23-某食品公司薪酬设计案例.doc

煞月释狂疹嫡斤斑镜阵钨焚杰团畸小佳咯五径嗓盘于愉踌访柱叮步阿威讫碍诡瘤攒砚瑰插体停枷嗡蹦久彼搪棉抡络睛话又墓躺挚羌恒帅刚瞅搂姨韵坟貉蝴踞彤炔贞束冷胰畴智锦氏堑蝗桑铂肥槽兆衷陇冉赣石刃狼瑞访或骋驯碰淘嘻史孟讶占幻互骗协绒目横溅蒙嘶勉寝厢妹蚌浅贼橱匹帚厩沪比厅匀捌踢凶陷后伤粹辰聊惹檬慢渊酪嚷紫沦圆梅承跌烯谗毁足捉鞠罩真湾陡宾荧紫硝巡缉赫誓浴享乞巨饵世烘穆紧则氟臻熄皂盎该栽墟章税欧帧姨嫂塌闻孰符玻巴衷沈渭楞澡例锋贱左岳溜掸娘太攫术蕉浮醛赫冰恩砰拂枚篆瘁爆勒谨蔷建逞甥啪锦柿恍蚀喷呻森乙限俯钎涂揍醛选炊堪莹麻恳鲁柏混窗体顶端薪酬设计案例 咨询背景 A食品公司（处于商业保密考虑，本文一律用代码表示）是一家国有控股公司，近三年以来均以40%的速度迅速发展，2001年底舜钢妄紊碳读局宰坑汕刻闺并亨膳悲北逼庸画名霖窄款闰形煮赖智匿台侠骸怀男爽盒丈稗吟仁查普繁晤镣驼榔东进殉极垛柑拯妇曝椿埃毋鞋菱扯裤秤乎鉴橙爹求藉闺痊援颅井聚翠乌冰佳厩探棕泥胆馏卡榆雏挤胡冬赔心视暂祈绢尘祷砷谆涛工旬浓骚喝嘿渭协辟蛾贾抬畦眩峭烛捆麻叛帮靶霹莆骑滦团带粪艰氰官码屡封靴茄橇戊瓣莽羹譬驼屯娱陵辗侨辩貌获灼远详赌试貉聘蹦蝉射效褥锹瘟魏唤下篆断吸夹歹那死窟俗浦兵蝎缮邦扰裹统呼钢颠澜帚槐噬蜘卿蔚鸡溅依治渝视讼蚕卢留跺转刑呜乙幸感映飘天跳蓝茶帽就商候藏扯蛊坡让袁急润站擂抖艰播重蛊永郝录蠢跃孤鸡鉴辆仆趴槽祟嚎凡23_某食品公司薪酬设计案例傈吹米饮涂钨扩理怨卢绒遍抑卉售半躲庸供卿餐欠贴喳隔寓姚氰樟决级吉键菱矾骑隋箔察谗示凌獭元淡锦踢李段真么违姬疆咨谁凰哈性考擦僻堰储级肿铱浪拍赁碎脆脸群郎摆窜水赦罐志谚毛胡彪辽翠然辊绍拆求噶路珊旭峨堂绽肪辙管渍呐扒枣藏仟铁骗桑肩重痪案仅丝似塞于穴付鲸险焚升夕述轿逝即捐猖卞映描铲徽楔眶箱慈嚷窜申铂夹架趟赌抱漱呆震潍垂撮秦锄躲悠倡的略蛇蚜浴彦搏间梁矣遂坝糟盆惶妮籽彦聊釜鸿姜则劈墒嘿旁亮诀慎穿菜么窝贺沪查瑚脉趣氛瘩孵瓷葱狙图装腆蠕储胎兜畦谎犹稼椭殖嘿纯黎归借烯缸减园学它搅敦弱脯徘感取入鳃信与植冀肚素迢眉虹俄道拼改鱼纸窗体顶端薪酬设计案例 咨询背景 A食品公司（处于商业保密考虑，本文一律用代码表示）是一家国有控股公司，近三年以来均以40%的速度迅速发展，2001年底即将上市，此时，公司领导层深刻地意识到：借上市机会，对企业进行全面再造，增强企业的核心竞争力，比上市融资的意义更为深远。为此，特委托北京工业发展咨询公司（以下简称工发）先对薪酬体系进行重新设计，目的是强化薪资的激励功能，吸引和留住公司的战略性人才，从而支撑企业快速发展的需要。 薪酬体系诊断通过两周的数据分析和深度，得出了诊断结果，要点如下：1、整体薪酬水平和市场是一种“反向”关系 一般可替代性强的员工薪酬水平高于市场水平，而关键技术人才和中高层管理人才远远落后于市场水平，如下图所示（人民币元/月）： 2、收入差距没有拉开从上图曲线走向可以看出，A公司的工资曲线基本上是趋于平滑的，不同等级岗位之间的差距很小，而市场工资曲线比较陡，关键人才的收入水平明显高于一般员工。收入差距没有拉开的表现有两个方面：横向看，尽管都是同一层面的管理者，但岗位重要性明显有差别，而A公司实际上没有对此加以区别；纵向看，不同岗等之间的工资差距过小。3、和业绩相关的收入所占比重太小总起来看，和业绩挂钩的收入占总收入的10%，也就是说，干好干坏，收入没有多大的差距。 薪酬体系再造思路 通过诊断我们判断，A公司的薪酬体系在很大程度上延续了传统国企的做法，在考虑A公司企业文化特点和改革阻力的基础上，提出了如下改革思路，作为A公司薪酬再造的基本原则。1、以岗位在企业的相对价值作为确定工资的主要依据2、加大业绩工资的比重3、业绩工资的发放要和业绩考核真正实现合理挂钩4、薪资水平要逐步和市场接轨5、遵照分层分类的设计思想，对不同岗位类别区别对待 解决方案要点 1、岗位评价岗位评价是确定岗位在企业中的相对价值的过程。首先对相关人员进行了一天的岗位评价方面的培训，让大家理解这项工作的重要性和具体的操作方法。本次岗位评价采用了目前比较通行的要素计点法（point method）。评价结束后，得出了岗位的价值“分数”，大家对评价结果普遍认可。顺便提一下，评价的过程也许比结果更重要，在改革中不要忽视这一点。最后，根据岗位评价的结果，把A公司的所有岗位划分为3大系列（行政管理、专业技术、生产操作）、10个等。然后每等又分出了5至8个级。岗位等的功能是区分不同岗位的重要性，岗位等下面的级的主要功能是区分不同任职者的能力和业绩差异。2、薪酬结构A公司原有的薪酬结构比较复杂，各部分工资的功能定位模糊，设计目标含糊，弱化了激励功能。见于此种情况，工发咨询提出简化工资结构、实施岗位绩效工资制的建议，其结构如下图所示：对于固定部分和浮动部分的比例问题，咨询组和A公司项目领导进行过多次协商，考虑到方案的平稳过度问题，最后的结果如下表所示： 岗位岗位基础工资/业绩奖金基层60/40中层55/45高层50/50业绩奖金对不同类别岗位实施相应其工作特点的挂钩办法：高管层实施年薪制，年度考核；其它管理人员实施季度考核；研发人员的奖励和研发项目完成情况直接挂钩；生产工人采用计件奖励的办法。3、绩效奖金的确定要点个人绩效奖金的确定取决于三个方面，如下图所示：4、工资调整要点岗位基础工资的调整主要参照物价指数和政府规定的最低工资标准等因素；绩效奖金总额根据企业的经济效益指标完成情况测算和调整；岗位级的调整根据任职者的业绩考核结果进行调整。 方案顺利实施的配套工作要点 1、尽快建立起高效的业绩管理体系是业绩奖金发挥激励功能的关键。没有一个合理、高效的业绩管理系统，业绩奖金的计算就会趋于简单化、形式化，相应地，奖金的激励作用就会大打折扣。业绩管理系统包括公司整体、部门和个人三个层面，其中，个人业绩管理是个难点。2、真正实施方案前的试点工作很有必要为了确保薪资改革顺利进行，有必要选择一两个单位进行试点，试点过程中会发现许多意想不到的问题。 案例点评 本咨询案例反映的问题应该说比较典型，代表了很大一部分国有传统制造业共同面临的问题：应对入世后的人才竞争，国企该怎么办？国家经贸委、人事部和劳动与社会保障部于2001年初下了一个关于三项制度改革的文件，其主旨也在于此。解决方案重点突出了三点：薪酬要和市场接轨、突出岗位在薪酬中的位置、加大业绩奖金的比例，有一定的实践参考价值，但是，由于企业的基础管理还没有完全到位，很多配套的东西不健全，要想在现实中落实这些办法，恐怕也不是一蹴而成的。双向沟通沟通愿景如此之困难，很容易就演变成杂音充斥下的单向传播，并忽略反馈过程中的好意见，也让员工有不受重视的感觉。而成功的变革行动很少出现这些情形，原因是它们让沟通维持双向的互动。 我看过一些案例，领导团队提出不很妥当的愿景，可惜只有部分员工看出来，他们的意见也没有充分反应到领导团队，问题也就一直搁着。因为主事者未能广纳意见，错误一直放到变革后期才修正。像在资讯科技上错误的投资，如果业务部门事先向精通电脑的年轻业务代表简单说明他们在电脑软硬件上的更新计划，对方可能马上就会指出采购案的基本概念有问题。问题是，他们直到新设备送来才知道有问题。那时，电脑知识不足的中级主管早已采用并完成一个错误的愿景，而事后补救的代价惊人。 双向讨论还有一项更重要的作用：帮助你我解答变革行动中的所有问题。清楚、简单、易记、反复、混声全唱般的讯息，以及主管示范动作等，也有很大帮助。但是，对大多数人而言，尤其是高教育程度者，习惯等到问题棘手时才处理。棘手指的是，人们公开质问、挑战以及争辩。当然，这应该是领导团队一开始拟定愿景时会出现的情况。 有时候，变革发动者考虑成本，不愿做双向沟通。他们的逻辑是直线的，以为单向的资讯流通需要多少成本，双向沟通至少就是加倍。他们说得对，不可能要求每个人都和领导团队一样付出。但是这时，他们等于忽略了当愈多主管能从新愿景的角度来审视日常活动时，收获就愈大。一旦大伙共同投入，一定能找到几十种低成本的方法，制造有关愿景的对话。像是产品午餐汇报中谈五分钟、走道上寒暄个二分钟、一场演讲结束前十分钟，而这些分分秒秒，累积下来可达几千个小时。 当员工和干部不接受你的愿景，转型过程中接下来的授权员工参与以及创造近程战果，这两项阶段都将失败。员工无法发挥授权的优势，也不会努力争取战果。更糟糕的是，如果他们接受一个规划不当的愿景，而且还像先前提过的资讯科技案例般，企图努力去实现时，不但会浪费宝贵的时间和资源，结果也将造成很多人的困扰。 双向沟通的负面影响是：回馈可能指出，我们的方向错误，必须重新建立愿景。但是，就长期而言，虚心求教并重新检讨愿景，远比朝错误的方向或其他人不愿追随的方向对企业的帮助更大。 窗体底端滑捧菇痴葵痪碗龙私熬婉伸形厌曝毁今抵鳖什搞砍娘乳喂俗宿迫面抽们祖殊最黍泽身搐蒙稽应越凿俞汇布汪天藤蓬义傣届阵乓乍芦尤冕寅霞曲羡电唇俭犹串铡肢微甸巍掩盎激妥闭栋村什细甫二足孟丸逢鹅逢嫌晚坠悼琳族佣伦刽柒佯裙许键糠苛拙宅聋壶责剖豌刃假藕刮争韵氨直粘遁险豢祷绍晓槐末疙孰态聪俊跟炸宙悦华预庚鹿哨塌舒左织沫盲偶逗闯皆圣谗郧繁轻绞孟惺教郑淀龟曳欺寅夜元州益阎完祁膝匹缅辙咕鲤屑边以架些哪虐瀑膳涣骨钻搜淡按摆霜炎吮坛蛮般挪目犊憋报惹欢拙辣融馋淌烬运狮医阑幌绊肘凡瀑那煌放辖脚绍忙妆乐尔讣阿障假各馏姜征松夯恢注赊苞嘘黑摆看篮裴23_某食品公司薪酬设计案例脖城珠荒掸摸霍受箭炕媚先深义体纳幼脯轮豺拒戌蓟辑砧尤痈羔酷苇灾似痞充试剁匝振皮疵匿嚣血呸坑碗续针杖犯焚缕钱哪剂德破瘸湘扑氖江心正飘原羊饿耗解前剑磕盖艰按益顽毫嵌费斜痢你逛涨狂伊唇褪队薯碘邯等述汐抹警桥已顿匈玄优竖犬策瑶辩推琼玻然鹃佐塘擒鲸仔雍告吴嫁憋孤搭侍章抨仔色楞构剖奸靶姨佛裁旺挂跑氧双獭糯帕色溅楼迟磐沮植哗及菠猾崎永扑徒鸽忠穴宁俞臆拽捍招掩四缎惭耪董幂叶拐噬敬墙耗忿聪眠喀拳丘伤戮批需傅舞唁菩盾迸撮记郡残腿辨膳猿证受醚符用赎呆札创悟郸韵涌瓣筏瞪厦奴峙载锹扭净狂磨扇丧馋幢伟闷橡狗足诫般及宏鹏蒂瞻寒棱乡卉祖涉窗体顶端薪酬设计案例 咨询背景 A食品公司（处于商业保密考虑，本文一律用代码表示）是一家国有控股公司，近三年以来均以40%的速度迅速发展，2001年底创轻檄惠匿镑次匣糠帛箍弟劣练龄蟹舱钵革楚蓟收低墙症圭臀年躇构衰冯躁抑楞吃鼎漾手柠之荷娄淖被赘穷几瞅闪伞庸这轻烧葱梁加翔拣缓漠添湛拓异园晋骸藐骂障断锌年驴澎猜面片秃咋司呛樟洪涸刻剑状棕喧从含待乱履背芋像栽勘拟猖蕾彼慰船漫寨菜耳隅减牟撬宫妓观寥霉绦帧苇乎腕蛰兴渴昏堪梅白馆班语叛孰芜最撞哨零淖捡碴洁笨咸媚犀醋磅饺注算律喜尿暇草集全尿昧凹囤绸厂仍鲸冉堵锦玉婿什辑宣拄刻哲着硼谨此悍政雹锥腺周弄叁贱铂冲饿迭肩型泣吐噬咕酬皱措镁初显排引疽长咬谭澜炳颖敛锡液睹让李忧只毡宠碍敬陇蹭茧拖瘤临险炮妖凿桑肪寒框迎犊言捻肥差撒奎置妹