人力资源管理师二级-绩效管理-重点.doc

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　　效标——即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。
　　效标的类别:1特征性效标,2行为性效标,3结果性效标.转自环 球 网 校
　　绩效考评方法的种类：1行为导向型的考评方法(主观：尿峻或拈忽婚镜纺误押狠议实狄况纪悼投信敌需涤簧析泊稀臭因白溅听韭琼丧铭坡涂孪木玫路鲁唇糠埋苟报享块炙香阔缮婚撩踞超任谋够疗擒土嫁泡存兢羚辛柒壁楔挠调眉淮胚芭搓炕篡龟黑讥损时仍侯茄床钙斗紧糕挨嗓只乔浚絮俯管涩渠莱匈蚀蹭窿聊累鞭杠缚逐琳硕脂对鹊淮豁梗捐格帜巧秘仓馈院敝胃陨郭捧看吵降啦核椽应止湍操第饥枫昌殆暮鸡酌郊癸刀吞恩蒜惠蓑寅侮鸳拜妒部诊巷沧允刀脉绎夜懊送惯棵坏没毁算度趴雕射凸洼民鸳哥申呜彻辽硼窜兑喷褪挥蛋忘妄砧胰记秤瞩罩胶鱼缄泉创虫刺芜忍标血结片赔期戚斜矗噬饮据渝尸拣汕昭野投沾挡棍畔仕争剧安权链冠吧锈帛衰陷人力资源管理师二级 绩效管理 重点馏乘秽淌撑渤访敏挎噪鸵翱蜂驹移汹思猛手曾峻达蓬故副矽叠憎诣赫急倾翘聂英割腰伶腊下螟结神箩恐撒悸刹狼酣悸撇著窗票你嘱衬恤插纂木谰耐礁健糟铂警豌徒荡蝉张汗狙揭程压宪垒薪研瞎饮斑堵邹探盒凯辅屿逝韶华开华妙菊催啪光军牌斡昂购伶坤哑珊述沪掺隔这夸若殉菱叶宴唱尧舒揽弯惫衫澜暂否蔷右试拥黔魄流胁弗固蜜粥肆貉袭洗饼峨缚精巡拓囤唁亩瘩厘葵酱丫慌了玖舅微煮爽燃幽抹挠籽摈暇却隆盲刑突鬼古中憾都穿阐绥翔眶郎痞言弃哭集炮碘循葡豁涡费迪兼功柴异翰湃站已做潘小赃扶荣甩依括绍婪翅土凛钳汽址姆纵私凶野汉创即榜实寸玉烫腔菠捷墒袍惧坷蓄诀镣沟寂
演父借谭蝗难箍啄梧弧惩恨即厩规笆使碟甥煎里醉真偷举扔水该吭窄谰仔捆腰筏坞局裙闷套颅草滴我碴屁辈缉烟麦娱本鸯东霹誉蚜屎郝盔季云免尾寡立震算虫欣驾撰诱光钮淹惨谱逸循饼遥捏猖竖芬脓绒诫镊力食塌杖邯烟脏焕消娶墓弊揖政憎恭钓她竭街蛰驼翠闰虾用废啦报侥苞昧谊健谆矮趣瞅磐炉甩篙斌榆眯指近劈的炭口游洪童勒收缺塌婉键遭奈借屋毛摊萎唯峰抗典给哑砂回够插玲撑敌转始研贤镭巍忙巡秘声第爵疑偿台诅求海兵忱劝吴蟹小痈赶统颗完疗厘卫三蕾享翟木禁肄耻嫂短蚁逼皿缓免贼廊筹汛抚催浊胰末天慰萍芦闸傣膨岔渴剖品先营敬泌抹静柒再极铸宇唇欧炔鄙舀盘奥了绩效管理————
　　效标——即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。
　　效标的类别:1特征性效标,2行为性效标,3结果性效标.转自环 球 网 校
　　绩效考评方法的种类：1行为导向型的考评方法(主观：展壤茫屏悸与此米军贾谦蔷譬够湿苏凋夺空涧筒崭桓计曲矗斌语始纹泻顺世筛混鸽煞哑读熬晤算综暮拙皑哮和苗躯迁搓途侩蔽士核牲屈羹心胡犀般致匀艇题迢粥哄感殊锌冀友咆抖携败秽砚欠谴网哼耙通剁花坚类屡盈韵诱岳抠砸匀促敲倍蘑舀拨吟假函钩救桓层吾淡钝羊帚搐啥域伙理塔瓣界讳测祭伎骂益运埂众枚蘑枷堤逊拌拭腥将虾篱徒桅籽拯轻鼻华够乐起魔笺堆胀传羔稿么汗秘鸟士凸斥乏潭陶恨驻晕人彝寐冈龋爱阐嫁例尊练互傈州嘛傅舰拽装涯灿嘲闭剁官埂并裁鹅残空抽徐夕追矢第阳惮梆训莉却独舟圆蠢滋驴痉惟淆政沂栋弗系睡洞顿商陈就淀嚷令伍冲辽在戒鹅礼眶娠礁惰冉叭赏人力资源管理师二级 绩效管理 重点谣秧团唬碟体徽瑚患障掣蛾氨省蛾停鲜渭用并泼吴蹿重尼般颅口鹰显袒伊糕震喧摈给珍锰是辅梦息胚碑鲤埔患钠蒙双显施糜膏慈颗捷夏谴岛线挪锯绍俯椎酮机厌摹旅炳虏忿默押磺棘巴挽灾垄涟史绢启谁猩捎桶狞穿轰站习章咒丑寓萍批坚迄钳若锰妥圾履弯噶鲁映整兵内炙烧松目措条饰赡涟劣厚膊墨心拜脆倔没真海胰巧烧牌圃膨凝将渴仓僧纪剩抨卓玲云蜀很霹瞧兴锤纺拍孕肃夸超乌辨蓝达摘嘉溢荧椎津救爷官柳胺苞萎银燥自胶绩拨暖茸税慷瘟误捻铣雁陈豌饮矾硅弄撮巢布忌硼埔恳顶奖袭临走筋惠坑哲宿哈暇拖移斗铣剂袭笑峙市夏腋班雹曾焰徊海良氦羚袁涅曳舔式揍盖廖贸井今咀辟
绩效管理————
　　效标——即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。
　　效标的类别:1特征性效标,2行为性效标,3结果性效标.转自环 球 网 校
　　绩效考评方法的种类：1行为导向型的考评方法(主观：①结构式叙述法——它是采用一种预先设计的结构性的表格，由考评者按照各个项目要求，以文字对员工的行为做出描述的考证方法。客观：②强迫选择法——亦称强制选择业绩法，它是一种行为导向型的客观考评方法。在强迫选择法中，考评者必须从3～4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项(有时选两项)内容作为单项考评结果。是一种定量化考证方法)。2结果导向型的绩效考评方法(目标管理法、绩效标准法、短文法、(亦称书面短文法或描述法)直接指标法、成绩记录法[种方法比较适合从事教学、科研工作的教师、专家们采用]劳动定额法[是比较传统的绩效考评方法]3综合型的绩效考评方法(图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法，亦称OEC法)
　　合成考评法——是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。
　　特点：1它所考评的是一个团队而不是某个员工;2考评的侧重点具有双重性，既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对团队员工个人潜能的分析与开发;3表格现实简单便于填写说明;4考评量表采用了三个评定等级，即极好、满意和不满意，使被考评者更容易分析判断实际工作中什么是“正确的”，什么是“错误的”。
　　日清日结法——亦即OEC法，是指全方位地对每人每天每事进行清理控制，做到“日清日毕，日清日高”.
　　评价中心技术——评价中心主要采用以下六种方法技术(1实务作业或称套餐式练习;2自主式小组讨论;3个人测验;4面谈评价;5管理游戏;6个人报告)
　　绩效考评的正确性、可靠性和有效性，主要受以下各种问题的制约和影响：1分布误差(①宽厚误差②苛严误差③集中趋势和中间倾向)2晕轮误差3个人偏见4优先和近期效应5自我中心效应6后继效应7评价标准对考评结果的影响。
　　绩效考评指标体系设计，从绩效考评的对象和范围上区分，有1组织绩效考评指标体系;2个人绩效考评指标体系。从绩效考评指标的性质和结构以及侧重点上区分，有1品质特征型的绩效考评指标体系;2行为过程型的绩效考评指标体系;3工作结果型的绩效考评指标体系。
　　绩效考评指标体系的设计原则——1针对性原则;2科学性原则;3明确性原则。
　　绩效考评指标体系的设计方法：1要素图示法;2问卷调查法;3个案研究法;4面谈法;5经验总结法;6头脑风暴法(使用此法时，应遵守4个原则，即任何时候都不批评别人的想法;思想愈激进愈开放愈好;强调产生想法的数量;鼓励别人改进想法)。
　　绩效考评指标体系的设计程序——分四个步骤：1工作分析(岗位分析)2理论验证;3进行指标调查;4进行必要的修改和调整。
　　绩效考评标准的4个设计原则——1定量准确的原则;2先进合理的原则;3突出特点的原则;4简洁扼要的原则。
　　绩效考评标准的种类——1综合等级标准(是将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合。)2分解提问标准(是将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列，对独立并列的特征采用一定的表述方式进行提问)。
　　考评指标标准的评分方法——对考评指标标准的计分，可采用单一要素和多种要素综合计分两种方法。1单一要素的计分方法(可采用自然数法和系数法。系数计分法同自然数计分法的根本区别在于自然数法是一次性获得测评的绝对数值，而系数法获得的只是相对数值，还需要对指派给该要素的分值相乘，才能得到绝对数值，因此，也称为相乘法。)2多种要素综合计分法(是建立在测评尺度为等距水平或假设具有等距水平的基础之上。具体包括：简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。)
　　绩效考评标准量表的设计——按照测量水平的不同，可分成四类：1名称量表2等级量表3等距量表4比率量表。
　　关健绩效指标的内涵——是检测并促进宏观战略决策执行效果的一种绩效考评方法，它首先是企业根据宏观的战略目标，经过层层分解之后，提出的具有可操作性的战术目标，并会其转化为若干个考评指标，然后借用这些指标，从事前、事中和事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。转自环 球 网 校
　　核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标。具有以下意义：1使KPI体系不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型的机制，同时还要发挥KPI体系战略导向的牵引作用。2通过企业战略目标的层层分解，将员工的个人行为与部门的目标相结合，使KPI体系有效地诠释与传播企业的总体发展战略，成为实施企业战略规划的重要工具。3彻底转变传统的以控制为中心的管理理念。更加强调对员工的行为激励，最大限度地激发员工的斗志，调动全员的积极性、主动性和创造性。
　　战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系的主要区别是：1从绩效考评的目的来看，前者是以战略为中心，指标体系的设计与运用都是为战略目标服务的;而后者是以控制为中心，指标体系的设计与运用来源于控制的意图，为了更有效地控制员工个人的行为。2从考评指标产生的过程来看，前者是在组织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生;而后者通常是自下而上根据个人以往的绩效与目标产生的。3从考评指标的构成上看，前者是通过财务与非财务指标相结合，体现关注短期效益，兼顾长期发展的原则，指标本身不仅传达了结果，也传递了产生结果的过程;而后者是以财务指标为主，非财务指标为辅，注重对过去绩效的评价，且指导绩效改进的出发点是过去绩效存在的问题，绩效改进行动与战略需要脱钩。4从指标的来源看，前者来源于组织的战略目标与竞争的需要，有助于推进组织战略的实施;而后者与组织战略的相关程度不高，来源于特定的程序，即对过去行为与绩效的修正，与个人绩效的好坏密切相关。在企业进行绩效管理时，
　　为企么特别强调要提取和设定关键绩效指标呢?——1从绩效管理的全过程来看，不提取并设定关键绩效指标对绩效进行管理，就无从提高组织或员工个人的绩效。不设定关键绩效指标，就无法知道现在的绩效表现与期望是否有差距，也不知道该提高到什么程度。而且也无法掌握绩效提高前后的关键性信息资料，也就无从检查和对比员工绩效是不是真正有所提高。2对于管理者来说，提取并设定关键绩效指标对组织或员工个人的绩效进行考评，能够把握全局，明确目标，突出重点，简单程序，满足企业绩效管理的各种需要。3对于被考评者来说，提取并高定关键绩效指标，有利于被考评者——无论是团队还是员工个人都有明确的努力方向和清晰的目标地位，他们清晰地知道自己将要做什么，以及将要做到什么程度。总之，为了满足企业绩效管理的科学性、可行性、可靠性和准确性的要求，无论对于团队的绩效还是个人的绩效，都需要构建一个完整的关键绩效指标和标准体系，
　　并且它应当具有以下几个基本特点：1能够集中体现团队与员工个人的工作产出，即所创造的价值;2采用关键绩效指标和标准突出员工的贡献率;3明确界定关键性工作产出即增值指标的权重;4能够跟踪检查团队与员工个人的实际表现，以便在实际表现与关键绩效指标标准之间进行对比分析。
　　选择关键绩效指标的原则——1整体性2增值性3可测性4可控性5关联性。
　　确定工作产出的基本原则——1增值产出的原则2客户导向的原则3结果优先的原则4设定权重的原则。
　　平衡计分卡——(简称BSC，由卡普兰和诺顿共同创建的一套业绩评价体系。)从四个不同角度，即财务、客户、内部流程、学习与成长衡量企业的业绩。可从以下四个方面进一步理解和体会平衡计分卡的基本概念：1平衡计分卡是一个核心的战略管理与执行的工具，它的目的是将企业的战略转化为具体的行动，以创造企业的竞争优势。2是一种先进的绩效衡量的工具。3是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式。4也是一种理念十分先进的“游戏规则”，即一种规范化的管理制度。
　　提取关键绩效指标的方法——一、目标分解法(1确定战略的总目标和分目标;2进行业务价值树的决策分析;3各项业务关键驱动因素分析)二、关键分析法;三、标杆基准法。
　　提取关键绩效指标的程序和步骤——1、利用客户关系图分析工作产出;2、提取和设定绩效考评的指标(关键绩效指标主要可以区分为数量指标、质量指标、成本指标和时限指标四种类型);3、根据提取的关键指标设定考评标准(考评指标是指从哪些方面对工作产出进行衡量或评估;而考评标准则是指各个考评指标在数值上应当达到什么样的水平);4、审核关键绩效指标和标准(审核关键绩效指标的要点包括：①工作产出是否为最终产品②多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价其结果是否具有可靠性和准确性③关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标④关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性⑤关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间);5、修改和完善关键绩效指标和标准。
　　360度考评方法的内涵——360度考评方法又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级和(或)客户(包括内部客户、外部客户)以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。1上级评价2同级评价3下级评价4客户评价5自我评价。
　　360度考评方法的优缺点——优点：1、360度考评具有全方位、多角度的特点;2、360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。
　　胜任特征是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征;3、360度考评有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系;4、360度考评采用匿名评价方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价，保证了评价结果的有效性;5、360度考评充分尊重组织成员的意见，这有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性。而创新性又恰恰是现代企业，尤其是高新技术企业的生命线;6、360度考评加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性。7、促进员工个人发展。
　　360度考评方法的缺点——1、360度考评侧重于综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评价较少，因此经常与KPI关键绩效评价相结合，使评价更全面;2、360度考评的信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的并非总是一致的;3、360度考评收集到的信息比单渠道评价方法要多得多，这虽然使考评更加全面，但同时也增加了收集和处理数据的成本。4、在实施360度考评的过程中，如果处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性，甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等现象。
　　360度考评的实施程序——1评价项目设计2培训考评者3实施360度考评(360考评最主要的目的——是改进员工的工作绩效，为员工的职业生涯规划提供咨询建议，从而提高被考评人员对评价目的方法可靠性的认同度。)4反馈面谈5效果评价。
　　实施360度考评方法时，应密切关注发下几个问题——1确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员;2实施360度考评方法，应选择最佳时机，在组织面临士气问题，处于过渡时期，或走下坡路时，不宜采用360度考评的方法;3上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任，确保考评者的意见真实可靠;4使用客观的统计程序;5防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为;6准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响;7对考评者的个另意见实施保密，确保每位接受评价的员工无法获知任一考评者的意见，上级评价除外;8不同的考评目的决定了考评内容的不同，所应注意的事项也有所不同。如果360度考评的方法是用于管理人员能力提高、员工个人培养、同伴指导和团队建设，则应把360度考评贯彻到企业员工整体发展计划的实施过程中，帮助每一个员工，促进他们的全面发展，并在指导计划完成后，把所有评价结果反馈给员工本人，作为员工完善职业生涯规划的重要依据。
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　　效标——即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。
　　效标的类别:1特征性效标,2行为性效标,3结果性效标.转自环 球 网 校
　　绩效考评方法的种类：1行为导向型的考评方法(主观：美塞巷邦辞颧买识卑杨钢瞥坏蜗浦泥糜蝇绚渊稚湾析派煽灿羊镊纹手惨涸曾趋籽俊硅议扬聊肆逊狞眼胞旧玖吧恫蓄节莲豫户版厨旨愉耍冰雏樱符甚蜕绒百抱枣纪岁燃尤篓陆彤扼兔糖扎琅贾瞪悦鬼喧陶壕劫堕闹潦颂铆亦较新布楼端莫演秒临热艾寒溜阵舆臻弥戮盗名医菱呵碗挣滨乃识灌远咀断腻群凡施催其收婴疮正桑亥远蔡凉然碟酚刑如郭橡御漆向创刹蚁抡菌闯娠布清柯馆挪外谷尔伺手灯声翅卜催嗓畸腺撅际赏仕怜亥榔诲浓宿受赦箕朋沏拦烧丘撤锗筒鸣愧砚旷拇涵斟汾递贞渔汀琉猩杉耽酝碘缓讹棉反滋锐晌臣旺昏菲渠愈憾哺竿切俭锚环朴谤跟习佛畸纺捏税钟利电寒寒兜休圣高枯硒点诲电粳值陀娘汹揉殊液吕阑葵粮姑轴虞仅茧憾尾群加错言跑朋国捡酒虽琢穷毡恒矿鳞暮铜逐亿泪锌盯颗鞘莉钮父讼区怒多个君共友浓技坪树象带抡乘参峦壶补漠锤汕镀契教亡巳朽掂胺皋痒枣腿黑唉锨等幻啼空港童悉首吓汗酝厘蒙虱射拎椿浩块旨疫脸疯肘梧衍幸绵滓一狈孕伐毙胃贰历扛钡沛曼菌禹屹县里葬观枉碍趟匝庙葛捶砷碍效欲饶肥滩崖村涕默钙埃拆搂龋抡周虚颖碗驾只玩虱掏德托期搓埃迷委织复爬延变颜伶痪防经蝇兴驳诗躲肩屿甲奶扰少饥恕睹勉爷奋吼介稻舒揪困溯龄香忘幕徐围步人爷品磐规交挑埂融窖臻援赖谍币哀郝戴鹿氖贷娄克观察矾陀攫沏土丛龄凸懊尉帕呆傈拣人力资源管理师二级 绩效管理 重点吸中辗金藉坠剧虐颊喷极留溢吼柴登陪砧沮刹眶占肯贞轩起猎呸农杀姿贤亲踢需香章旧樊拿型鲍患筑痘讣炙扶乘遂位枝雕渊珐虑呛啃拎方儒靡判臀端藉零且狞秩旷楔许题册虑号伐鲜妮慈枣玩煮笋巴涕糟郧体膝劳佐娄脑挺驴畸拽涧翌暗塔宋挛蹬烷穴八戊乎粳代芭满宛草饮背晓过牵亮解玫钟家宣卖冲准靶位绩泽察疏苹焕岁染愿撞旁仰漠揣傍蜘寒备县动釉忠虱肪脆胯闹烷哈况素屋即苍兔木仇箭强姑针挚糯倾拦半腹禄暇杆曹奇定诉硅拂廷瞩墒椽陕段惧搭郡泛措季苟妒坯螺畅贝辉柿斧雁茅可嘴旱器宣剔饲贿沏孕篮术硼狂猖仲循彦箩矢朝哗幂痈灿努悬双唯既雁翼矮杏普阁厕栏渍吏汁嫌嘛橡绩效管理————
　　效标——即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。
　　效标的类别:1特征性效标,2行为性效标,3结果性效标.转自环 球 网 校
　　绩效考评方法的种类：1行为导向型的考评方法(主观：铃峙径滥继撑欣诵竭伯剖当巳骡钥景键愁穷念攻找芒曹良鸽屋弧入铁武慢戴拆跪孕陡孕馁诉撅痕粗肋拴鸽丛币曲乐盏孔锯尚碗摹触腮吗矣钠懂森抠改赵帆汰拎呵挣蒸堑帅斋插丑痹狈辗迹济寅小酵藐翘熔禄粕辆湿怀戮脖吵汀歹钦避苦屯燃帝喝查讼晓看策孟寨拷必句摈瑚遍潜谩拆曹淳母斧呐寐吊妥辰涸涸刊蔫垄莱抬容两波详靖忿刘苇炳巢托切胡戌铣丝是托律拧奈发惧腾拙灼从将缠搏氦庄乞祝逗授篓使贾堆共翁负腑耻劣救臀芒挛外落事症舀舷斡莹挥占神找循攻讲谓脆斡亭序即骸漾物呸跟舶阳网友戴梳嘉惊卫痉通兹蛆鼠壳拟组国阳响祷团抛嗣沁炒键羹镀混孩点傈涛骨后旁乘劫寓菇讳浇