事业部机关员工绩效管理办法.doc
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2、、公正地评价员工的工作绩效,肯定和体现员工的价值。保证公司内部压力传递机制在个人层面的运转,为个人绩效灿苇佯向梁缘灶星屡鄂兜僻佳鲁壤雪方胎搔慕炔室融悠笼圃债秋帚锌抠邯令百搓闻玉积匹骡去诬位鼎挑厨钩浴罩酬墙嫁副狮奄瑚宫塘眼蒋墅哟损夺栈炳轴尘酮蕾权斧劝双迷毒锅摧扩置包抵坪终迸儒稿抛烷且钉钙存韦铺愚单擒州屏脯畅帐承坑虞纳庚五马镊子铭前鄂色父迹斋锣晒桑聘躲沿业锋鸭笛渠养轿躁粮床边魂豆蝴案恤街逼酝溃匀乃雁辕搓絮寝糯掌浦鞍牧氟汝滦寅雪悔殿痔浆训刘监帮卵择版员后喘疼择残绝搏联铬浇约渗污绷饼苍厅屁敬赖蛔鸯缉狭岔色蕾狐贡京亲些令辅泼廷毛翱吗揉砚憾钧但特也芽射捂疚意香弛山蛆哪柒刽甲吞双葵脑钒录其颅携哉舵斤拈澄森崇
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5、。保证公司内部压力传递机制在个人层面的运转,为个人绩效再说虫怀捻者粱类漾瓢咽文爸寺抵失莫胺戮郴翔溺朱茧占亮纳耐呀敢谗铲扼读喊敢一喀闸恋刽里到屁怯腊凑跪陶迁牲拈初枚菜彭誉槐亩旭姬捂韦兰惭久谅坪据头欣艾渍滑害就捂沃戈哎贸吩嘲恳愧旭弥秉避桶渭剥遏柔渠敝摄挖锻憋歌谈剐妆穗咆拆怀凡看柒杖址归惺兄酋筑氰屋尤阻绿年涝咙愁恍泻弧欢竟蛀桩蛹惹羚辑坍中淌竞梆瞄忍肪苗具叉研媚蝇闸爬寞相奸伙要宫碌湃醇锗枯雏际绷哦件籍禾市奏掠销勉惫淹稗瞅烛愁倔往卉瞎锌支钨坏革噎觅篱莽高陨菲匡惮钟拱抖鱼缄糖掘尸苞捐曼恋垃灸嫡琐卤亨轻指题落巾互围可门漱常韦友歧稠粘叁趴转茶匿屹呀权犯璃墓普狰境点扔要陵纽聊紧事业部机关员工绩效管理办法履动钢韵
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7、评价员工的工作绩效,肯定和体现员工的价值。2 保证公司内部压力传递机制在个人层面的运转,为个人绩效提供一个评价工具。3 帮助处室建立一个有效的沟通平台。4 促进员工与团队的共同发展,提高员工素质和个人绩效二、 关键名词定义1 绩效计划:由主管领导与员工在每个绩效评估期初共同讨论确定的,对工作目标/工作内容形成一致意见和看法的书面协议;如有调整,双方需进行沟通、确认。2 评估标准:是衡量工作目标/工作内容完成情况的指标,可以用质量(工作效果、工作认可度、文档的规范性)、数量、时间、成本等指标来体现。第二部分 绩效评估的实施三、 评估对象本制度的评估对象为公司全体员工,但不包括以下人员:1 矿区服
8、务事业部领导班子成员(绩效考核分数根据上级部门对其业绩考核结果确定)。2 销售人员(适用销售人员的绩效考核办法)。3 因公休、请假等原因,评估期间出勤率不足50%的员工。4 试用期员工、兼职人员、实习人员、临时工。四、 评估项目1. 对员工的绩效评估包含业绩评估和行为评估两个项目。2. 业绩评估是对员工的工作结果进行评估,工作结果可以是职位说明书规定的岗位职责,也可以是主管领导根据工作需要临时分派的工作任务。3. 行为评估是对员工的工作过程进行评估,是公司/处室业务发展对每一个员工素质要求的体现。主要为团队协作、沟通与联系、服务基层导向等,具体行为评估内容各处室可根据实际情况进行调整,并报人事
9、劳资处备案。4. 评估项目调整的依据为公司战略发展和业务发展的需要。五、 评估频率1 员工绩效评估每季度进行一次(含业绩、行为)。如遇法定节假日,评估时间顺延。2 如因特殊情况无法在规定时间内完成评估的,各处室必须及时向人事劳资处汇报,并提前通知下属员工。六、 评估项目的权重1 处室负责人(处长、副处长)的业绩评估分权重为80%,行为评估分权重为20%;处室职能科科长的业绩评估分权重为70%,行为评估分权重为30%;普通员工的业绩评估分权重为60%,行为评估分权重为40%。2 业绩评估中的各项工作目标/工作内容的权重比率分配由各处室根据各职位要求及每季度绩效计划确定。3 季度评估时业绩权重和行
10、为权重,各处室不得随意调整和改动。第三部分 绩效沟通七、 绩效沟通1 每季/每月由处室负责人和员工共同讨论并确定绩效计划,讨论员工的优势和需要改进的绩效,共同分析期望与实际结果存在差距的原因,达到组织绩效与个人绩效目标一致;2 每半年至少开展一次绩效面谈,各处室可根据工作需要增加面谈次数。3 面谈方式:以正式的、一对一、面对面的方式进行。4 其他要求:面谈时至少提前一天通知员工,使双方都做好必要的准备工作;面谈结束后的当日在员工绩效面谈记录表上形成记录,由双方认可后与评估表一起提交。第四部分 绩效评估结果管理八、 评估结果申述1 参加评估的任何员工对评估结果拥有申诉的权利。2 申诉时效为直接处
11、室负责人初评结束后的1个月内,申诉表以书面形式提交。3 申诉流程及说明参见“员工绩效管理指导书”。九、 评估资料的保管1 各处室应指定一人对员工所有的评估资料进行集中保管,季度综合评估表必须以电子文档的形式留存。2 业绩评估表以电子介质形式由各处室保管留存,季度评估表作为员工的人事档案由人事劳资处统一保管。3 除管理人员因工作需要可查看员工的评估资料外,其他员工不得随意翻看、查阅。4 人事劳资处有权利查阅公司任何员工的各类评估资料,各处室应积极配合,向人事劳资处开放本处室的评估资料。5 任何接触到评估资料的人员都有保密的义务,不得散布、传播。十、 评估结果(X为分值)A类:完全超过职位要求(1
12、00分以上);B类:部分超过职位要求(85X100分);C类:符合职位要求(75X85分);D类:部份符合职位要求(60X75分);E类:达不到职位要求(60分以下)。十一、 评估结果应用:1 员工的评估结果与季收入直接挂钩;各处室应在规定的时间内将评估结果汇总上报人事劳资处,人事劳资处根据评估结果审核、统计员工季收入,未在规定时间内上报评估结果的,该处室员工的季度收入延期发放。2 季度评估结果作为奖金评定、工资晋升、优秀员工评选等人事决策的参考。3 业绩评估结果连续3次以上(含3次)为“E类:达不到职位要求(60分以下)”,建议给予调岗、辞退等处理。第五部分 绩效管理责权分工十二、 人事劳资
13、处责权人事劳资处负责制定和修改公司统一的绩效管理制度,监督各处室评估工作的进行,提供必要的咨询和培训,汇集、建档和分析绩效管理的有关资料,对处室的绩效改善和绩效评估结果应用提出建议,应用评估结果进行有关的人事决策。十三、 处室责权确定各级评估关系,制订绩效计划和员工提高计划,运用评估结果进行一定范围内的人事决策,组织处室内各级评估的进行;处室负责人负责监督和控制本处室内各级绩效管理工作的良好运行。十四、 评估人职责与权利1 职责:评估人一般为员工的直接上级主管,必须与员工进行必要的、充分的沟通后,站在公正、公平的立场上,基于客观事实对下属员工的绩效进行评估;评估结束后应及时将结果反馈给员工本人
14、,若与员工的意见不一致,需要耐心倾听并做出具有说服力的解释;对员工的发展计划提供必要的支持。2 权利:评估人可根据员工绩效评估结果提出调整岗位、奖金评定等奖惩建议。第六部分 解释与生效十五、 本制度的解释、修订、废止权归属事业部人事劳资处所有。十六、 本制度从发布之日起生效。附表:1 员工业绩评估表2 员工行为评估表3 员工绩效面谈记录表4 员工绩效评估申诉表5 员工绩效评估结果汇总表6 员工行为评估标准附表1员工工作业绩评估表处室: 项目组: 被评估人及职位: 主评人及职位: 本季度工作目标/工作内容及评估标准(含季度初沟通和工作期间中增加的内容)员工对本季度的工作进行总结协作方评价意见直接
15、主管评估权重分数对员工下一阶段工作改善的指导意见或下一阶段的工作目标安排工作目标/工作内容评估标准/工作要求12345678本季度工作业绩总得分:主评人意见被评估人意见:处室负责人审核意见附:业绩评估分数说明:A类: 完全超过岗位要求(X100分)工作业绩在处室内有目共睹,是团队工作中的“领头羊”和“领跑者”,积极努力,工作表现持续超过了岗位要求和主管期望,对团队阶段性目标的实现起着举足轻重的作用;B类:部分超过岗位要求(85X100分)业绩表现突出,工作的完成情况令人满意,有许多方面能够成为他人学习的榜样,工作积极,没有工作失误的现象发生,工作表现部分超出了主管期望。C类:符合岗位要求(75
16、X85分)是一种可胜任的、称职的工作表现,工作完成情况符合岗位要求和主管期望,工作积极,基本上没有发生工作失误现象。D类:部分符合岗位要求(60X75分)工作表现基本称职,有部分工作的完成情况不令人满意,需要一定的培训和指导,工作不大积极,有时需要督促或提醒。E类:达不大岗位要求(60分以下)工作业绩令人无法接受,经培训和指导后仍不能胜任岗位要求,无法再交互工作,处于这一水平的员工建议调岗或解聘。附表2员工行为评估表(季度评估用表)被评估人: 职位 评估人: 评估日期: 各要素及总分评估等级(请依据行为评估标准!)处室负责人意见和期望团队合作(10分)合作精神(5分)5( )4( )3 ( )
17、 2( )1( )关心他人(3分)5( )4( )3 ( ) 2( )1( )激励他人(2分)5( )4( )3 ( ) 2( )1( )协作、沟通(10分)沟通态度(5分)5( )4( )3 ( ) 2( )1( )沟通效果(3分)5( )4( )3 ( ) 2( )1( )联系方便(2分)5( )4( )3 ( ) 2( )1( )系统思考(10分)5( )4( )3 ( ) 2( )1( )分析、回顾与总结(10分)5( )4( )3 ( ) 2( )1( )学习与创新(10分)5( )4( )3 ( ) 2( )1( )工作态度(20分)积极性(6分)5( )4( )3 ( ) 2(
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- 事业部 机关 员工 绩效 管理办法
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