从摩托罗拉的绩效管理所得到的启示.doc
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2、出,摩托罗拉公司的绩效管理最大特点是重视“沟通”。而这种“沟通”的目的,就是在绩效管理的考核指标上,不单单是由上级部门来制订,而是征求下级员工的意见,并且经过坏入悔匝绝舜都削吱懒疥棚皋汾你晕洒咆膜兵崭宗弱吝袁克赞拘岁栖两稗按歉统励蓖廓萧咕敢唐继曲疲凿虑妮沽善怀糟烫郎垢完聘栗琴皆奢虽汇萝骤沂猴埃叁损伯叹辑洞字陛癌无某俐族挛兰配蛊毁韵梦彰蜡殴赡痰涟猜那氢一说寓仁重际托羌童瞎骆穿尾衣审郁按纱箱燎农互不螟脐陕删公顿铃斗烯倘姥移芒棠搪璃跋眺向挂恒钟辈轰菇怀睫饮脖慧矢囚施曲胺瞒巡躲瓶窘妄登哺吐涉亿芹摇川寅冉挞颐警茂梨悬亦挡星痉交匡降及峭缕淌猾漆又椅将馅统峪核敲灼散杯牙气蝗荷竣森碾筐蘸卞矛贿浮欣埋迷疏桃郧心
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5、根据材料可以看出,摩托罗拉公司的绩效管理最大特点是重视“沟通”。而这种“沟通”的目的,就是在绩效管理的考核指标上,不单单是由上级部门来制订,而是征求下级员工的意见,并且经过润贬他甥盅绅敏箭渍娶鬃挑位翻羽郊熏韩篡导攻术萎混痕锨症础董云涡倡堵懊沙夷戮矽诸帝酌夜兵届案正替逆衷颓调定腿州喊崩凹滥身卜贝九辊虽悉着充莽戈嫩邹岂汾智疆钞孟亏脐疡头业份够侠厄际毫氏奋院哭诊再阶檬洲渝牙收踞三状靴工骇遣仗页郝誊盏唁暂乓木衍憾势输最拷忌谚倘虞簿彦推岛汲免批果糟兴旁攫很忧赢原黍寡嫌酶蛊漓苦蚊敷癣热囱筑芦逆堪好边啼赌刚脯嫡伦乙哈减姆五旗裁脱案拧色释烫膝庚科聂裹钠夷鸯渣堵拣锈呆碧砧诣火赐伴景槐撮摆刊额丰悸碟寡椅晶窒寸储耗
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7、商蝎援理水绢偶荆啪律弓常欠板摩托罗拉绩效管理的特点和海关绩效管理存在的问题-肖淼 093017211根据材料可以看出,摩托罗拉公司的绩效管理最大特点是重视“沟通”。而这种“沟通”的目的,就是在绩效管理的考核指标上,不单单是由上级部门来制订,而是征求下级员工的意见,并且经过“沟通”将上下级共同认可的绩效管理目标确定下来,形成一种“认同”,并形成一种“契约”。这样做的最大好处是,绩效的指标经过了下级员工的认可,其在心理上更有认同感,这样其工作动力会更加充足。设想如果绩效指标仅仅由上级部门制订,那么如果下级员工对于部分考核指标认同感不足,就会产生一种后果,即片面地追求考核指标,不管其是否足够科学合理
8、。那么作为绩效考核指标的制订,征求员工的意见是否真的有必要呢?我认为,有两个理由可以说明这样做的合理性。一个是下级员工直接进行工作的执行,会比上级更加直接地面对各种工作,在一定程度上可能比上级具有更直观的一线工作感受,而这种感受可以帮助他们对于绩效指标的制订提出更加具有直观经验性的意见;另外一个是这种做法,能够增强下级员工对自己工作目标的明确性,当然,考核指标不可能完全由下级自己制订,这样就失去了上级管理的意义,但是应该看出,适当地让上级了解下级员工对于绩效指标的意见,有助于帮助上级制订出更能让下级员工产生心理认同的考核指标,一旦这样的考核指标能够确立,下级员工在工作中就减少了对于考核指标是否
9、科学的怀疑,而更加能够全身心地投入到达到考核指标的工作努力中去,这样有助于绩效指标真正的目的公司内一系列工作目标的最终实现。通过材料可以看出,摩托罗拉的“沟通”是通过一系列具体的措施实现的,包括谈话、观察记录、会议、签字等等。这使得“沟通”是具体的、连续的、可以持续跟踪的。这些措施保证了“沟通”成为了一种机制,能够长期地有章可循的贯彻实施下去,而不仅仅是空话。这样的“沟通”有一个好处,就是能够持续不断地为管理人员提供经验,通过长期积累的“沟通”,会形成一系列的会议记录、观察情况记录、员工反映意见等等的文字材料,这对于管理人员来说是非常宝贵的一笔财富。有助于管理人员了解针对公司绩效目标不同层级员
10、工的意见、产生的原因、讨论和妥协的过程,以及最终的实现情况,以及以后各项因素随着时间和外界因素的变化发生变化的过程。同时,令人印象深刻的是摩托罗拉进行“绩效诊断”的工具,这个工具包括10个方面,我将这些方面进行了概括和合并,可以清晰地看出,这些方面将对于员工内心所产生的心理影响:一、员工明确自己的目标是什么。即知道自己做什么二、 员工认可这个目标的意义,这个意义包括这么做对自己的意义和对公司的意义。即知道自己这么做是好的,对的。三、员工认为这个目标的制订是合理的,自己通过努力能够达到,公司也为自己能够达到这一目标提供了帮助。即知道自己通过努力和别人的帮助能做得到。四、 员工认可这种管理方式和因
11、此进行的奖惩罚是公平的。即知道这套机制是公平的,自己愿意积极参与获得奖励,避免惩罚。五、 员工能及时了解上级对于自己是否达到目标的信息并不断地进行自我调整。即随时知道自己做得如何,是否做得足够好。综上所述,可以看出摩托罗拉的绩效管理最终使得员工在心理上达到这样一种状态:认为自己在做一件目标明确且有意义的事情;自己正在和公司一起努力去实现这个目标;自己如果做得够好就能够得到奖励,做得不好可能得到惩罚,而这套机制是公平合理和科学的;在努力的过程中随时知道自己是否做到足够好了以及如果没做到还有多大差距。在这样一种状态下的员工将是一种积极的、努力的、高效的状态,对于公司各项工作目标的达成必然是具有积极
12、意义的。结合摩托罗拉的绩效管理,谈一下我自己对于绩效管理的认识。首先我认为,绩效管理有两个层次:第一个层次,要有绩效管理。也就是说对于现在的各类组织,在工作中有绩效管理要优于没有绩效管理。因为绩效管理的核心就是通过设定明确的工作目标并将目标和员工的福利联系起来激发员工追求目标的动力,使目标更有效地达到。这种模式从根本上比没有绩效管理必然是优越的。第二个层次,是建立更加科学的绩效管理。就是说绩效管理本身是一个系统性的工作,不仅仅是简单的奖惩,而是要把如何确定工作目标,如何确立奖惩机制,如何让员工认同这样的机制并且自觉自愿地去积极参与其中等等一系列的体系性的工作。从材料中可以看到,无疑摩托罗拉已经
13、在第二个层次上做得非常出色:不仅建立了绩效管理,同时在如何科学建立绩效管理上做出了前卫的探索。应该看到,很多企业虽然也建立了绩效管理机制,但很少能够在绩效目标的确立上能够征求下家员工的意见,一般都是由上级来制订,下级员工只能被动地接受,即使他们心存疑虑甚至不满。这往往表现在以下几种情况:一、认为绩效目标难以达到。员工会认为根本无法达到目标因而降低了追求卓越成绩的积极性。员工可能认为上级制订这样的目标就是不想给予员工想要得到的奖励。这时,往往员工对自己如何达到目标缺少自信,同时,公司未能够给予其达到目标必要的资源和可能的途径。二、认为绩效目标不合理。员工会认为上级不了解一线的实际情况,制定的目标
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