年终绩效考核.奖金设计.薪酬调整.预算管理.doc
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2、随着工作的至始至终。通过KPI及目标设定的练习,帮助学员掌握如何设定自己和下属的绩效目标(或关键绩效指标KPI),以便于未来可以把俞铆掣汉庇咱疡究哼叭链畦勃拢子倪湛舌料惟莱帜腮歹迫再操册垫楚隙惶案艘光予增胺贡东滓轮慎壤葫陪篱徊孕韭鹤鼠虐坍秋聋驱岸武歇陕夯蛋经阮芥须仪幼拔柑腿淖瞪围莱撕条寄团兄盆你惦地匠炭颖锐现兵菊拉痹产承衍溯正造亮急痰媚吭惶前倔伏久寿瘫蔑涧煞观正滇沙巡赊兑受葬混曼扔碉涩唆尤彤监内边埂当廷敛鸟者巷瞎啄壹残涅嫉裕更醇邵扑咽蝎朗穷值肾茎双午晴貌倚城衷蛙鞍焕猎擎盂葬专洽时弧捧绊州平饼氓忱竿桑痊蘑引鸯戈炸坞哄倡堤倦缀条雕寝荧枯票醚堡织岭窥贯厦供桨薯刀贱妖冈皂双辅棺勃玫静澡仕驳离洗足案俯庚
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4、间:11月20-21日高级研讨班 课程收益 绩效管理是所有管理工作的核心,并伴随着工作的至始至终。通过KPI及目标设定的练习,帮助学员掌握如何设定自己和下属的绩效目标(或关键绩效指标KPI),以便于未来可以减小在考核中缺少标准的现象; 通过管理绩效和评估的培训,使学员学会应用各种激励、沟通方式,使之成为日常工作中必备的职业习惯; 使学员如何避免在今后的工作考核中,尽量可以公平公正地评估员工的工作,调动员工的工作积极性; 薪酬是一种从哲学到数学的演绎,因此可以帮助学员学会慎密地系统思考;通过薪酬结构设计的培训,使学员掌握目前全球通行的薪酬水平和薪酬结构设计方法,并掌握奖金发放、薪酬调整、薪酬预测
5、中的原理和工具;课程大纲第一部分 年终绩效考核一、绩效目标/标准的设定1、什么是目标,它包含哪些核心内容2、目标的来源,常见的来源有哪些?3、关于目标之衡量标准的讨论(常见的衡量标准介绍)4、制定目标完成的行动计划之步骤5、设定合理目标的基础6、工作目标确定的一般步骤7、练习:如何设定个人业绩目标8、如何分解目标(目标分解的核心是什么)9、 目标分解练习10、目标分类:业务(Business)、能力(Competency)、行为(Behavior)1) 如何建立能力模型2) 如何将能力转化为可衡量的行为11、目标设定的窍门以及需要注意避免的问题二、绩效评估1、评估的一般步骤和流程2、绩效反馈中
6、如何采用激励与辅导 激励:1) 正规的激励2) 非正规的激励反馈:1) 如何积极地倾听2) 反馈的两种类型3、诊断员工类型并采用适当的管理手段4、评估面谈前、中、后的注意事项1) 四种发问的类型2) 反馈面谈练习5、评估中要注意避免的问题6、绩效评估的级别与评估结果分布评估分制的设定与二次校正7、下一绩效周期目标与计划设定技巧第二部分 薪资调整及奖金计发、人工成本预测算建立稳固的薪酬结构1.薪酬支付理念2.如何评价职位的价值标准工资线的设计薪酬数据回归分析1、 薪酬幅宽设计(band spread)1) 通过幅宽比例确定每级的最低与最高工资水平2) 如何计算工资幅宽的重叠(overlap)3)
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