员工福利待遇管理制度--2.doc

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员工福利待遇管理制度

×××××公司
二○一一年×月××日

此报告仅供客户内部使用。未经××××公司书面许可，其他机构或个人不得擅自传阅、引用或复制。

1、总 则
1.1　福利待遇是集团在基本工资、绩效工资、奖金等劳动报酬之外给予员工的一种报酬形式。建立一个良好的福利待遇体制能够增加员工对企业的归属感，增加企业的凝聚力。
1.2　本制度所列福利待遇均根据国家规定及企业自身情况而定。
1.3　本制度适用范围
本制度适用于集团所有部门。
本制度适用于除一线生产工人之外的所有员工（以下所指员工均为此含义）。
一线生产工人的福利，参见制造事业部相关规定执行。

2、福利待遇的种类及标准
2.1　福利待遇的种类
2.1.1　补贴福利
指集团根据国家有关政策、规定和企业的实际情况，发给员工的各种补贴。包括：住房补贴、交通补贴、书报费、医疗补贴。
2.1.2　健康福利
集团为了保证员工的身体健康，更出色地为企业服务而设立的福利项目，包括医疗救助计划和团体意外伤害保险。
2.1.3　退休福利
集团为了解除员工的后顾之忧，让退休的员工安渡晚年而设立的福利项目，即养老保险。
2.1.4　休假福利
集团为了照顾员工的身心健康而设立的项目，包括产假、婚假、探亲假、丧假、工伤假等。
2.1.5　教育培训福利
集团为使员工的知识、技能、态度等方面与不断变动的经济技术、外部环境相适应而设立的福利项目，包括员工在职或短期脱产培训、公费进修等。
2.1.6　设施福利
集团为了丰富员工的业余生活，培养员工积极向上的道德情操而设立的项目，包括创建文化、娱乐场所，组织旅游，开展文体活动等。
2.2　福利待遇标准
2.2.1　补贴福利（　　　元/每人、每月）
1) 住宅津贴
I. 在集团服务5年以上的7序以上员工（含7序），未使用集团提供住房（不包括宿舍）的享受本项津贴；
II. 本津贴仅能享受一次。
III. 住宅津贴以还贷补助的形式发放。符合条件的员工可以凭与银行签订的《住房抵押贷款合同》申领此项津贴，限额为5000元/年，连续发放十年。若未到十年期限该员工离开集团，本项津贴停止发放。
2) 交通补贴
I. 集团7、8、9序员工由住宅到集团上班需利用自有交通工具时，可享受此项补贴，补贴标准为400元/月。
II. 公务活动较多的集团直属A类部门负责人，即总裁办、财务管理部、医药流通事业部、OTC营销部、处方药营销部、采购事业部、制造事业部、中药原料事业部正职，经常利用自有交通工具办理公务时，除上述津贴外，每月还可多领取600元的交通补贴。
III. 交通补贴按月计算，每半年发放一次，有资格申领的人员可凭正式发票，经财务管理部审核后领取。不足1个月的不发放。
3) 通讯补贴
参见财务管理部相关报销规定。
2.2.2　健康福利
1) 医疗补贴
详见《薪酬管理办法》的相关规定。
2) 团体意外伤害保险及附加医疗险
团体意外伤害保险为全员险，集团员工自与集团签定劳动合同之日起，即为自动参险。不同级别/岗位人员的保险金额和保险索赔办法，详见《××集团保险及工伤管理办法》的相关规定。
3) 大病救助
集团在每年的年终，给予一次性医疗救助。具参见《××集团大病救助管理办法》的相关规定。
2.2.3　退休福利
集团和个人每月按照社会养老保险调整比例出资缴纳，养老保险的缴费基数每年根据深圳市劳动和社会保障局公布的比例进行调整，2002年度的养老保险缴费基数如下表所示：
分类
7/8/9/10序号
5/6序号
其它
缴费基数
1000元
700元
500元

2.2.4　休假福利
1) 婚假
员工适龄婚假3天，符合国家规定晚婚条件（男25岁、女23岁） 的员工婚假10天，基本工资照发。
2) 产假
女员工产假90天，剖腹产女员工产假105天，男员工护产假7天，基本工资照发。
3) 探亲假
未婚员工父母家住外地或夫妻两地分居员工，每年享受一次探亲假，假期20天（包括住返路程），基本工资照发，并报销普通硬座车（船）票。
已婚员工的父母家住外地，每四年享受一次探亲假，假期期间基本工资照发，并报销普通硬座车（船）票。
4) 丧假
员工直系亲属（父母、配偶、子女）亡故，丧假3天，基本工资照发。
5) 工伤假
工作时间内，做与本职工作直接相关的事情而受伤，视为工伤。工伤须持有指定医院证明，办理工伤申请，并经集团直属A类部门负责人批准，报人力资源部备案。
工伤期间员工享有基本工资，医疗费用按《广东省公费医疗办法》执行。
凡员工因违反操作规程和集团有关规定而导致受伤的，其后果原则上由个人自负。
员工因工死亡按照国家有关规定结合集团具体情况妥善处理。
6) 年度带薪休假时，档案工资照发。
7) 其它
除上述情形外，下列情形下的休假，基本工资照发：
l 行使公民权时
l 调驻休假
l 灾害休假
2.2.5　教育培训福利
教育培训福利由人力资源部培训处根据集团实际情况另行制定计划。
2.2.6　设施福利
设施福利由人力资源部、行政管理部根据集团实际情况另行制定计划。

3、福利待遇的发放
3.1　补贴福利每月随档案工资一起发放。
3.2　女员工产假期间基本工资由集团每月按时发放。

4、附则
4.1　本制度由集团人力资源部制订并负责解释。
4.2　本制度报总裁批准后施行，修改时亦同。
4.3　本制度施行后，凡既有的类似制度自行终止，与本制度有抵触的规定，以本制度为准。
4.4　本制度自颁布之日起施行。

如何提高公司员工的福利待遇

一、 序论
深得人心的福利，比高薪更能有效地激励员工。
高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。也正是福利这一点，使众多在企业里追求长期发展的员工，更认同福利而非仅仅是高薪。
企业为员工所支付的福利正在越来越高昂，单纯从投入产生的角度看，管理者也应该发挥出福利的激励作用，而不能仅仅将福利停留在员工保障的层次上。
提高公司的福利待遇，需要一个长期的过程，同时结合的不同发展阶段有针对性的提出加强甚至是减弱不同的福利项目。另外，企业的福利待遇也是和企业的高层管理者思想理念密不可分的。
二、 福利待遇的概念
员工的福利待遇又称为劳动福利，它是企业为满足劳动者的生活需要，在工资和奖金收入之外，向员工本人及其家庭提供的货币、实物及其他服务的劳动报酬，它是薪酬组成的一个重要部分，是工资和奖金等现金收入之外的一个重要补充，也是目前在西方发达国家推行的全面薪酬战略中的一个重要环节。在激励因素中，属于物质性激励方面的内容。
三、 福利待遇的作用
好的合理的员工福利可以起到激励员工的积极性，提高员工的凝聚力，可以提高企业的竞争力，同时也可以帮助企业吸引员工，帮助企业保持员工，另外还可以提高企业在员工和其他企业心目中的形象。企业提供高薪是吸引人才的一个重要手段，但良好的福利待遇也是吸引人才和保留人才的一个关键。
国内大多数的国营企业，其薪资水平与很多民营企业及外资企业相比较都不具有竞争力，但由于其健全而又丰富的福利待遇仍然成为大多数人的首选，从这类企业里出来的关键岗位人才也是不多见。相反，目前确有一种趋势，即民营企业的一些高级人才转向国营企业。上海贝尔有限公司的工资在同类性质的企业中是处在中等偏下的水平，但是由于其时时能为员工创造良好的福利而依然吸引了很多优秀的人才。相反，一些薪资高而福利很一般的企业，尽管初期靠高薪吸引了一些优秀的人才，但因为福利水平不到位，这些优秀的人才也还是陆续选择了离开。
但是不合理的或者是不公平的员工福利政策则不但不能起到激励员工和提升企业凝聚力的作用，相反，还有可能起到破坏的作用，造成员工的敬业度和忠诚度下降的情况。例如，给公司高层配车或者给新来的还没有体现业绩的人才配方等等，都有可能引起员工的不同的想法，从而造成一些不稳定的潜在的因素。
四、 福利待遇的基本类型
法定强制性福利。如按国家劳动法律法规的规定，企业必须为员工购买退休养老保险、医疗保险、失业保险和劳动保健等。
企业自愿性福利。如：免费工作餐、提供交通费、住房补贴。
五、 如何提高公司的福利待遇
1、 一般情况，公司都能做到国家法定强制性的福利，但还是有很多的民营企业特别是江浙一带的民营企业在员工法定节假日方面没有按照国家规定执行。如：仍然实行每周六天的工作时间，有些民营企业在生产任务紧的时候，甚至每周一天的休息日也没有。尽管在薪资上做了一些补偿，但给员工的印象始终是在剥夺他们的休息时间，这对吸引员工也起到很不利的作用。
2、 在此情况下，可以根据公司的实际情况有步骤的进。这可结合企业的生命周期逐步完成。如果是刚成立的公司或者是一家正在成长中的企业，企业高速发展，员工数量不足，这个阶段可以实行淡旺季调节的工作时间，当然这也需要通过当地劳动部门的审核。如果企业逐步走向成熟，则需要调整工作时间。例如宁波某有限公司，在今年八月份之前，一直实行的每周六天的工作方式，而该公司经过八年的发展，已经从成长期开始向成熟期跨越，企业内部管理平台已初步搭建，管理工作也开始从不规范向规范方面转化。同时，这段时间从外部引进了大量的高级人才，这些人才来自不同的地方，在工作之余需要一定的时间处理私人业务，这种时候员工呼吁要求实行每周五天的呼声很高，而公司的老总也适时满足员工的需要，先试行大小周制度（即一周工作六天，而另一周工作五天），再进行过渡到完全的大周工作制。目前，该制度在该公司已实行了近四个月的时间，员工的反应很好，而生产效率却没有受到任何影响。
3、 对于企业自愿性的福利，则完全可以根据企业的经营效益、利润完成等情况有选择的进行，但也不要全部采用，可以逐步实行。同时结合企业发展的情况，在了解员工需求的基础上，或增加新型的福利项目，或者停止不适宜的福利内容。以下是针对不同的福利根据我个人在企业中的实践提出的一些建议：
（1） 免费工作餐：很多企业包括大多数国营企业为员工提供免费的工作午餐。或者是举办自己的食堂或者是发放固定的午餐补助。但免费的工作午餐不能起到很大的激励作用，不能使员工感到满意，因为更多的时候员工认为这是应当的事，但是如果一旦取消这一福利或者没有该项福利，根据赫兹伯格的双因素理论，则会造成员工的不满意，他会比较其它企业的这一福利，从而引起不满意。午餐的费用尽管不大，但如果员工没有看到这方面的福利，他会产生较强的不满意心理。所以，只要企业有条件，就应当提供此类福利。／如果是企业自行举办的食堂，随着企业规模的不断扩大，员工对食堂的要求会越来越高，不满意的情形也会越来越多，这个阶段尤其要结合内外部环境的变化，注意加强对食堂的权变管理，诸如可以将食堂外包，交给当地具有竞争力的专门的餐饮公司进行经营，将补贴从暗处到明处（据调查，只要有食堂的企业，没有都进行补贴），并公开化，从而达到提升员工满意度的目的。记不清是谁说过这样一句话：能将一个大企业的食堂管理好的人，那他就能做企业总经理。尽管这句话不一定准确，但也道出了一个企业在经营食堂工作时的难处。
（2） 提供交通服务或交通补助：大多数企业会提供这一福利。从成本的因素考虑，为集中住在某几处的员工提供交通服务，使员工感到便利，可以提升员工的工作效率，降低企业成本，当然这是在人数较多且较为集中的情况下。若人数不多，则可采用现金补贴的形式，但这样一来，这种福利会产生和免费工作餐相似的作用。／同样，对于交通补贴也存在这样的问题。企业规模的扩大，员工数量的增多造成公司的交通工具不能满足一些员工的需要，从而引起员工的不满意。这种情形也可将企业内部提供交通工具变为交由社会处理，引进外部交通工具，并在员工补贴方面加大力度，从而将此类福利社会化。／在深圳的华为公司，员工人数两万多人，在工作餐和交通服务方面经历了自行处理到完全社会化的过程，起到了较好的作用。
（3） 住房福利：由于为员工提供住房福利已成为吸引和挽留员工的
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