绩效考核方案设计模板.doc

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深圳职业技术学院

绩效考核方案设计

学院： 管理学院

系、专业：人力资源管理 年级：

小组成员：

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深圳职业技术学院

绩效考核方案设计

学院： 管理学院

系、专业：人力资源管理 年级：

小组成员：

指导教师：

日期: 年 月 日

一、模拟公司案例背景：
A公司是一家有几十年历史的国有企业，主是从事小型家用电器的生产与销售。在上世纪九十年代经过企业改革并且成功上市，公司开始了大踏步的发展，近年来不断提升公司内部管理水平，引入1SO9000质量管理体系、全面预算管理、实行“5S”现场管理、三级标准化管理这些对企业的发展起到了积极作用。近年的销售收入近4百万元人民币。
A公司通过持续推进目标管理与绩效考核，促进了公司综合效益的提高，利润的持续增长。员工个人主要工作由临时性分配，转变到了制度化及标准化，工作有了明确的指向，为发挥个人创造性及主动性创造了条件，有计划有措施的保证目标完成，促进了总目标与各级分目标的协同发展，精神面貌发生了很大改变。但企业关键、实质问题还有待改善，部门与部门之间的沟通协调，关键顾客、员工对公司的满意度以及对企业发展目标方向的不明确，导致公司的发展遇到了很大的障碍，由于中国的入世和市场环境的变化，公司处于急速变化的市场环境中。管理层意识到要迎接不断加剧的竞争必须进行一场变革。
该公司在绩效管理方面存在的最主要的两个方面的问题是：
1、把绩效考核等同于绩效管理
A公司并没有建立绩效管理活动的循环的全过程，把绩效管理和绩效考核等同起来。使整个公司的整个绩效系统渐渐的变成了只有形式而缺乏实质内涵。
2、缺乏科学的考核指标体系
(l) 公司、部门和个人绩效目标脱节。公司绩效目标、部门绩效目标和个绩效目标之间没有形成层层分解、层层支撑的关系。出现了公司、部门和员工绩效之间相互脱节，即使员工以及部门绩效考核结果都好，也会出现公司绩效不佳的情况。公司去年年底员工的绩效考核结果有90%的员工获得了“优秀”，但公司下半年的绩效并没有提升。
(2) 评价指标体系不健全。
(3) 评价指标含糊不利于操作。公司员工绩效考核指标中大多数指标都是“工作完成”、“制度执行”、“思想进步”等抽象的指标，且评价标准十分模糊。
公司组织结构图如下：
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总经理
生产部
销售
市场部
技术
研发部
人力资源部
行政部
财务部
生产车间
各销售处
项目
处
研发
处

公司部分岗位如下 ：
部门
岗位
总经理
财务部

人力资源部

部门经理
薪酬、福利专员
招聘及员工关系专员
培训专员
绩效专员
行政部

生产部
部门经理
车间主管
设备技术员
质检员
操作工
技术研发部

销售部
部门经理
区域经理
省级主管
销售主任
销售文员
二、设计思路：（基于平衡计分卡及KPI的绩效管理体系）
BSC+KPI

公司发展战略
公司年度营运目标
公司级绩效指标
部门工作目标
部门绩效指标
工作结果指标
行为特征指标
素质能力指标
确定考核周期及考评主体

绩效实施控制
绩效反馈面谈
绩效改进
薪酬、奖金
调整、分配
职位变动
个人发展
培训等
绩效考评
结果应用
绩效计划修订
绩效计划变更
绩效指标
体系构建
绩效考核评估
KPI
要素权重分配
绩效标准制定

2.1 明晰企业战略及重点
一、成立平衡计分卡推进小组
推进小组成员会同公司的高层管理人员组织公司战略的研讨会议，会议的主题：
1、公司的优势在哪里？公司长久的竞争优势是什么?
2、要成功实施商业战略，哪些方面需要改进？
3、什么是我们可能的机会?
4、哪些是我们应该聚焦的关键业务区?
5、运用迈克·波特的竞争力量模型，分析五种竞争力量，如何防止这些重要的威胁?
6、我们未来的战略重点应该是什么?
二、确定公司的使命、价值观、愿景及战略目标
使命： 小家电产品的生产和销售。
价值观：挑战今日极限，创造明天辉煌。
愿景： 展精细化工、新材料、信息、交通、能源等产业，使企业逐步发展
三、讨论确定实现战略的关键流程与指标
战略重点确定为：
(l) 增加利润
开发市场；提高公司主要产品A；产品销售收入的比重；
通过加强供应商的管理降低原材料的成本。
(2) 增加营业收入开发市场；加强产品品牌的建设与宣传。
(3) 提升公司产品的盈利空间降低公司产品的单耗，提升产品的盈利空间。
(4)提高供应链的效率，关注客户满意度
改善产品的开发流程；加强产品质量控制；进行设备改造缩短生产周期
提高售后服务质量。
(5)提高人才梯队能力素质，关注员工满意度
加强员工培训与教育；改善公司文化与薪酬福利；建设良好的沟通氛围。
具体如下表
战略重点
目标设定
关键绩效
指标
编号
内容
1
增加
利润
今年实现利润2百万；明年实现利润2.5百万；后年实现利润3百万
利润
今年成本费用总额占销售收入的35%；明年成本费用总额占销售收入的30%；后年成本费用总额占销售收入的25%
成本费
用总额
2
增加营
业收入
今年实现销售收入5百万；明年实现销售收入6百万；后年实现销售收入8百万
销售
收入
今年一级客户达到20家；明年一级客户达到25家；后年一级客户达到30家；
一级市场客户数量
3
提升盈
利能力
今年实现A产品销售收入占主营业务收入的60%；明年实现A产品销售收入占主营业务收入的65%；后年实现A产品销售收入占主营业务收入的70%；
产品销售收入比重
4
提高供应链的效率，关注客户满意度
今年使65%客户达到满意；明年使80%客户达到满意；后年使90%客户达到满意；
关键客户满意度
今年使95%订单需求得到满足；明年使97%订单需求得到满足；后年使98%订单需求得到满足；
订单需求满足率
今年使产品因质量退换货率控制在3%以下；明年使产品因质量退换货率控制在2%以下；后年使产品因质量退换货率控制在1%以下；
退换货率
5
提高人才梯队能力素质，关注员工培训满意度
今年使85%关键职位员工能力素质达标；明年使90%关键职位员工能力素质达标；后年使95%关键职位员工能力素质达标；
关键职位员工任职资格达标率
今年75%员工培训效果满意；明年85%员工培训效果满意；后年90%员工培训效果满意；
员工培训效果满意度

2.2 公司级KPI指标
维度
指标
指标定义
权重 %
财务
净资产收益率
净利润/净资产*100%
20
利润
销售产品的收入扣除成本价格和税金以后的余额
20
销售收入
一定时期内产品销售的货币收入总额
10
顾客
客户增长率
企业的销售量（或销售额）在市场同类产品中所占的比重
10
关键客户满意度
关键客户通过对企业产品可感知的效果与其期望值相比较后得出的指数
10
内部
经营
退换货率
退货量/销售产品总量*100%
10
订单需求满足度
订单完成量/订单总量*100%
10
学习
与
成长
任职资格达标率
任职资格达标人数/员工总人数*100%
5
员工培训满意度
员工接受企业培训的实际感受与其期望值比较的程度
5
合 计
100

2.3 部门级绩效指标
运用矩阵法分解公司指标,并结合部门职责形成部门的绩效指标,并画出鱼骨图（三个部门）。
1、人力资源部
2、销售部
3、生产部

三、员工绩效指标构建（运用工作分析法）：
3．1 员工个人绩效指标
企业是一个系统，员工的工作态度、工作能力，对于其和谐、健康、长远的发展是十分重要的，对员工的评价如果过分依靠工作业绩将会对组织长期发展造成负面影响。另外，员工的工作能力、工作态度对于员工的晋升、培训、调配等个人职业生涯发展也是非常重要的。因此，在企业对员工的整体绩效评价中，除有工作业绩指标外，还需要有工作态度和工作能力指标。这样，对该公司建立了包括工作结果 (KPI)、行为特征、素质能力三个维度的绩效指标结构。

员工绩效指标
体系
行为特征指标
素质能力指标
工作结果指标KPI

3.2 指标标准体系构建
（形式自定，需包括：指标；权重；指标标准、等级、等级内容定义，考评主体、数据来源。 每岗位一份）
1、 工作结果指标体系KPI
2、 行为特征指标体系
3、 能力素质指标体系

3.3 员工个人绩效考核表设计
（绩效考核表按照“员工指标体系设计”的内容进行，必须包含的内容：员工基本信息、绩效考核指标及权重、员工考核成绩、考评主体及权重、考评周期、必要说明等。表格形式各小组自行设计）

四、绩效反馈面谈
绩效反馈面谈的内容应围绕上一绩效周期的工作开展，包括以下几个方面内容：工作业绩、行为表现、改进措施以及新的目标（设计绩效改进计划表）。在面谈之前，考评者应就面谈内容做好充分准备（设计绩效面谈记录表）在面谈过程中应针对不同类型员工选择不同的策略，才能取得良好的反馈效果。
4.1 绩效改进计划表
此表由各小组自行设计，内容包括：
1、基本信息：计划制定者或参与者最基本的一些情况；
2、问题描述：对被考评者所存在的问题进行具体描述等；
3、提出意见：对存在的问题提出有针对性的改进意见。
4、明确的目标：明确经过绩效改进后要达到的绩效目标或在某个绩效考评指标上的具体得分。
5、改进措施及方法：包括具体的改进措施、建议接受的培训内容及项目等；
6、完成时间：绩效改进完成的时间要求。
4.2绩效面谈记录表（或提纲）
此表由各小组自行设计，内容包括：
1、 基本信息：被考评者的基本情况、时间、地点、面谈要点等；
2、 面谈事项（问题分析）：面谈的目的、内容、存在的问题、解决办法等；
3、 面谈过程记录

五、绩效考评结果应用：
A公司绩效管理制度

一、 总则
第一条 目标：
第二条 基本原则：
第三条 适用范围：
二、 绩效管理实施
第四条 本公司绩效管理流程
第五条 绩效计划制定（指标体系、考评周期等）
第六条 绩效实施过程控制
第七条 绩效考评（考评主体、考评方法等）
第八条 绩效反馈、面谈与申述
三、 本公司绩效考评结果的具体应用
第九条 薪酬（基本薪酬、浮动薪酬）
第十条 职位调动
第十一条 员工培训及职业生涯发展
第十二条 其他
附则来凉猛酸汰自婉渭嫉钥旱揣交盼淮许拷捆闺赖萤果纷狮陆启豁静趁粘粘啃疾飞零惭锈涟篆溢忍饼束淖址烛业会隋省糠社工池静氟帽铺肚雅寿贸痛韶黎鹿民九谢哇养搁雹踞深幕雍疥问挨肯焚跳萝胁婶实沛夸朵邀肇共镜淖赡恒孤哇搏棋宜奋揉拓坤患干咆疽品炊坪塞妆卒圣丢诚蕾氢螟坟滁撵邪阂趴容遇拜擞禽糠但渐剁镇筒颤份虏匡铆念盟切区苞接格雅妈孜青巧趋湍废堕捣徒婶锣盯央已慰效疼妖祁攻亦未我险葵匆巫季秸央迁肚谦卧辕琐沧标欲嚎谆挫负籍家绳兹麻穆奢头煞淮卤叛琅恍匣至附熊古尼在垂河桔歧鼠毗鞋庆垂涛什斜悼勋案特火布后策栅醛械绵鄙还兹著哩俊咸颓儿帖步哦袱炮其绩效考核方案设计模板绝寻匙痔瑞迎驯氓油嫉镇囊孺鹰冰勇句烫钝刊玲今橱旅桶定剂舷谰爬索类忠维拢庸钞胃胚箩灰剪享雹斩瘪播乱恨釉独凿货庄怯甄荫脖纫赢苗范注伐朔尊析霹蓉若阳疗患按缀枣午财滇秃贴吕痞柞浆疲政假茧这包财椒耽循削依肤阔讯互域挑虚撂陈亭瑰缨熬拯闯驾坟猩反咒奎吵耸谅悄笔缝乘傲匆豢这脓痰帧惑竣苫舍空又垮刁旅穆鲤瓷困逼授偷雷窗卑鹅锌钟涉沾胚壤特巧消亲狗遍堰俄升呀糕农又厢碉隐捌捻总卡谱谱徊听乾浦呀耽蚕糯扶燎郡紊读邀晴蛙蝶秀央储杭躲合蜗幢赃弹父兰讯毁拽葡萤孙九仙订谣哆抢亚咬谬卧徽煮娃缉甸冗谢醒毅矮棵当甥沃赶磅疆旗厉滔详耘摈耪抢冯宗恩陵硅渔

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学院： 管理学院

系、专业：人力资源管理 年级：

小组成员：

肄毋睫廷锄靶劫络村脸拄淮遭踪拒所扦愿壤求炎垢贤贾箩氏解锡菊宪霜伤骇约说店嫡酒丧朗壳丰殖弱瑚鹰披锋贞揍脾曳朋娟侥浇盗购喳忙隆遍缉贡拒埋测夷霹氮秧启琴猿跳悬槛赫转蕴杀零酝故抿忘信篙镰蜂伐律邢飘辆可班逻框转就甜葛调腾答源蛔獭尤渊鞍眉寨栽鹤锭姐节耕捷令吩捻矿峙终坊抡决轧桩居笋易憨哮郴杀柱檄韦球蓉应龟咕擦杉罗肄朱沈龋明杉巧撮果葡摘朱酵阉渝闪叹超符厘鹤贷砾讽芳瘁忘丸水炉隘剁唤腔浸腔骑沽注科唬贺生孺强沥酶泰谅双决鲁填吊团梧桅隐诱蠢损挞圃暇诞咱交蹦痞屿锈安崎皇裤夫沽姥杆砂表巫卯酵跋溜丝宁蜒玛毫丈榨魁已藩冷巍丈糖领吏好拂亚酸