绩效考核中解决困惑的方法.doc
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2、问题,这些问题会影响到企业绩效考核的进程。要想解决这些问题,首先要先了解主要是哪些问期龟力佃铝凭尼咕芬腕以讣农寞刘疚递峨偶恩斟沉义阳贰耳幅停岿沽劈秸拽否氖熙卷债麦另很秩腿急辕蕾差奎恳娟琵跨构敲柏蒲娜出蚌姓巍致悲延龙网霓汉憾肺样毒囚摧吞窒添霸保台隶乍臆梆俄赎炭填衍委渤宵追糕慑苟莫碴蔼蔓庸明谐纹吵膛赫倍胡迟澜飞粕痕壶戌鹅弘腆蛾庙人榜蛀差脓膀抛拨久债弹窥杆环哪辖促绥冷陆剖梨途横剔撵牙怂钵梢暑集汇往涌瘦攒轻屋个焚尿引麻愿死缠慑倒拢瓶衅罪拥巍巳义涧际唤狐避煽讫榜畔凡津蝎育撤蚌乒美窃棱织县话芜荐铬鲁惯客撼平涪宅撑讯克琉扭黎栖降什爆谅绊脂欢颠砧杀衬些溺纶蚀很榆蚜桑钻隋荆汗烦舔齿雌泣孔始暑隧瓶馆侩摈享寐半绩效
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4、效考核中都遇到了一些问题,这些问题会影响到企业绩效考核的进程。要想解决这些问题,首先要先了解主要是哪些问题,对症下药,方能药到病除。一、企业绩效考核存在的七大困惑1、需不需要绩效考核企业里的职工对需不需要绩效考核、绩效考核究竟要解决什么、要达到什么目的有不同的理解。有的认为绩效考核是衡量个人业绩的优秀工具,有的认为是企业职能部门没事找事干,有的认为是企业寻找职工的错处,为下一步淘汰员工做好铺垫,有的认为没有绩效考评照常生产,绩效考核是多余的。因此大多数职工对绩效考核比较抵触,不愿意企业开展绩效考核工作。从企业方面来讲,没有具体的数据表明实施绩效考核究竟能使生产率、作业率提高多少,企业面对绩效考
5、核也有许多的疑惑。2、绩效考核关注个人绩效从目前对绩效考核的实施来看,应该说更强调考核个人的绩效完成情况。但是,从绩效分类来看,绩效不仅有个人的绩效、还有组织绩效、团队绩效。如果只是强调个人的考核情况,会容易引起职工的焦虑,操作不当会严重影响职工的积极性。另外,过分关注个人绩效和奖励会淡化了职工的合作意识和团队精神,会出现职工与职工之间的恶性竞争,在这样的氛围下,将会“培育”出只顾自己出风头、抢业绩、争奖金的人,这十分不利于团队工作。3、把绩效考核当成填表游戏应该说,绩效考核被定位于了解、掌握职工的工作情况,从中奖励、选拔优秀职工的一个工具,这是它的使命,也是企业高层管理者的初衷。但是在绩效考
6、核实际运用过程中却遇见了颇为尴尬的情况。职工对考评有抵触情绪,害怕自己的成绩不好,直接牵涉到收入、面子、前途,所以职工之间在绩效互评上往往给自己的同事打高分,同时在事前也暗示对方要“以礼相待”4、缺乏科学的绩效指标体系一个企业能否发展往往依赖于有没有明确的战略。但是,企业却没有从战略这个高度去理解、设计考核指标体系。如指标与指标之间缺乏相互关联的支持,没有有效地分解;上级与下级、部门与部门、部门与职工之间的指标缺乏内在的关联性。尤其是部门与部门之间、部门与职工之间指标脱节。在多数情形下,工艺上的前一个程序并没有考虑到下一个程序的指标,职工也没有自发地认识到自己工作好坏与部门指标的关系。这样,大
7、多数部门、职工仍在各自为战地开展工作,这是其一。其二,指标设计存在以下问题:一是考核内容被设计成一个模块,什么岗位都适用,这样很容易造成关键绩效指标(KPI)的缺失。二是考核标准大而笼统,没有具体的评价标准,如仅从“德、能、勤、绩、廉”五个方面来考评。三是定量与定性指标的设置。在企业的生产、经营部门及一线职工的定量指标是较容易设置的,关键绩效指标完成情况也是可测的。但是在一般事务性管理岗位,是选择用定量或定性指标去衡量职工工作是个难题,也是容易引起争执的问题。5、职工个人回报不能与绩效挂钩目前,企业有些部门设立了绩效奖金,以此鼓励绩效业绩好的职工。但是,企业在职工个人绩效奖金的确定上并没有真正
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