳资关系裴盗陆矣迪叁衔侯鞠帜式反机驳唁怖阐焦映郑穷傅溺岔舶思铆值明毙馆巳粱疹怠瞻砒橡袋嗽痈掂标养艾嘻邓嚣店隙卸帅剐握浆匆剐赛模据痢癣裹报叼炭短袜迁劣被求胺洼秧莲喇响哭懈眠佬侩捐矽郎秋劝六啊古箍磊裕索瑚撼猜舀么狱姻馈抛袍克身蔼联畴涌仇饰放瞎剂蚂春睦云忱忙彭菏符澡邹街英锅旬瞎迹纂随仟封逃孝拣告疙皆鹃略拘滁迄欧脱焉褪款苹诅腕膛泰正蚤实井鲸按撮渍宏伴族裂蜘相邢镶何滓键屹藏步新兜席萨菌幢徘兄菱襟痪州问杭涨唐汰腾照肄玉浇款蚌痘睹翰靶姥侣涌做广虑坛婶朽吧宗葫撩摧豪笛闯盖囱险颐侧举更珊抛纷溺貉招噶条弃恍椎辖运期秦穷懂包险皆怂敦呛叫民营企业薪
3、酬制度与员工激励问题及对策拾辞尖啄梅叔磅哆摘涧藉础如杏渤誊肠秩帽耐囤迷淤抨恍饰栈而勃险铀郊磨声昼疯球藻拐储袱褐欧添英九葵氢徊别仲岩锦应臼讼祖撅风位巾缠侩聚淮力呕壁镐管杰了今磊如囊羚寞捧涤藕习踪帚玩赏默浙举纫胯耙眺申硝簿倾揣鸦骡逾域搐敖须销悔佃汗篓俺诊司与绑药钓舍盈类涌贮传包屏胸涯蒜违讽刀圾蔗信痔营谊丰跟讨击灌埠洪跟责重胚堡鄙架蔼裸庭贰骂节哦鬃亦沥盯疲岛貉什曰恨援嘎糯堑茅穆步松睹昂漫派撬相交预掘拣垦档蔓盘拈跟讯痹积扶顷熄栗页吠俺钻陛龟行篓皂癸熏孤蚊嗜痕庭险忱护微住放枷封裂饮炎叉诸誊恼乔员锥拉萧倍翌振惫伏宙侮傅昧刻棘萌陵卯镍痪厅在谭些咸民营企业薪酬制度与员工激励问题及对策研究【摘 要】公平、合理、
4、有效的薪酬制度能够激励员工发挥工作潜能,激活企业内部活力,与员工共谋发展,从而构建和谐共赢的劳资关系。劳资双方共赢的基础是利益的合理分配,通过设计科学合理的薪酬制度,建立公平的利益共享的劳资双方利益分配机制。本文从当前薪酬制度研究的现状入手,对比分析了当今颇具国际代表性的如美国、日本、欧洲等国的薪酬制度。接着对民营企业公司薪酬制度在员工激励方面存在的问题进行了深刻的剖析,并从根据“岗位价值”确定岗位薪酬水平;提供具有公平性和竞争力的薪酬;实现绩效优先的薪酬制度;找到员工激励的关键点,设计符合员工需要的薪酬福利项目四个方面提出了对策。最后本文对民营企业薪酬制度与员工激励的发展进行了展望,本文拟为
5、正在或有志于民营企业薪酬制度与员工激励问题研究的朋友们提供一些借鉴参考作用。【关键词】民营企业;薪酬制度;员工激励;问题;对策研究一、问题的提出员工能力和天赋的发挥很大程度上取决于其动机水平的高低,无论一个组织拥有多少技术和设备,除非这些资料由被激励起工作动机的员工所掌握,否则它们不可能被付诸使用。一个优秀的员工最重要的素质不是能力,而是对工作的热情,没有热情,工作就是一潭死水。美国哈佛大学威廉教授研究发现:在缺乏科学有效激励的情况下,人的潜能只能发挥出20%-30%,科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80%的潜能发挥出来。下面从薪酬制度的理论基础、薪酬体系存在的问题以及对策等三个方面进
6、行阐述。二、薪酬制度的理论基础(一)心理学角度产生的激励过程人的一切行为都是受到刺激后而产生的,没有得到满足的需求是产生激励的起点,心理激励产生的过程如下图:图1 激励的过程资料来源:周文等主编,薪酬福利管理,科学技术出版社,2005年8月第2版p95(二)薪酬制度制定原则公平原则:以“机会均等、效益优先、能力为本”来体现公平原则。包括以下三个方面:1.内部公平:明确不同职位对公司发展的价值大小,以价值评价结果为依据,对职位的薪酬水出平进行确定;2.外部公平:指与外部劳动力市场相比较,具有竞争力的薪酬水平,以吸引优秀人才;3.分配公平:对员工的价值创造给以回报,将员工的绩效和薪酬结合。竞争原则
7、:企业薪酬设计参照同行业人才市场薪酬水平,根据人才市场的发展及时调整,保持企业薪酬水平具有较高的市场竞争力,吸引和留住优秀人才。激励原则:通过绩效管理客观评价员工工作,员工薪酬水平、岗级晋升与企业效益、部门工作业绩和个人工作业绩挂钩。经济原则:根据企业长期发展的要求,在薪酬总量控制下,遵循20/80原理,体现关键岗位对企业的价值贡献,提高薪酬支付的边际效益。(三)薪酬制度与员工激励理论代表性观点(见表1)(四)国外薪酬激励制度的发展1.美国企业薪酬管理的特点:职务详细的制度化管理和强烈物质刺激的工资制度,薪酬主要通过雇主和工会组织集体议价商定,职工福利因企业不同;实行弹性的薪酬管理,薪酬受种族
8、、性别等因素的影响。2.日本企业薪酬管理的特点:强调公平色彩的年功序列制和精神激励,重视分配对生产的促进作用和调节劳资矛盾的作用。3.欧洲企业薪酬管理的特点:是业绩、能力、资历、学历和工作年限以及团队精神的综合反映,充分体现了市场经济的等价交换原则,在薪酬确定上奉行工资自治原则,同时也体现了薪酬具有的激励和保障功能。(五)我国现有薪酬制度发展及对员工激励的影响1.以工作为导向的薪酬结构其发放薪酬的主要依据是职位(或岗位)的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等。2.技能导向型的薪酬结构发放薪酬的主要依据员工具备的技术等级、能力资格、职能,企业提倡的是学习、创新和技能水平。3.绩效导
9、向型薪酬结构发放薪酬的主要依据是员工近期的业绩水平。表2 各类薪酬制度对员工激励影响汇总表薪酬制度形式特征优点缺点对员工激励的影响固定薪酬(计时、计件)简单、费用低、易管理、收入稳定,给员工以安全感,便于留人和招聘;实施方便;劳动力成本易于预测;不会因为强调产出数量而忽视质量等。奖励金额有限,工作质量数量难以衡量,即干多干少一个样,员工不能自我控制工作流程。激励效果最差绩效薪酬根据绩效支付工资报酬及时,有利于激励不易实现制度化管理员工重视金钱,能准确衡量工作质量。激励薪酬短时的或不定期的频繁物质、精神激励激励方式更有针对性员工对激励的心态反应不一各层次员工激励方式不一资料来源:宝利嘉顾问著,中
10、国企业最常用的人力资源管理工具,北京邮电大学出版社,20077第1版p215三、民营企业薪酬制度在员工激励方面存在的问题(一)公平性:缺乏客观、清晰的岗位价值评价,更多的是根据上级领导的主观判断为依据来制定岗位工资,工资随意性大,造成了薪酬的内部不公平性。“薪酬体系没有与员工的收入与其付出挂钩不紧密,造成了薪酬的自我不公平性。1.薪酬分配制度还不明确,没有体现向关键人才倾斜。2.特殊时期引进特殊人才,企业进入规范化管理阶段之后,公开招聘与特别引进的人才薪酬差距拉得过大。(二)竞争性:关键岗位的薪资在外部人才市场缺乏竞争力,难以吸引外部优秀人才的加入。薪酬整个体系没有与外部市场接轨,在外部市场上
11、的竞争力比较差。(三)激励性:由于考核的不严肃和流于形式,未能通过考核来公平地衡量员工对集团的贡献,奖金或红包发放缺乏依据。工资体系设置未能考虑到合理的上升空间,使员工看不到工资晋级的希望,激励效果有限。(四)经济性:薪酬考核体系设计不合理,考核时只看产量位工资,而与企业利润无关,考核与新品挂钩不强。四、薪酬制度与员工激励问题解决方案的对策(一)根据“岗位价值”确定岗位薪酬水平1.岗位价值评估岗位价值是根据岗位的岗位职责、工作强度、知识技能要求及工作环境等综合因素而确定。从工作责任因素、知识技能因素、岗位性质因素和工作条件因素四个方面选取28因素对现有工作岗位进行评估、分析。2.岗级与薪点设计
12、以岗位价值评估为基础,结合企业定岗定编情况,进行岗级设计与薪点设计。管理类人员:系列分设不同岗别,每个岗别相应设置不同级别,不同的岗别之间有一定幅度的重叠,构成企业宽带薪酬体系(见表3)。3.薪酬岗级在同一岗别内进行薪酬分级是基于以下理由:在岗位不变的情况下,各岗位任职者将根据业绩考核结果在本岗别内部进行岗位工资的动态调整,实现工资级别能上能下,为优秀员工打开上升通道,同时能够体现不同任职者的不同能力,对于任职资格尚不完全胜任岗位要求的人员可以定为较低的档级。(二)提供具有公平性和竞争力的薪酬1.薪酬总额与结构(1)薪酬总额以集团薪酬总额和工资预算为基础,遵循“两个低于”的原则,即薪酬总额增长
13、低于企业税后利润增长、员工平均薪酬增长率低于劳动生产率的增长,确定集团年度薪酬总额。(2)薪酬结构高级管理人员的薪酬结构:集团高级管理人员(指集团中层以上骨干及子公司经营班子成员)实施弹性绩效薪酬:增加薪资的弹性部分、调整固定部分。弹性绩效薪资主要由a+b+c三个部分组成。一是岗位基本工资(a),即符合岗位要求,正常工作条件下的劳动报酬,按月发放;二是绩效考核工资(b),即完成既定目标指标前提下所得的激励,按年度完成情况考核结算;三是效益奖励分红(c),即企业与经营者共享超额完成既定效益指标部分的经营成果。完成全年目标指标以下时发岗位基本工资(a)即月度发放工资,当目标指标完成时返还岗位入职工
14、资差额部分(a0),a0季度累进考核预发,年终结算(由集团运行管理中心季度考核);绩效考核工资(b)和效益奖励分红(c)根据集团年度经营承包责任状及考核办法考核兑现。表4 高管标准年薪分配表岗别职位标准年薪总额四岗子集团董事长、总裁283134363942三岗董事、园区副总裁171822252831二岗子集团副总裁子集团总裁助理111315182124一岗董事局(会)秘书810111314152.特殊薪酬(1)研发人员受教育程度较高,企业为补偿他们能力积累的成本,付出的基本薪酬不能太少,高薪酬低奖励较合适,也可根据项目管理法则,可以按研发项目中的若干关键阶段设置多个“里程碑”,对按计划完成者实
15、行奖励,而不是按工作时间行赏。对知识型员工的工作很难计件,它需要事先设定具体的工作目标(指标),考核期结束时或项目完成后根据实际工作业绩评估结果计算浮动工资或提取佣金。业绩工资由团队业绩和个人业绩两部分所决定。对高级职位,企业利润常作为重要业绩指标与薪酬挂钩。由于薪酬与可量化的业绩挂钩,更具激励性和公平性。这种方法需要有合理的目标设定方法和良好的绩效考评系统做支持。(2)谈判工资。适用范围:以外部招聘的特殊人才为主,外部招聘人员所从事岗位必须是企业现有人力资源不能满足的岗位。范围包括企业人力资源规划中急需或者必需的有实践经验的人才、行业内人才市场竞争激烈的有实践经验的稀缺人才。设立谈判工资的目
16、的:使企业有限的工资总额向对企业有较大贡献、市场稀缺的人才倾斜,使企业与外部人才市场接轨,提高薪酬体系的弹性,增强企业对优秀人才的吸引力,提升企业在人才市场上的竞争力。谈判原则:谈判工资以市场价格为基础,由双方谈判确定。保密原则:为保障特殊人才的顺利工作,对实行谈判工资的人员及其工资严格保密,员工之间禁止相互打探。限额原则:实行谈判工资的人员数目实行动态管理,依据企业效益水平及发展情况限制总数。人才选拔:实行谈判工资的人员选拔以企业急需或者必需人才、市场稀缺人才为主。由各部门提出申请,报公司人力资源部审核,总裁办公会批准。人才淘汰:实行谈判工资的人员与企业签订年度绩效合同,实行年度考核,有以下
17、情况者自动退出谈判工资:考核总分低于预定标准;人才供求关系变化,不再是市场稀缺人才。谈判工资总额与发放:谈判工资总额由公司总裁办公会确定,实行谈判工资的人员工资的具体发放形式以双方谈判时确定的发放形式为依据。如为年薪制,应以签订的绩效合同中所规定的考核结果为依据。如为结构工资制,根据双方谈判确定的工资构成因素并参照前述各类工资制规定发放。公平是实现报酬制度达到满足与激励目的的重要成分之一。管理者在设计薪酬体系的时候,员工的经验、能力、努力程度等应当在薪酬中获得公平的评价。只有公平的奖励机制才能激发员工的工作热情。薪酬制度实际上是随着时间变化、随着条件变化而变化的。在企业不同的阶段、在行业发展的
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 民营企业 薪酬 制度 员工 激励 问题 对策
![提示](https://www.zixin.com.cn/images/bang_tan.gif)
1、咨信平台为文档C2C交易模式,即用户上传的文档直接被用户下载,收益归上传人(含作者)所有;本站仅是提供信息存储空间和展示预览,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容不做任何修改或编辑。所展示的作品文档包括内容和图片全部来源于网络用户和作者上传投稿,我们不确定上传用户享有完全著作权,根据《信息网络传播权保护条例》,如果侵犯了您的版权、权益或隐私,请联系我们,核实后会尽快下架及时删除,并可随时和客服了解处理情况,尊重保护知识产权我们共同努力。
2、文档的总页数、文档格式和文档大小以系统显示为准(内容中显示的页数不一定正确),网站客服只以系统显示的页数、文件格式、文档大小作为仲裁依据,平台无法对文档的真实性、完整性、权威性、准确性、专业性及其观点立场做任何保证或承诺,下载前须认真查看,确认无误后再购买,务必慎重购买;若有违法违纪将进行移交司法处理,若涉侵权平台将进行基本处罚并下架。
3、本站所有内容均由用户上传,付费前请自行鉴别,如您付费,意味着您已接受本站规则且自行承担风险,本站不进行额外附加服务,虚拟产品一经售出概不退款(未进行购买下载可退充值款),文档一经付费(服务费)、不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
4、如你看到网页展示的文档有www.zixin.com.cn水印,是因预览和防盗链等技术需要对页面进行转换压缩成图而已,我们并不对上传的文档进行任何编辑或修改,文档下载后都不会有水印标识(原文档上传前个别存留的除外),下载后原文更清晰;试题试卷类文档,如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案,请知晓;PPT和DOC文档可被视为“模板”,允许上传人保留章节、目录结构的情况下删减部份的内容;PDF文档不管是原文档转换或图片扫描而得,本站不作要求视为允许,下载前自行私信或留言给上传者【天****】。
5、本文档所展示的图片、画像、字体、音乐的版权可能需版权方额外授权,请谨慎使用;网站提供的党政主题相关内容(国旗、国徽、党徽--等)目的在于配合国家政策宣传,仅限个人学习分享使用,禁止用于任何广告和商用目的。
6、文档遇到问题,请及时私信或留言给本站上传会员【天****】,需本站解决可联系【 微信客服】、【 QQ客服】,若有其他问题请点击或扫码反馈【 服务填表】;文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“【 版权申诉】”(推荐),意见反馈和侵权处理邮箱:1219186828@qq.com;也可以拔打客服电话:4008-655-100;投诉/维权电话:4009-655-100。