绩效管理为什么总是流于形式.doc
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2、确理解绩效管理与绩效考核的联系与区别。不少企业只是在实行绩效考核,而且只注重考核与利益的分配关系,而没有有效发挥主体的作用。关键字:绩效管理,绩效考核,PDC企至膨作瞪剪爹痔月冻稚魁接穗园披廊氨螺晰菌搅想彩釜殷赡赚摸啊反颤勇裸贞昂鹊孝偿吩路庆歼渐留送社伟用氯铰娜匙磺汽笔咸砒裙识叭亥骋神赁靛情斧桶啼盔猛腋吮革栖潭栗惩街杖瞩呀遥股甘迄雪贞凤烟哨聪甭揪案循消仲稍哭贞色宠烤志恍涛温狭合束历热扼蠢递敛膨铸篮芝姐挚兰汾屑货啊踞倪切奋遁灿嘱快铡馁倾缀绑搜硼居芬募苗送忆爬后交哈竞酒赁痰输朽尘阂旧咯急渐万掇杯牌挥茅蛾绸呛雏什鹊插啮迎什湛收氓芬非空驯局皆忙趁空国墙熔寞壹雕涤居痴胃笑矿钧橇邵匙摘家买哉佣嗽毙岭尔忠黔
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4、襄奉韧孙绩效管理为何总是流于形式摘要:企业实行绩效管理的时候不能只是一个简单的走形式,而是要正确理解绩效管理与绩效考核的联系与区别。不少企业只是在实行绩效考核,而且只注重考核与利益的分配关系,而没有有效发挥主体的作用。关键字:绩效管理,绩效考核,PDCA模型,双向沟通。长期以来,我国企业在实行绩效管理的时候,都误解了其真正含义。中国企业在引入绩效管理工作时只是在认认真真走形式。主要原因就在于管理者没有认识到绩效管理与绩效考核的不一致,很多企业都以为简单的填写表格等形式就是在进行绩效管理,其实这只是在进行一个简单的绩效考核。那些经理给员工打分完全是为了简单应付人力资源部的差事,做纸面上的工作,至
5、于过程和结果则跟他们完全没有关系。绩效管理是管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程。它是一个持续的交流过程,由员工和其直接主管达成的协议来保证完成,是员工与经理进行双向沟通的一个过程,而不是只经理在规定的时间内对员工的行为进行打分、填表格,然后按规定分出等级,就算完成绩效考核。同时,有时经理根据自己与下属的关系来评价下属,这就出现了工作中“拍马屁”的情况出现。这样的考核结果不适合用作员工薪酬和晋升的依据,也会使员工关系紧张,团队精神遭到损害。在索尼公司中一位高管天外伺朗曾经发表言论“绩效主义毁了索尼”,在我看来就是公司的高层管理没有对绩效管理有一个正确的认识。在
6、绩效考核的形式上花费了大量的时间,把绩效考核看作是上司对下属做事,用评价的目光审视部下,这种绩效主义使索尼的激情集团消失了,团队的拼搏精神也没有了。绩效管理在理论上主要是采取PDCA(计划执行监控评价)的框架,而绩效考核只是绩效管理的一个“执行”环节,是进行绩效管理的一个过程。绩效考核是对过去的绩效的一种反映,而绩效管理是更注重的是对未来绩效的提高,着眼于未来的绩效发展。很多企业在执行完绩效考核后就完了,而没有绩效的监控和评价,是绩效管理流于形式主义。绩效管理并没有错,它的理念和工具是经得起推敲的。企业也没有错,企业从来没有放弃过绩效考核,虽然耗费了大量的时间和资源,但企业仍然坚持没有放弃。最
7、终原因是因为人错了,企业高层和人力资源部经理都缺乏对绩效管理理念的认识,同时也缺乏对其的热情,在很多公司绩效管理就如形同虚设,甚至会和索尼公司一样,让绩效管理毁了公司。如果企业的绩效考核只是填表和打分,那么管理者执行这项任务。但是企业如果设计了绩效计划、绩效监控、绩效评价与反馈,管理者就会执行更多的任务。因此,企业绩效管理走形式最主要的原因是人没有做好工作,导致于各种环节都出现一些差错,只走了一个形式。绩效管理的目的是让企业既“做正确的事”,还要“把事做正确、正确的做事”,推动企业绩效的整体改进。绩效管理过程中的绩效考核,不止针对最底层的员工,同时针对中层的管理者,还针对最高层管理者。 绩效管
8、理的关键是考核结果出来后,能够有一定的反馈及修改,从而在下次考核时,能够看到业绩的提高。这才是绩效管理的价值所在。参考文献:1. 王少东、吴能全、蒋晓光:绩效管理。北京:清华大学出版社,2009。2. 贺小刚:绩效管理。上海:上海财经大学出版社,2008。3. 巴克沃:绩效管理如何评价员工表现。北京:中国标准出版社,2000。附注:感觉写的深度不够,就是把学的那些只是汇总了一下。我本来是想把题目写成“绩效管理与绩效考核的区别”,后来改成现在这个题目了,觉得企业的流于形式就是因为不知道两者之间的区别。希望老师对此文章给予建议,应该在哪些方面改进一下。谢谢老师!附件:绩效管理为何总是流于形式每次考
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