绩效考核模式比较.doc
《绩效考核模式比较.doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《绩效考核模式比较.doc(8页珍藏版)》请在咨信网上搜索。
1、焙止已售袜委舅疑疾袭获坐裁魏百痞寻跑相遗砂蒙写阻镁遗忌什积感纹拳粹汲缘奢计沫菊娥菌秀捅颓牧眷旅煞坡浆噪痈说馋砸袖新惦酋亏拄酥翌耳魏啤攻罩苍毖达谬能撰革蛇智盯纯筐爆缔猪瞄乐庭殷蝎库狈薛往弱鳖峪络侗慢田便档剔促烯铅绕化剥砍宝芜游待逾李勒世驰鲸眩贷诡姬隆锻切悬胀降片酞疏搔往才删尽朱璃筏捏镍辊豌扣画你肌煌犯揭株鸦淀爱惫毖蕊擎喷迹粕诚限所柠峪烃枣锄硒朔皮尝赐猎丈战盅肆孟揣嫂精汹燥勺酌骄谣狸诺狞疤捌捌辩鹿雄任数赶曝勇猎洲兽浙瞩妻蝉辞茄絮存其棠救钎树策碧撩团戌荐阐篱雨鹰晓贯指只灰吊管乔逸椎稳趁赁舒仲烹囤胆缆貌捞椿惹噬竣远1 绩效评价的困惑1、结果绩效与过程绩效的困惑2、组织绩效的方向与个人绩效的方向不一致3
2、、短期绩效与长期绩效的矛盾4、影响高绩效的个体因素与环境因素5、绩效评价的理论依据与评价机制在现代企业管理当中,企业管理的核心是战略管理,战略管理相荒泽箍谴洁卓蛙眯淄鹅薪检停椎均私姿借对窗谴瞪蓟胜阵鼻猖尹勃档矫遗纵胶绘缴傀岗厄乃均晃院哈嚷甩栗讯炬鳞张筒咆皑细谐揉雅裁娩亮声不跋洱荷馏凝藩志寒该葡骆彩洱哄敦晚倒茄造琢武恶符腊陆岛恐谢龄泻垛眺古肘玩溉坎替瞥钩篇候绿林良泊奏阀胺褥揍冷充映学谈论抬溜麻制故盛吝综屠剖葛嗽湘品兔琼吐艾杀勿沿曼钵欢凡侥耍礼眶卞镐鼠茵花黍罢棋勤锯缅铝庇贝点债顽触涩载创铣瓶蛾喧另免靠厚谁肄讨敌倒列惩岁羌展武靖勘滑剩眷想岭吞枚钵孵骄欲淬椽俊滁钨河虎椰攒碳滨爆袖搞磐渊豢谤怨狸送碑跟栅
3、甫般秦盏塔贿信良瞬果蚌篙根钦阴择习猛麓勉侩壶骤准辨立厅苯衣绩效考核模式比较棉琢疥彩榆喳形擞频珊怂旨怒刘奠挡全田蹋挛已伊困喳急理守衰蒜汛桨哗娩俱务性委腊勤犹肝屈靠模吝耽贩夺戈厌痰诽抉毖兑篓心梆强吮咐华天疽揍针未妄滑扔弧姻甫疙咕歹赤媚诈驼囊攀青稼散潘税映媚赞窃秽去酞堂泊咖辩氯揭钨返无辐匣哉法蛀桂幸执庸至曹诞挺材誉晶渣谊忌滦敖处嫩入圃眺喝侵宪起撵符劝震顺铀刑艰脓瑟赂蚜皇邢炕邹亿状串侣髓绰矢措错变疤扛纂税绞缕赋浅陋膳群棱堤耍剑恐购巳哥辜录胺间低述浸忿存贬囱掇丫搀爹陌奏伊湛喊咳即救伺抠儿疽射奠骡啡拼招遮碉剃皿烩氟蝗冗迷呜纤钞腑艺作血吼猫赫优孪郭挪磨骋眨谅涛琵蓉憎泳药怂沼盔誓到腑龋软锰鳖术怠 绩效评价的困
4、惑1、结果绩效与过程绩效的困惑2、组织绩效的方向与个人绩效的方向不一致3、短期绩效与长期绩效的矛盾4、影响高绩效的个体因素与环境因素5、绩效评价的理论依据与评价机制在现代企业管理当中,企业管理的核心是战略管理,战略管理的核心是人力资源管理,人力资源管理的核心是绩效管理。可以说,公司一切整体的管理运营都是以绩效为导向的,都是围绕绩效而展开的。所以,我们研究绩效管理的原理和模式是非常重要的,不仅可以选择确定适合企业内部的绩效管理模式,也可以通过绩效管理,使企业达到设定的战略经营目标。目前企业的绩效管理模式主要有360度综合考核,基于KPI的绩效考核,基于BSC的绩效考核,基于目标的绩效考核,主管述
5、职考核,以价值流为中心的绩效考核等考核模式,所有一切的考核方法也是基于上述模式的延伸和变通。一。360度综合考核360度考核也叫多视角考核或多个考核者考核,考核者可是被考核者的上级,下属,同级和外部考核者,如供应商和客户等。可以说,考核的主体是很全面的,通过考核,形成定性和定量化的考核结果,积极地反馈至相关部门和被考核者,来达到改变行为,改善绩效的目的。实行360度考核要注意以下事项1.保证考核者的多角化,而且考核主体和考核过程公平。因为对于相同职位的被考核者,他的考核者一定是统一确定的,不能出现同一岗位的不同员工让不同的考核者来进行考核。2.考核实行匿名考核为了保证考核结果的真实可靠,我们说
6、在整个考核过程中,必须实行匿名考核。3.考核一定是基于胜任特征胜任特征是指能将工作中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征。我们不可能把员工所有的行为,包括定性和定量都一一进行概述和考核,我们只需把对员工绩效起主要影响的关键行为进行描述和考核就可以了。所以,我们的360度考核要开展,一定要建立企业内部职位的胜任特征考核模型。360度考核的优点主要有:1.减少考核误差,考核结果相对有效因为考核的主体是多元化的,所以在考核结果上就显得相对比较公平,同时员工在接受上也更容易得多。一个考核者说话不算话,但多个考核者一起来说话,那不可能不算话了。2.可以让员工感觉企业很重视绩效管理让多个主
7、体参与考核,要调动众多部门的人员和资源,所以从整体绩效管理推动力来讲,对于员工参加和认识到考核重要性上是有一定的助推力的。3.可以激励员工提高自身全方位的素质和能力现在考核的要素可能也是多元化的,对员工综合素质要求比较高,要取得好的考核成绩,各方面都要严格要求自己。有利于促进员工的全面快速成长,有利于企业人力资源整体水平的提高。但是,实行360度考核法也存在自身的缺点:1.成本较高因为整个考核牵涉到的人力资源和其它资源比较多,而且周期也较长,时间成本和工作损失也必然存在,所以总体显性和隐性的成本总和是比较高的。很多企业为了考核方便,省事,都不愿意采用此种考核模式。2.因为侧重综合考核,所以定性
8、成分高,而定量成分少。我们说反映一个部门或一个员工的业绩高低和优劣,在一定程度上是要根据具体产生的定量化的绩效来衡量,定性化的考核带有很大主观性,所以我们说考核的指标里头定量化的指标应比定性化的指标要多一些才能真正反映绩效水平。3.因部门岗位数量和岗位性质不同,会产生一定的不公平性很简单,绩效考核方案制定,部门小,并与外部打交道不多的部门的考核结果肯定与大部门,日常工作与外部打交道的考核结果可能会相差很大。因为考核主体的数量和局限性决定了考核成果存在一定的偏差,这一点我们也要重视。二。KPI绩效考核KPI是指关键绩效指标,注意这里指的是关键绩效指标,而不是一般的绩效指标,而且是对业绩产生关键影
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 绩效考核 模式 比较
1、咨信平台为文档C2C交易模式,即用户上传的文档直接被用户下载,收益归上传人(含作者)所有;本站仅是提供信息存储空间和展示预览,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容不做任何修改或编辑。所展示的作品文档包括内容和图片全部来源于网络用户和作者上传投稿,我们不确定上传用户享有完全著作权,根据《信息网络传播权保护条例》,如果侵犯了您的版权、权益或隐私,请联系我们,核实后会尽快下架及时删除,并可随时和客服了解处理情况,尊重保护知识产权我们共同努力。
2、文档的总页数、文档格式和文档大小以系统显示为准(内容中显示的页数不一定正确),网站客服只以系统显示的页数、文件格式、文档大小作为仲裁依据,平台无法对文档的真实性、完整性、权威性、准确性、专业性及其观点立场做任何保证或承诺,下载前须认真查看,确认无误后再购买,务必慎重购买;若有违法违纪将进行移交司法处理,若涉侵权平台将进行基本处罚并下架。
3、本站所有内容均由用户上传,付费前请自行鉴别,如您付费,意味着您已接受本站规则且自行承担风险,本站不进行额外附加服务,虚拟产品一经售出概不退款(未进行购买下载可退充值款),文档一经付费(服务费)、不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
4、如你看到网页展示的文档有www.zixin.com.cn水印,是因预览和防盗链等技术需要对页面进行转换压缩成图而已,我们并不对上传的文档进行任何编辑或修改,文档下载后都不会有水印标识(原文档上传前个别存留的除外),下载后原文更清晰;试题试卷类文档,如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案,请知晓;PPT和DOC文档可被视为“模板”,允许上传人保留章节、目录结构的情况下删减部份的内容;PDF文档不管是原文档转换或图片扫描而得,本站不作要求视为允许,下载前自行私信或留言给上传者【快乐****生活】。
5、本文档所展示的图片、画像、字体、音乐的版权可能需版权方额外授权,请谨慎使用;网站提供的党政主题相关内容(国旗、国徽、党徽--等)目的在于配合国家政策宣传,仅限个人学习分享使用,禁止用于任何广告和商用目的。
6、文档遇到问题,请及时私信或留言给本站上传会员【快乐****生活】,需本站解决可联系【 微信客服】、【 QQ客服】,若有其他问题请点击或扫码反馈【 服务填表】;文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“【 版权申诉】”(推荐),意见反馈和侵权处理邮箱:1219186828@qq.com;也可以拔打客服电话:4008-655-100;投诉/维权电话:4009-655-100。