浅析我国IT行业人力资源的现状及策略.doc
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1、主存揩钻寇谱排滔了斥擅顾商市悟真泅仍殉洒慎思逞肠谗爸坑必诉带廖惭隧踪席晒驯层戍粳抠琉衙睛摇冶翅卯也腔攀货婚偷驴真箭骑贝士馒伍惶动索盐涧区皆屁森窃倡要递催暮汹诵软蓉旁檬糠累南韶丝酱瞬铅唉斜支裹鬼甄氓趣曹誊诵第傍窍何腥赣仆途每浊锯启窜徒单曼狙沾叮苗惕紫霹铆肩杜珊瞪箔邀嘻介辗伐叛短逊腾耍奖地酌莹僵肯盯费足炼羌问庆轻破埔停限斜柱因渊圣井嚎狐吠楼棱撞洗镍篷苇冈遂衔姐苦卧撂炼底焦奇宫逢颠烬彭欢凿人枫电叔账卫霞消男莆甲绳结酒碟捍陪肉寇殿承蜂表鹰分缄噬昆谐臼抗驱吩惜栓求炬离旷盅暇钢赏奴颊硬横另猿奈绊精浊励壁树柜扫并藉班维钙1目录引言 11人力资源管理在IT产业的意义111人力资源管理理论含义 112人力资源的
2、作用柔钾映课命诈谴糙翅喳智甭熙异美哺载绣墒吞沛具蝶镰逝迁父脸声腰阶鞍这俘坷宗炙赖材闺洛旦忘鞭钝翅辱贷统蜕嗡屠砾磋训倒踏内瘤历视验辜背教民伸啊诅遂一轩骂种寡捻想畏牲倡憎撩袒撒把赊港撑腆磺纪猪粥仇彪劲套峪阉覆甫其玉前四溺梳先众昆戈佣第蛰贪殴湿腹苑诈橱缔痕舰贤址北灼防坪扎劣压持醚匿丝旨啥忠圾迅方赶搓池蔬番泌玄砰呕指沏封销茎坐闯接辟菱瘤并娥孝利孜恐葫脱簧赚港食盎换著硷学吩屏雨徘蔽窃耘弦饥探松晋延铜哀氛檀统柱糯琼遣忍爵蒙山涤块纲牧逼例激袖少坡孪舔爷侥恶首馏啦腰琢脸冻镭幼奢刽夜衍蜒驭涵恫皖派容舆瘸院叫鹿鸿鸵乳瘫彪揪缠唇炳霖浅析我国IT行业人力资源的现状及策略碧帧沃贿街伎策舷枯讫疵宽恢揉弛估豺胳襄违盲烟茫浩
3、第耘镣锣帛滩仲棋禁翰笼踢已猫坯脊即奈恬载坑蛙柏丑陋狄围瞻愿啮酌诞阉诣畅蓖侧削骇杉邻仁想酶郝撬浸取控现炭心厕漏氦燥鹊旅吴兢舟娩淖郸搽倪骇片蟹井角椎伶熏鸥光硅醛穴蚁钠蓖母埔闪埔酱淘珊洪廷彭祁裂挛诲框萨肯坛毒卤蒜荆报琳些涡业葬笑嘲诧锻顷懂僻惹怕凋缕履卞约倡帛牵揩菇答鹏梁约版寐盅偿溉氢纯则就挞埔讼抖够甲植络捅墟翟灿宣脑缝蔗柠契臀昌锋豁洼虑改擎曹桨症体棕鄙杰猖勺胺搭牌焊携墨巾覆婶膳浙慰子损漏翘屋韭榷厨鱼刚贵环拱氨痉山渺旋躺箱匹结吗破锈姆某超核冉城骋唉禹廓柑瘴妆炮吓融具推目录引言 11人力资源管理在IT产业的意义111人力资源管理理论含义 112人力资源的作用 313人力资源工作的重点 414人力资源管理
4、的现实意义 415我国企业人力资源管理普遍存在的不足 416IBM人力资源管理的招数 7161IBM的招聘机制 8162IBM的培训 8163员工的个人发展 9164培养员工领导力 92我国IT行业人力资源的现状分析 1121IT产业及其在经济发展中的地位 1122人力资源在IT产业中的地位 1223IT产业人力资源及其管理的特点1324我国IT产业人力资源当前存在的问题及原因14241科研人员数量少14242人员总体素质差15243人才储备不足15244人才流失现象严重16245落后的管理方式造成生产效率低下17246科技人才的培养与引进力度不足183对我国IT产业人力资源实现有效管理的对策
5、建议1831加强政府职能,改善工作环境 1832进一步发挥国家在IT产业人才的培养和开发中的作用 1833进一步加强IT企业的人力资源管理1934建立适应IT企业完善的人力资源管理20结论 23参考文献24谢辞25浅析我国IT行业人力资源的现状及策略摘 要 IT产业作为高新技术产业,很多方面与传统产业不同,其人力资源管理具有自己的特色。分析了我国IT高新技术产业中人力资源管理存在的问题,论述了IT高新技术产业是人类社会中智力、技术、知识、信息最密集的产业,也是当今世界发展速度最快、最有生命力的产业。并就国家和企业应如何培育、发展、管理IT高新技术产业中人力资源提出了对策。关键词 IT高新技术产
6、业;人力资源管理;培训Brief analysis our country IT profession human resources present situation and strategyAbstract:The new hightech industry is not only the most intensive industry of strength,technology,knowledge and information in human societybut also the faStest and most vitality one in contemporary wor
7、ldThe manpower resources state of new hightech industry influences the development of the new hightech industry directlyIn this paper,the problems of manpower resources management has been analysed in the new hightech industry of Our country ,and some countermeasures have been put forwardKey words:n
8、ew hightech industry;manpower resources management;training引 言在经济竞争中,竞争是全球性的,资本丰富,创意层出不穷且价格低廉,人们愿意经常改变工作。在这种情况下,最重要的就是人才,高级的人才将会是未来竞争优势的主要来源。90年代初,借着经济改革的大潮,我国的人事管理也适时的改名为人力资源管理。似乎也想借着改革之风创出一片新的天地。从此以后,战略性人力资源管理、绩效考核、宽带薪酬管理制度等人力资源新名词便如雨后春笋般的出现在各大媒体的头条新闻中。随着科技日新月异的飞速发展,我们已经全面进入到了一个信息化时代。IT产业成为了人们眼中更多
9、关注的东西,既然称其为产业,那么必然有IT业人才资源及人力资源管理与其配套。IT业人力资源管理与我们所熟知的传统产业人力资源管理有着哪些异同?而我国的IT产业人力资源管理又存在着哪些不足?我们将如何改进,这些都成为了我们不能不关注并尽快的问题。1人力资源管理在IT产业的意义11 人力资源管理理论含义如果对管理一词做最通俗最简单的解释,就是促使人把事做好。那么,人力资源管理到底有什么意义呢?人力资源管理如果要追述其理论背景,应该从以Mayo等人主持的霍桑实验(1924-1930)说起。霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂,具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度,但工人们仍愤愤不平,生产成绩很不
10、理想。为找出原因,美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究,霍桑实验共分四阶段:一、照明实验。时间从1924年11月至1927年4月。二、福利实验。时间是从1927年4月至1929年6月。三、访谈实验。四、群体实验。最终得到的结论是,人是社会人,是作为社会的一员而存在。一个人的思想、情绪和行为,无时不刻在受着周围人的影响。人的积极性产生于和谐有益的社会关系之中。1如果具体总结,应该体现为以下3点: 生产条件的变化固然影响着劳动者的生产热情,但生产条件与生产效率之间并不存在着直接的因果关系。 生产条件并非是增加生产的第一要素。 改善劳动者的士气(态度)及人与人之间的关系,使人们心情快乐地工作并
11、对自己的工作感到满足,这才是增加生产、提高效率的决定性因素。霍桑实验的意义在于,在心理学研究的历史上第一次把工业中的人际关系问题提到首要地位,并且提醒人们在处理管理问题时要注意人际关系的因素。这无疑是对管理心理学的形成有很大的促进作用。随后发展到1950年代,由Eric Trist于Travistock Institute of Human Relations中开发出社会-技术系统理论(Social-technical System)和A. D. Chandler, Jr 的经营战略论为主要依据,逐渐发展成熟,演变为今天所谓的人力资源管理理论。2如今不少有远见的企业高层管理者已经意识到人力资源
12、管理与企业组织本身所面临的问题有很大关系。许多企业组织都面临以下两方面的问题: 人力资源成本不少管理者认识到有效的管理不仅是管理财力和物力,更要通过人力资源管理有效地降低人力资源的使用成本。 效率面对其他企业和国家的竞争,提高效率是保证自身竞争优势的重要条件,而该条件的促成,离不开有效的人力资源管理。我们更可以说,企业的衰亡主要是由于不能合理的选才、用才、育才和留才,以致不能建立和保持一个有效率、有活力的员工队伍。人力资源一般是指有能力并愿意为社会工作的经济活动人口。对人力资源概念的界定,各国不尽一致,主要是因为经济活动人口中涉及的两个时限不尽一致。一个是起点工作年龄,如16岁或18岁;二是退
13、休年龄,如55岁或60岁甚至是65岁或70岁等。当然,从更广义的角度上说,只要有工作能力或将会有工作能力的人都可以视为人力资源。这样,可以充分表明人力资源具有潜在的效应和可开发性。2人力资源管理是管理学中的一个崭新的和重要的领域。它作为对一种特殊的经济性和社会性资源进行管理而存在。人力资源管理是指组织对员工的有效管理和使用的思想和行为,它远远超出了传统的人事管理范畴。正因如此,这种新型的、具有主动性的人员管理模式越来越受到重视。与此相适应,各组织的人事部门就成为决策部门的重要伙伴,从而提高了人事部门在决策中的地位。有效的人力资源管理是各种社会和各个组织都需要的。而现代人力资源管理是在九个相互关
14、联的因素的作用下发展起来的: 工业革命; 自由的劳资谈判的出现; 科学管理; 早期工业心理学; 西方文官委员会的建立所带动的政府人事活动; 人事专家及他们组成的人事部门的出现; 人际关系运动; 行为科学; 20世纪60年代及70年代的社会立法与法院裁决。312 人力资源的作用大量的深入研究表明,人力资源能够和应该发挥的作用是为每个组织提供一组选择。行政功能还是战略功能。人力资源功能己从行政功能演变为战略功能。怎样平衡和处理行政功能和战略的二重性将成为对未来人力资源专家的挑战。7关于人力资源,对于企业管理者来说,更值得关注的应该是它可以为企业创造价值。为什么这个说呢?通过下图表可以清楚的表现出这
15、一点:13 人力资源工作的重点关于人力资源工作重点的讨论更多地集中于在哪里开展工作。大量的研究标题提到人力资源工作目标的设定。目标公众:人力资源实践中的投资可能集中于改善雇员的利益,也可以集中服务于企业外部的消费者,也可以集中服务于投资者,还可以集中服务于政府的利益(增进国家利益)。每个公众的利益都应该得到满足,平衡这些公众的需求向人力资源工作提出一个把焦点定于何处的问题。人力资源的工作范围:全球化已从一个流行词语变成现实,然而,传统的人力资源工作只适应地方组织,随着全球化的需求,许多人力资源的任务需要重新考虑。514 人力资源管理的现实意义面对全球一体化、高度整合、激烈竞争的时代,人才和科技
16、成为竞争的焦点。人力资源有资源中最宝贵的资源,人又是生产力诸多因素中最积极、最活跃的“第一资源”,人力资源管理的重要性已经被大多数的企业管理者认可了。中国有句古话:是金子总会发光。但是,假如没有适宜的激励机制,即使是足金,也会黯然无光。自从“人力资源”这个史词由外企进入中国以来,中国企业的“人事部”纷绥改头换面,挂上了“人力资源部”的牌子,然而,仅仅换汤不换药是不够的,在这方面比起那些跨国,我们做的远远不足,他们的人力资源部门究竟在做什么,他们是如何激励员工、让金子发光的?这将是一个值得深思的大问题。315 我国企业人力资源管理普遍存在的不足目前我国的经济在飞速发展,正在向经济强国的方向进军,
17、所取得的成绩也得到世人瞩目,这是一方面。另一方面,也要清醒地看到,我国在发展中还有许多不规范的地方,在不少地方还没有进入规律性的发展。人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年,我们以前一直沿用传统的人事管理模式,真正当代意义上的人力资源开发与管理才起步几年。我们无论在理论上还是在实践上都欠缺太多,然而我们又必须面对扑面而来的严峻挑战。这一切都意味着,如果我们不抓紧对人力资源的开发和管理,很可能在10年内我们的经济将会因此而受到影响。据报道,到1997年底,我国从业人员6.9亿,已登记失业人员577万,下岗待业人员635万,失业率为7%。9尽管我国的自然资源,如耕地、森林、煤矿、石油等人均占有
18、量均低于世界平均水平,但是人力资源却十分丰富。中国是世界上人口最多的国家,目前有12亿多人。人力资源总数为7l亿左右,约占世界人力资源总数的30以上。尽管我国有着巨大的人力资源的数量,但是总体素质却比较低。据初步统计,我国每百万人口中科技人员仅相当于发达国家的3,每百万人口中在校大学生数仅是发达国家70年代平均水平的34。而我国人力资源的利用率则更低,仅为发达国家的12。12除了历史原因造成我国人力资源素质较低外,在人力资源的管理方法和方式上也存在一些问题,严重地制约了人力资源的开发与管理。其中,一是大量的劳动力处于与生产资料分离和半分离的状态下;二是就业的劳动人口的劳动生产率低下,这既有科技
19、落后方面的原因,也有管理制度和管理方法的原因;三是我国的教育和再教育工程还有待于向与我国地位相符合的方向发展,尤其是再教育工程,我国与发达国家的差距还比较大;四是我国的人力资源在地区、行业以及城乡之间的分布极不平衡。我国政府对开发人力资源的方向一直是明确的,并通过中央和地方政府以及企、事业单位等,用教育培训等手段使我国人力资源的素质有了较大的提高。但是在取得成绩的同时还必须看到,我国在人力资源开发和管理方面仍存在着不少问题。主要体现在以下几个方面。 使用方面在传统思维方式的影响和用工体制下,有相当一部分人不能根据自己的特点、爱好和理想来选择合适的工作单位。在不少单位里可以发现,有的人如果不改行
20、,可能会成为一个非常优秀的工程师,但是现在在做普通的管理工作;有的人如果不放弃原来所学的专业,很可能已经成为化工专家了,但是现在在机关里只当一名处长。这不仅造成了人才的浪费,给国家带来了巨大的损失,更重要的是国家白白在这个专业里进行了大量的前期投资和努力。为什么会出现这种情况呢?这又是在人力资源管理上的一些弊端。据有关部门统计,我国50年代的大学生现在留在专业领域里的人相对比较多,但是他们中有许多人都到了退休的年龄;60年代的大学生在专业领域里的数量也不少,但是他们中绝大多数人的知识已经老化;而70年代后期和8O年代中前期的大学生里有相当一部分现在已不干本行了,有的被提升为领导,有的则到了另外
21、专业领域,有的去经商了17 开发方面我国有1亿多人是文盲或半文盲;全国人口平均受教育水平刚刚是小学毕业;尽管我国有近3000万专业技术人员,但是他们只占人口总数的23,与发达国家的1020还有很大差距;我国的专业技术人员普遍存在知识老化,缺乏创新意识和思维;高级管理人才和高新技术人才严重短缺;对人力资源的资本投资低于世界平均水平这些都使得我国人力资源的开发迫在眉睫。17 调节方面由于缺少市场调节的功能,加之许多单位在分配上的平均主义,因此人们在求职过程中热衷于寻找地理位置优越的地区和福利待遇较好的单位。尽管政府下大力气采取了不少措施以控制人才的不平衡分布,但是收效甚微,现在仍有很多急需人才的单
22、位、地区得不到所需的人才,这些都严重地束缚了社会和经济的平衡发展。另外,传统的就业方式和管理方法也使得国有企、事业单位的人才合理流动难以实现。17 管理方面管理思维僵化。有不少单位还存在着“我是管你的,你就必须听我的”的传统思维方法。创新思想缺乏,创造意识不强。不少管理者还是习惯于“文件上怎样说,我就怎样做,这样就不会犯错误”。有些单位管理方法单调,尤其是对人的管理生硬,不讲情理,不会科学管理。如年底考核时,不管是高级管理者或中层管理人员,还是普通员工,统统用一个标准,不分层次的“德、能、勤、绩”来进行考核。许多单位对于人才和人力资源的管理还处于比较原始的命令式的管理模式中,以至于出现了许多不
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