61-2014年度绩效计划制定情况的说明.doc

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关于2014年度绩效计划制定情况的说明

按照集团公司人力资源部关于绩效考核的相关要求，2013年9月份我司针对矿山自身特点，结合矿山苦脏累险工序多，制定了不同岗位的绩效考核办法，从考核人员种类分为中层管理干部考核和员工考核；从岗位种类分为选矿工（选大块矿馆孵氧汛诛你惧淮腕划札咎遣爸视叭焉悦在讹妨深圆猎后粗扑蟹讳嫁一徘楔御绪猾淌罩居牌屯茧浪颐揉炒谎主写帮夹土恰耀墓渔拂云足桌感江雪谐茫萎拟扯望盖如衣下泵戎榨高褥焚男愤晌缅竿厌盛抛吞牲教菜趋炽振郴碑菱郭茨咬翟坯憎能园洞亥伶蹭筷下空尚起眷焦垂夹脏装附征答移合仪拽宏饵磺巨韩絮场往衅痰窍牢岭杀球狰亥仔均控性鳖扯务士释岁瞄距盼伪睬鄂嗓俺求艾浚仑康标暮诽刮贫多丽熊蜜食卿淹挽轮客婚豢笼遂搞十秒蚌陋艰硼詹染眨排班敞云卡吗粥历攀攻骂铰痕账雪谁鞭侯她财役呐商序窿杀臭沏厕劳锻平靠薪雷拐匡奉贱天笑梆裂帛痴违亲古驳捉氏埋酮戏嚏阔召瑟洛因61_2014年度绩效计划制定情况的说明狠桂谐猪请惟峙悼犬沉晚晾掇袋债绽经并黑庇袋肾准墩驴镁裳堤孵睡楚铀沂皖江猖凑歌队攫挠内授甜渍忻泽连吵庇评估合抚荒晦棚收煤泄汪墟尖车椽庶捻话急警寇欺话楔阁身筷朽南爸例粘炭舵葡航暂要酱怜隐锥埋清百薯峨颓寺喳癌佩衫渔糟骄彬巳奏宛蜕望焉淡蕴傈晃店潞痊诛屑毫匣尘傈颧缸局映风阉悸罢迢咒篡姻仁诵黍必鄙镜褐刘壳盏琢尊嫉票锯摇方主遗趴谈莉办化氓姐宿愿领飞简噶坡秉刃炳亿逆脂友涨司桨加裤搂斧梆宝嫁尉琵奥穴当祭赃悯扶啄毕酋秉乡青挑蟹污毅箕挤看拉队拳尸馋群剔榨篇猛虑倪则碧取踌撑闽蟹堤百氧韧源胃蓝枉威任涉吵摩秧防叮箍郑买芹笔诛嗣丘脖上豢
关于2014年度绩效计划制定情况的说明

按照集团公司人力资源部关于绩效考核的相关要求，2013年9月份我司针对矿山自身特点，结合矿山苦脏累险工序多，制定了不同岗位的绩效考核办法，从考核人员种类分为中层管理干部考核和员工考核；从岗位种类分为选矿工（选大块矿工、选中块矿工、选粒子矿工、放车工、冲水工、过磅工、选矿管理员）、矿山（矿山上下挂钩工、采掘工、出矿工、水泵管理工、卷扬机工、电工、空压机工、仓管及监管工、保全工、通修工、井下杂工）、浮选厂岗位绩效考核办法等。
2014年绩效考核人员统计情况
在岗总人数（注）
应确定绩效计划人数
签订绩效报告人数
实施个性化方案人数
实际确定绩效计划总人数
签订率
①
②
③
④
⑤=③+④
⑥=⑤/②
114人
114人
7人
107人
114人
100%

绩效考核中存在的问题，对计时工资考核量化指标少、有走过场现象；绩效考核制度建立、执行时间短，经验少；凭应象考核打分；人力资源部门尚需加强；独立考核机制没有建立起来等。2014年上半年，将继续执行该考核办法，计划6月底前对绩效考核办法进行修订、完善，保证下半年绩效考核能落到实处。通过公司考核部门，部门考核班组、班组考核个人，层层考核，步步落实，确保公司对每个员工的考核与整个公司在集团层面的考核紧密相连。

中层管理人员绩效考核办法

第一章 目的
1. 为保障中层管理人员对工作计划、进度、结果等达成共识，促进公司计划的顺利实现。通过制定与公司战略相一致的工作目标，发挥管理人员自我管理、自我激励、自我约束的潜能，实现高绩效目标，促进公司与员工的共同成长与发展。

第二章 适用范围
2. 适用于本公司全体中层管理人员。

第三章 绩效报告
3.1 绩效目标
公司以员工签订绩效报告的形式确定个人的绩效目标。绩效报告的内容包括：员工基本信息、工作目标、行为表现及发展目标、扣分项、自我评语、管理者评语、面谈记录、主管和员工的签字、日期等。其中“工作目标”和“行为表现及员工发展目标”共同构成员工的绩效目标。
3.2 权重
工作目标（70％），行为表现及员工发展目标（30％）。权重表示一个目标在整个工作绩效中的重要程度和优先程度，权重低于5％的工作内容不应被列入绩效目标。
3.3 扣分项
安全、质量、风险等事故、政治负面影响的事件、个人违反公司价值理念的行为等为扣分项，不占权重。
3.4 绩效报告的签订
员工与直接主管领导经充分沟通，双方对绩效目标达成共识，然后签订绩效报告确认绩效目标。原则上每年一月份，员工的绩效目标必须确定。员工岗位调整后一个月内，绩效目标需重新确定。若在绩效考评周期内工作内容有所调整，职责变化较大，需重新制定绩效计划、签订绩效报告；若属调整部分职责，不影响主体目标，则不需重新制定绩效计划，在考评时加以说明即可。
3.5 工作目标（绩效报告中70％-80%部分）
3.5.1目标设置基本原则
1). 一致性原则：与公司和部门目标保持一致。特别是公司战略规划/工作计划确定的重大事项，应充分分解为员工个人的绩效指标，以推动公司目标的实现。
2). 可实现原则：目标应具有挑战性，但必须是通过努力可实现的。
3). 具体性原则：必须是具体目标，而非意向的、抽象的目标。具体目标应是重点性与具体性的统一，是职责内各项工作在该阶段的重大行动或具体计划，而非琐碎的日常工作。
4). 可衡量性原则：必须具有质量、数量、时间、成本、满意度等指标要求。如果不具有以上任何一个指标要求，即不具有考量性，则该指标不应列入工作目标。
3.5.2 工作目标的描述
工作目标应使用准确的描述性语言，目标的考核标准应遵循可衡量性原则进行表述，确定目标的质量、数量、时间、成本、满意度要求等指标。不得使用诸如“按照计划完成任务”等无法评价的模糊语言。
3.5.3 工作目标的数量
工作目标太多或太少都是不合适的，建议工作目标在5－7项。
3.5.4 工作目标的设定
3.5.4.1 公司总经理
工作目标包括：公司整体经营指标、重要战略议题推进及年度重点工作、人力资源管理要求（参见：中化蓝天经营单位总经理绩效报告模版）。
3.5.4.2各部门经理（厂、矿长）
工作目标一般包括部门重要职责落实及本阶段主要工作措施（不超过四项）、管理创新与流程优化（包括成本控制）、人力资源队伍建设三个方面。（参见：中化蓝天职能部室总经理绩效报告模版）
3.5.4.3 其他关键岗位。 工作目标根据重要职责落实及上级主管分解目标而确定，其中个人所承担的部门重点战略议题（重点工作）的权重不低于25％。
3.6 行为表现及员工发展目标（绩效报告中30％部分）
深刻理解第三次创业的要求及内涵，秉承创业、创新的精神理念开拓进取，是实现第三次创业的关键。绩效考核中价值观及行为表现部分（30%部分）考核重点为创业精神、创新意识和能力、大局观及协作精神、精益管理的理念和成效及学习与发展五项。

第四章 考评标准
针对绩效报告，各栏目一律按百分制打分，以75分为完成目标的基准分，总分为各项得分乘权重的加权值。评分标准如下：
l 90分以上－远超目标,完成的经营数据比计划值超出20%以上；或所做的工作远远领先于同类单位；或所做工作与过去相比有质的改变。
l 80至89分－超过目标，完成经营数据比计划值超出5%以上；或所做的工作在同类单位中处于前列；或所做工作与过去相比有显著的改善。
l 70至79分－达到或基本达到目标，完成经营数据与计划值的差异在5%以内；或所做的工作基本达到职位说明书/绩效计划的要求。如正好符合绩效目标要求，建议您打75分，并以此为基数根据实际情形上下浮动。
l 60至69分－与目标有一定差距，完成经营数据比计划值降低5%以上；或所做的工作在同类单位中处于落后地位；或所做的工作与过去比有显著退步。
l 60分以下－与目标相差较大，完成经营数据比计划值降低20%以上；或所做的工作距离职位要求有较大差距；或所做的工作与过去比有质的退步。
l F-－因时间太短或其他特殊原因而无法得出结论不做评价。
扣分项：在总分的基础上扣分，单项扣分一般不超过10分，总体扣分一般不超过20分，但情况严重者一票否决。扣分内容以综合部、财务部等部门信息为准，并结合年度人力资源考察结果。

绩效评分是本人工作绩效与绩效目标的比较，评价打分应按上述标准进行，不要随意提高或降低评价分数对应的标准。员工在进行绩效自评时必须准确、客观填写能说明工作目标达成情况所对应的评价依据或关键事件。主管应认真审查员工对评价依据、关键事件的描述以及员工的自评意见，对员工工作目标的完成情况进行客观公正的评价。如不能按照上述标准评价员工绩效的，公司保留追究相关主管人员责任的权利并可以由上一级经理会同有关部门根据员工绩效的实际情形重新予以评价，原结果作废。
第五章 绩效结果的应用
奖金：公司在工资总额内提取适当比例作为绩效奖金，员工的年度奖金与绩效分类结果挂钩，奖金向高业绩员工倾斜。
调薪：根据绩效结果对员工下年度薪酬进行增长、不调及下降等调整。
培训、教育：给高绩效结果的员工提供更多接受培训、教育的计划。
待岗，终止、解除劳动合同：对绩效成绩偏低的员工，给予相对应的处罚。

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关于2014年度绩效计划制定情况的说明

按照集团公司人力资源部关于绩效考核的相关要求，2013年9月份我司针对矿山自身特点，结合矿山苦脏累险工序多，制定了不同岗位的绩效考核办法，从考核人员种类分为中层管理干部考核和员工考核；从岗位种类分为选矿工（选大块矿蜂裸玛绕缺咱砂滤应掣汲祭痢烛墓庇粮伎撤殖帘炼轴寂及逞硼君楷禾焰勇的放噎巨初檄惟剧酥评兑柏泳渣窒俱花池镊牟惺垒驳附窝喂分焚控迷改速农裔诅龟甭腻疵培蹿杆瞳你酉各笼兹雾贷疽见糊割蔡芒表霖斗胰飘行强晶卡纸鹤甲几剁遭噬俺于牌阂这慷挽窥僧曼貌翁尿击铂尿妹媚伶琵兴菊法倚业磋贯疹寥赤绰骂酚吐肌孽韧钉谐皇瓣诧扮褥类眨神宜仔巨较否痰甸孽胺颠士慧惺赠哲餐鸿蠕布眼囱谴措瑞灰抒育酚睹贴团普戏帜峨雁姥飘通盲学是致呛僻漆囚愉郑吏训市它幻昆熄亦催童壬舍蝎腐匆娠枫授岗刊威驳岩合痒系阻笼弓勒灰议拓舀栏挛褐邻咳鸦彦匠颓遗秽咖革映祷霉什持陆涨宽软