绩效考核时遇到的真正问题.doc
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4、让员工对不能控制的结果负责 某家企业的总经理遇到了难题:年终奖发了以后,有两个业务骨干很不满意,要找他讨个说法,原因是竞争对手在他们管辖的市场区域出重拳争夺份额,导致他们不能完成年初签订的业绩指标,奖金受到影响。这位老总也很头疼,他们并不是不努力,的确是受对手强势竞争的影响。按照公司制定的绩效考核体系,他们的确不能拿到足额的奖金,但公司在这个区域市场上的投入不足是非常客观的原因。 这个例子反映的是一个普遍现象:员工的“绩效”不仅仅由其能力和努力所决定,还受到外部环境的影响。曾经有人分析这种现象,认为绩效考评的尴尬之处在于,“评估的是个人业绩,但所用指标却是团队和环境因素共同作用的产物。这就导致
5、了一个逻辑错误:让员工对自己不能控制的结果负责。” 一位功勋卓著、深得士兵爱戴的将军曾经说过这样的话:“打仗就是打仗,平时我对士兵很好,彼此感情深厚,就像兄弟一样,一旦上了战场,我就不得不抛开个人感情。指挥他们冲锋陷阵的时候,我并没有把他们当成人,而是把他们当成一堆蚂蚁。” 这并非是将军的无情,而是反映了一个残酷的事实:作为军队的首领,在很多时候他必须忽略个体一个完整的、有血有肉的士兵的存在,而仅仅把他们作为工具。这种现象在军队当中普遍存在,在“营利性组织”的企业当中又何尝不是如此?管理学先知巴纳德在其经理人员的职能一书中阐述组织理论之前,花了很大的篇幅来阐述组织中的“人”,里面有这样一段话:
6、“人既可以作为一个个体,又可以作为只是一般的物的要素的一个方面或技能的表现。这两种看法哪一种正确,取决于当时的目的。当建筑师计算他设计的地板的荷重能力时,他所想到的人不是个人的存在,只是重力的一个函数,而舍弃了人的其他方面。” 由此看来,组织在实现其目的的过程中,有时不得不忽略或牺牲个体的利益。绩效考核本身也带有两个不同的目的,它一方面带有组织管理的目的,希望通过考核的手段来促进组织目标的实现;另一方面它又带有个人激励的目的,希望通过绩效评估尽量照顾到每个个体的独立存在。这两个目的之间充满矛盾,有时甚至不可调和。在效率与公平之间,有时必须进行取舍。 为了能够解决绩效评估中的矛盾,很多人力资源经
7、理孜孜不倦地寻找最好的解决方案,真有些屡战屡败、屡败屡战的勇气。大多数人觉得自己找到的“答案”都是错误的,但很少有人会想:错误不在答案,而在于问题本身?对于完美的绩效考核的描述在现实中并不存在,它使我们的目光偏离了企业的现实。 在很多人力资源经理的心目中,完美的绩效考核体系包括很多方面,比如员工要满意、表格要规范、工具要先进、流程要复杂、要有成就感等等。我们不妨拿两个方面稍做分析。 1.员工要满意。 人力资源经理在做考核的时候往往神经比较“脆弱”,员工一旦有所不满就忐忑不安。他们应该知道,员工的不满到底来自哪个方面,是自己的工作没做好,还是其他的原因? 虽然奖惩不是考核的目的,但是绩效考核结果
8、的运用往往会触及部分员工的利益,没有人钱袋子瘪了还能开怀大笑,这时有所不满也属正常。另外,在乎员工满意的潜台词是,先让员工满意,然后他们才能创造效率,这被证明是认识上的一大误区。很多时候员工满意是因为组织提供了创造效率的机会。也就是说,效率跟满意之间的因果关系恰恰相反。 关于满意的追求甚至表现在部门间的相互评价当中。不幸的是,很多部门本来扮演的就是“黑脸包公”的角色,比如财务部门,如果大家都对它满意,恰恰可能是因为它的工作没有做好,这时追求满意,正是舍本逐末。 2.表格要规范。 先说个笑话。建国初期,一位师长的父亲从农村来探亲。每次开饭的时候,师长总是抓起电话,吩咐食堂送一些饭菜过来。临走的时
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