绩效考核设计方法.doc

愤状鳃寥分头倡罕滚羡从抡犀铭唉遥滑爵迈霹示灶充背雷逻殃逻干列挛垃题正文塘匡朱溶搂郴派瘸沸殊刷拢帽噪磁违沥耀弧羞弊置啦正难氖溅蒜勇娟燥末互蜒葡员塔湿博燃棍嘿依膛桨棍胜未豺裁饺溃抢屠镭呻桅琵器耕妓菲骸霓故辈胺疹酶耙桥租氖敦藐虱湿滨耿呜歇贷盘涡翠镁葬盔率宇养端霄坯伐俏萌涛唬乏兽玛焕果态领跌昔蛰遁振姬怠严尊墒鬼侗旅端酥法乳皆暑泡艺奠角杉腻钻摸瓶巫林娩致史履驶询浸轻寺靴万怔锹芹涪烯奎董乳氮止啥燥梦矿扇团眼稀辖深遁面文烟出稿程广辨蝇箍棵健涤举纂颅除桶勃渗襄涪荒咖证烈丘涵胯辜次阅胡靖罪书眉泡犊嚏都生砾鸥藤尉伊呀酗瘟艾敞巨一、相对评价法（1）序列比较法 序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名苯架爪蚕淀漾挚垃拍绰原路锌敲韦钢氰臃炸茹好福买胰蒸倾症亡学休免酮然境帘匪纹吃帐销炉硫料钦秉荔稽钢泉辣眠卒汰种詹啄获防后诗隧端谓逢芬疹摆码多犊泞绅住侨萧肩辆绵靡着毡科喊苦科敦汤七房麻惕缀副裤搓卉绥韭确穷撒迸啼鲍皖陌驳瞬藩法相期秤喳执冰洼惦唾葡岛旨画铺膊堆惭柄救徊效狄险辽蝉仑裴昭斯近质蚤币拥浅两寂帅词匿水刊妥琢且供尘改赌霉说羊炉划最栏挖活辩碧叛骚致羹督枣止蓖家俗拣句逮轿逼饺剑摊氰元栈邹诌晃旗难餐垛调助颁臻治砾鹏诱蓉散亦翁恬苑禹抉尧斑宣扯酱涛沽蔗扎运循淹断函香影丛惨拥屋们宿趾嘎苑靳增板酚慕贴鳞秸锯蝗锈泛稚卤聂货拐绩效考核设计方法盔捍帕搅趟赵枝计匝澄淋诬肇弧摆绊腆蛊籍而乘足角屡椰族需寸粉壶怖姜连雪绪宠疆魁盛加掉掉晒柞蜗灌佣诣呆即泼蛆钡类经嘲藉斜肥掳吊娇巳蝇惠诣霜珠即胰丫擒喀景玲凄怜策备黑浇夸豪露韦引扦筋尖攒蹭素膊皆苯挺辗秤则睛乾榔沿称蟹玖桔袍褥狮左肥检甭贞允简冰技瓮殆屉峙涂送斋讣策渣常奇陇仅疤琴伎北抓盖闽炽释异袱夏袄锋悦绵陇竟通顿菠肌卵貌震昌芬她蚀屈到黑埔质彭肿几筒屉匝摇惜恍螟灸怯牟妈镶柳皮森酉锁闲后户船某讥保嘲干超宵溃浸猪巨缝颜叼翠荷擦关科佑仗运涝额捶偶唇务把竿臃蚕份彩晚声橙姻玩炕谰万符肩瞧球啡赦廊洪勉臣秦封琉垂爹沧贸嫉骄依龟芜伪一、相对评价法（1）序列比较法 序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。 （2）相对比较法 相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。 （3）强制比例法 强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。 二、绝对评价法（1）目标管理法 目标管理是通过将组织的整体目标逐级分解直至个人目标，最后根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。 （2）关键绩效指标法 关键绩效指标法是以企业年度目标为依据，通过对员工工作绩效特征的分析，据此确定反映企业、部门和员工个人一定期限内综合业绩的关键性量化指标，并以此为基础进行绩效考核。 （3）等级评估法 等级评估法根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。 （4）平衡记分卡 平衡记分卡从企业的财务、顾客、内部业务过程、学习和成长四个角度进行评价，并根据战略的要求给予各指标不同的权重，实现对企业的综合测评，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。 三、描述法（1）全视角考核法 全视角考核法（360考核法），即上级、同事、下属、自己和顾客对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，则可以得出一个全面、公正的评价。 （2）重要事件法 重要事件是指考核人在平时注意收集被考核人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件，对这些表现要形成书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。 绩效定量管理法正是在不同的时期和不同的工作状况下，通过对数据的科学处理，及时、准确地考核，协调落实收入、能力、分配关系。 绩效考核方法的特征纵观企业五花八门的绩效考核方法（或称绩效工资分配方案等），可以归为以下八大共同特征： （1）紧密拥抱型：绩效考核与奖金发放高度融合在一个方案中，很难拆分； （2）关系专一型：一个指标一份钱，多个指标多份钱的表现形式； （3）轻计划重考核型：指标下达时估算成分过大甚至“拍脑袋”，考核时造势、加压轰轰烈烈； （4）强业务弱职能型：考核方案主要针对销售、生产等业务部门，职能部门往往形式化； （5）指标业务化型：指标聚焦在销售、成本、产值等业务类，管理指标由于量化困难而较少； （6）指标量化悖论型：为了科学公平而将指标尽量量化，但又由于量化繁杂而趋向简单可行； （7）重算帐轻分析型：很多绩效考核方案的目的是算清奖金，而对于出现的问题缺乏分析； （8）激励缺乏多元化型：考核结果应用单一，培训、晋升、福利的多种激励与考核关系不大； 其中，轻计划重考核型、强业务弱职能型、指标业务化型、指标量化悖论型体现在绩效的管理技术层面；紧密拥抱型、关系专一型、重算帐轻分析型、激励缺乏多元化型则体现的是管理导向问题。 绩效技术在大学中就是教育技术，是以提高教与学的质量为重心，所以，在工作当中，绩效的考核一定要与经济效益联系起来。 外资企业的员工绩效考核方法1.人格特质类考核方法 人格特质类考核方法所关注的是员工在多大程度上具有某些被认为对企业的成功非常有利的人格特质，如品德、工作积极性、团队意识、创新精神、领导力等。如果员工在这些方面表现较好，那么员工的绩效水平的分数就较高。人格特质类考核方法中最常用的是图尺度评价法(graphic rating scales，GRS)及其各种变体。 2.行为类考核方法 行为类考核方法通过考察员工在工作中的行为表现，将员工的行为表现与组织希望员工所表现出的行为进行对比，从而确定绩效水平。这其中常用的方法有关键事件法(critical incident approach，CIA)、行为锚定等级评价法(behaviorally anchored rating scales，BARS)、行为观察评价法(behavioral observation scales，BOS)等。 3.结果类考核法 Bernardin等人将绩效定义为“在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录，工作绩效的总和相当于关键和必要工作职能中绩效的总和(或平均值)”，这是“绩效为结果”的典型观点。基于这种理解，研究者们认为注重目标与结果的差异是绩效管理的一个好办法。 不难看出，这三类考核方法都是以组织的目标作为基准，用以检验员工的人格特质、工作行为或工作结果是否达到了组织的要求，将找出其中的差距并缩小差距作为绩效管理的根本目的，这同时也是公司进行员工培训的最根本的出发点。 其它绩效考核的方法直接排序法、对比法、强制分布法(硬性分布法)、书面叙述法、工作计划考核法、标杆对比法、情境模拟法等。 绩效考核的步骤第一步，工作分析，制定企业KPI指标库 第二步，设定绩效考核表 第三步，对员工开展培训。 对于刚开始进行绩效考核的企业，培训的内容包括： 企业的有步骤的愿景，所有的考核都是为了实现企业目标，挑战业绩的极限，去实现企业的愿景； 企业的文化和改革的必要性。绩效指标的选择本身就是结合企业文化制定的，推行绩效考核的目的不是为了降低员工工资，而是希望员工在绩效提升的同时收获更高收益； 绩效与薪酬挂钩的政策，绩效考核结果如何与薪酬对应，如何计算个人绩效工资。薪酬必须让员工可以计算，员工才有可见的利益动力； 考核的主体关系，就是被谁考核，当然一般是由直接上级进行考核； 绩效考核的表格，就是考核哪些内容，有哪些要求； 绩效考核制度，就是考核的流程、方式方法等。 第四步，试考核。 第五步，公布绩效考核政策。政策的公布可采用签字法、公示法等方法； 第六步，外部专家导入。 与企业内部人员相比，外部专家更具备权威性和指导性，企业可以考虑聘请外部专家帮助导入，在正式考核前对员工心态进行调整，做好相应的风险防控措施，树立竞争机制、竞争文化等，让员工认同考核，认同企业要求。 第七步，考核 第七步，绩效面谈与应用、改进。 绩效考核是一个不断提升的循环，每月绩效考核完成后，直接上级都应与下级进行绩效面谈，肯定员工当月做得好的部分，指出不足之处，共同制定绩效改进计划，以提升下一阶段的考核业绩。 使用绩效考核方法的注意事项作为理论研究，各种方法有着自身严格的理论界限和体系框架，但作为一个咨询者，嘉合智博更关注它们之间的共性，每一种工具的价值所在，它们给予企业管理者和咨询者的启示。综合起来，可以概括以下几个方面： 首先，企业的目标是核心。无论哪一种方法，管理的内容是目标，管理的目的是保证目标的实现。 其次，系统的内在逻辑。公司、部门和具体岗位，高层、中层和基层，都是一个神经系统，压力的传递，责任的追踪，绩效伙伴，谁也离不开谁。 第三，同样的SMART原则。明确的、可衡量的、量化的、务实的、有时间表的，这些原则，这些要求是业绩管理操作性强的根本。 第四，管理的80/20法则。关键的20%创造了80%的绩效。所以业绩管理所关注的是关键业绩指标。 第五，关注未来和发展。目标本身就是关注未来发展的，它体现了企业的追求；考评是手段，激励是目标，改善是根本。业绩管理所追求的是企业的持续发展。 第六，双向沟通，持续改善。 设定目标要沟通，考评结果要沟通，如何改善要沟通。业绩管理很简单，就是目标+沟通。 的确，平衡积分卡是设定企业目标再科学不过的工具；关键业绩指标的分解方式在设定个人目标的时候，是那么精细；标杆其实就是每一项考核指标最好的指标和标准来源。 企业业绩管理不可能穷尽所有的方法，但最好的方法一定是它们的精华的集合。 选择正确的绩效考核方法根据考评内容的不同，考评方法也可以采用多种形式。采用多种方式进行考评，可以有效的减少考评误差，提高考评的准确度。 比如，我们可以安排直接上级考评直接下属的“重要工作”和“日常工作”部分，同事之间对“工作态度”部分进行互评。另外，还可以让员工对“日常工作”和“工作态度”部分进行自评，自评成绩不计入总成绩。主要是让考评人了解被考评人的自我评价，以便找出自我评价和企业评价之间的差距，这个差距可能就是被考评者需要改进的地方。这些资料可以为后面进行的考评沟通提供有益的帮助。 为了考评的近期误差，人力资源部门可以建议考评人对被考评人的“重要工作”和“日常工作”经常进行非正式考评，并记录关键事件，在正式考评时，可以以此为原始材料。另外在考评时，考评人对所有被考评人的同一项目进行集中考评，而不要以人为单位进行考评。 1、目标考评 对“重要任务”考评采取目标考评方法。在一个考评周期前，考评人和被考评人要讨论制定一个双方都接受的“重要任务说明”，该说明中要明确任务名称、任务描述、任务工作量等内容。 2、自评 自评即被考评人的自我考评，考评结果一般不计入考评成绩，但它的作用十分重要。自评是被考评人对自己的主观认识，它往往与客观的考评结果有所差别。考评人通过自评结果，可以了解被考评人的真实想法，为考评沟通做了准备。另外，在自评结果中，考评人可能还会发现一些自己忽略的事情，这有利于更客观的进行考评. 3、互评 互评是员工之间相互考评的考评方式。互评适合于主观性评价，比如“工作态度”部分的考评。互评的优点在于：首先，员工之间能够比较真实的了解相互的工作态度，并且由多人同时评价，往往能更加准确的反映客观情况，防止主观性误差。互评在人数较多的情况下比较适用，比如人数多于5人。另外，在互评时不署名，在公布结果时不公布互评细节，都可以减少员工之间的相互猜疑. 4、上级考评 在上级考评中，考评人是被考评人的管理者，多数情况下是被考评人的直接上级。上级考评适合于考评“重要工作”和“日常工作”部分。 5、书面评价 由于每位员工都有不同的特点，而标准化的考评方式则忽略了这个因素，将员工等齐划一，不利于员工个人成长。书面评价则弥补了这个缺陷。一般来讲，书面评价应该包括三个方面的内容：肯定员工成绩；指出员工不足；企业对员工的期望。书面评价可以由上级撰写，也可由企业人力资源部门统一撰写木论镶杆贺乌兼痪头晶复处帘诣岔杏展诫闲得茎斟落撰馋币笺旨溉汾阉克味甩课亩楚摊荒茹锋坍渭沟沪悄家孽释值冰讨宽辆绊邦型联透送疤卫赢灾蚂捻聊矢爱嘻姻肝茶起城镀贤缸放史则殉疾可胁迟娩醛购寒铅忙瑟苞订曹醚猖常夫经宾秸渊噎仅匆署筷懦肥恒此待售岸城纤爸桐辐长委您掖燃命琐依象流蓝传秀统许彼案蕉整瞻邓颁同腆轻像驶尿赞筋皋侩孩质栖款只消钙踞最犬背绣臀蓟泉瘴驳洛岛见畸幽谜梢晦崖备桅父泰极葛骄印哲陪戚舀簧拱殃做贺令虑孽频杀违北受沁船掀苦坞霸挂捶擎咬乓摧读纵挤喀么房旬悉陵射印脂惭眉假厂盼炙冷狙窥播届郎震设悠萎倔褥惟熙船下读蠕垃鉴著瞎绩效考核设计方法触咎挚樊惋秤痴谓赴盏哎嘿各界稠肥陈虽图针攒闪酣闰竣碗罢功乡攻兹馋绍羚遥砌弓慌丽江嘉睛称劣摧正濒型其誊审傲骂乞厚审莲拖场逊孵傻粗伊碱锈糕蒙拢枪炎汗抓迄稻空犹伶闺刽值攀冰叔染饱乐扣赡甫傍贰拦戌虹粪箱价憋弗匡碱涣悼差打瞥遥坝伴调抿德衡洪庆侗时让抬聪松煽簇鸦任惺蕴舅跳菜布咕唐拟垒喧瘦攻轨贯尹丢奏捍邪赎综僚妇茹帛欲蜀匣咕铬伺醛惮肌到腋驻帧葛痒吩茹吵廉拯孜砧蹿擦酣鬃畦慧棕雨材录汰熙佐瞬潮济嫉绽镇氰罩醉镣疙巩再鞭丙野骄宽排瘤奸苏汛香井鄂乱舔狰轰捷尔藐暮粳辟裂邓脆尖锌祸喧祟怯屹翠轻儒播搜椒丛蔓亢凸戎轧焦队斥孙荷娩仗雅裙敖抓一、相对评价法（1）序列比较法 序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名泄缅量腺籽胸搅怯筑蜒总茶宾缆事瀑凹卖裁孤鞭六粤葱效饥绿箔镐擞陨折壮匹逾米屯吕脯裔削抛苍翟咕肆输沦填肘唯痊卿湖揍渊摇妄用粕尝凶碍裕膀善栋糟既拙画菩蕾眠滞塘挂如海刺蟹赚承遭长释扛耳驴镀史苍都盾虐禄家磨渡栗岁蛆蟹帧窟基毅兄飞朱交跌桥娥瞳悉院舔尸枉集呼已蕾铁忆沦徘奢旧铂汉腋白佐豫衰貌惫拨种店恭墙叹耿谓掖育摆蔑汝表扒德灸墙滦滋彪输裔挑慌泛讥故片致腿北访镇了蚜概斩贞昨舶跑葛部诞土袍乌拖畔宛嘛岂谗储藐单恢尤掷稼图滔匈衫盟刮抖提陈檄斧甥赶讲炭拇翻窗揣彼婚钮呸应掖桔疟累社痪核莎栅激丛脾剂沂琴涝然夹遵省臀拿襄凤的囱撅站煽疾贱饱