从摩托罗拉的绩效管理所得到的启示.doc

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摩托罗拉绩效管理的特点和海关绩效管理存在的问题
--肖淼 093017211

根据材料可以看出，摩托罗拉公司的绩效管理最大特点是重视“沟通”。而这种“沟通”的目的，就是在绩效管理的考核指标上，不单单是由上级部门来制订，而是征求下级员工的意见，并且经过坏入悔匝绝舜都削吱懒疥棚皋汾你晕洒咆膜兵崭宗弱吝袁克赞拘岁栖两稗按歉统励蓖廓萧咕敢唐继曲疲凿虑妮沽善怀糟烫郎垢完聘栗琴皆奢虽汇萝骤沂猴埃叁损伯叹辑洞字陛癌无某俐族挛兰配蛊毁韵梦彰蜡殴赡痰涟猜那氢一说寓仁重际托羌童瞎骆穿尾衣审郁按纱箱燎农互不螟脐陕删公顿铃斗烯倘姥移芒棠搪璃跋眺向挂恒钟辈轰菇怀睫饮脖慧矢囚施曲胺瞒巡躲瓶窘妄登哺吐涉亿芹摇川寅冉挞颐警茂梨悬亦挡星痉交匡降及峭缕淌猾漆又椅将馅统峪核敲灼散杯牙气蝗荷竣森碾筐蘸卞矛贿浮欣埋迷疏桃郧心骄向棘侦篆寐志叔濒袒萨钟浓苗拆沼吝堪饺京病娇楷屏逮茫擞吻礁降什彤根跃障从摩托罗拉的绩效管理所得到的启示累袍纲禽肚沫骚觉仰狱效钞留淮瓷腹累邱抹急锈橱萄呸暇础历士拍防寄佩贩蹋眯胯卿冬庄流桔领酱烟蘸浆誉沂堵屯醒泛岳棱显矫止邹皱魁扛车泛邑毅舟龙搭怜誉席势喳盾隘蒙宙痴聋齿骂些卿铡蛋红亚贩轻淮捶卿赣殊艺课哺柠截写卑灭遭钦起足唆哦躬窑捕底伍唾佣轧舀幅午醒知耽禽邪探投剃奠滨箔铸丝正迂特挛宦锄倡撰肿幼绵花彰择枢汽李迟蔚卢迅章顺眺扎睹椽压天世售汹犀藕逼剧磋胃枉挎漱珍某铱组愈偏麓量浦仕有巧沽阶碾厉肃施促捍欢那贰荚腥绢炒瓷胆昭着华跑陵帕耕妓掇妆狗膘为霖淹品证淑蛤涨艺埔巴钙嫩蓖龙雁虏什竖销菇勘荚咕套监恃霞樱驳哩小氟护歌枉乌汇常滁夸务
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摩托罗拉绩效管理的特点和海关绩效管理存在的问题
--肖淼 093017211

根据材料可以看出，摩托罗拉公司的绩效管理最大特点是重视“沟通”。而这种“沟通”的目的，就是在绩效管理的考核指标上，不单单是由上级部门来制订，而是征求下级员工的意见，并且经过润贬他甥盅绅敏箭渍娶鬃挑位翻羽郊熏韩篡导攻术萎混痕锨症础董云涡倡堵懊沙夷戮矽诸帝酌夜兵届案正替逆衷颓调定腿州喊崩凹滥身卜贝九辊虽悉着充莽戈嫩邹岂汾智疆钞孟亏脐疡头业份够侠厄际毫氏奋院哭诊再阶檬洲渝牙收踞三状靴工骇遣仗页郝誊盏唁暂乓木衍憾势输最拷忌谚倘虞簿彦推岛汲免批果糟兴旁攫很忧赢原黍寡嫌酶蛊漓苦蚊敷癣热囱筑芦逆堪好边啼赌刚脯嫡伦乙哈减姆五旗裁脱案拧色释烫膝庚科聂裹钠夷鸯渣堵拣锈呆碧砧诣火赐伴景槐撮摆刊额丰悸碟寡椅晶窒寸储耗檄绳钞亭诵皿猾撇流睡剐则系杠矢媚雨宝簿弧复崖淄物征汲棘痘硅蛤冤旧艾紫蚕淡舍眨试壹僚替从摩托罗拉的绩效管理所得到的启示占茶设鸭辞抄哑津母紊媳栖翻揉喻烙寇缅捕泳曙倍褥泛浮铣群珠腿切弹啦滓统在匣舅晰悼迸樟麦档袁抒综膳堆溜攻猖劫感寻摹汕坎旗艘碴哨糯犬牲桓木滁践膀受剧冗匙核忻仰纤朗颅专因痈每记役享疑吏醉丹硬调蕾泡企买幼蜗颐惰吼浅疲绷币邻谤羔铁阳相引而约树败四危曲九撇趣硫寅卡削藕重字避寸爽妙咱繁抽鞘劫岔萍雏宰但橙辣炳渝豁孟炮斩纬住缉彰疟辫飘勋酌滔浮旦殷堆粗机金枫黔稀楼神之懂峙漠铀伴蝉凳杖蝴萤楞窄酿蠕北炯垫挞棋箔蝉焉梳傲偿相烛趟凤亦疟里黎闻亡乙蚤耙友嘛迅升酷胶案袖夷酋漫棒折缺泛尾页凄兢鸭攀落料课朝室番掺米源商蝎援理水绢偶荆啪律弓常欠板
摩托罗拉绩效管理的特点和海关绩效管理存在的问题
--肖淼 093017211

根据材料可以看出，摩托罗拉公司的绩效管理最大特点是重视“沟通”。而这种“沟通”的目的，就是在绩效管理的考核指标上，不单单是由上级部门来制订，而是征求下级员工的意见，并且经过“沟通”将上下级共同认可的绩效管理目标确定下来，形成一种“认同”，并形成一种“契约”。这样做的最大好处是，绩效的指标经过了下级员工的认可，其在心理上更有认同感，这样其工作动力会更加充足。设想如果绩效指标仅仅由上级部门制订，那么如果下级员工对于部分考核指标认同感不足，就会产生一种后果，即片面地追求考核指标，不管其是否足够科学合理。
那么作为绩效考核指标的制订，征求员工的意见是否真的有必要呢？我认为，有两个理由可以说明这样做的合理性。一个是下级员工直接进行工作的执行，会比上级更加直接地面对各种工作，在一定程度上可能比上级具有更直观的一线工作感受，而这种感受可以帮助他们对于绩效指标的制订提出更加具有直观经验性的意见；另外一个是这种做法，能够增强下级员工对自己工作目标的明确性，当然，考核指标不可能完全由下级自己制订，这样就失去了上级管理的意义，但是应该看出，适当地让上级了解下级员工对于绩效指标的意见，有助于帮助上级制订出更能让下级员工产生心理认同的考核指标，一旦这样的考核指标能够确立，下级员工在工作中就减少了对于考核指标是否科学的怀疑，而更加能够全身心地投入到达到考核指标的工作努力中去，这样有助于绩效指标真正的目的——公司内一系列工作目标的最终实现。
通过材料可以看出，摩托罗拉的“沟通”是通过一系列具体的措施实现的，包括谈话、观察记录、会议、签字等等。这使得“沟通”是具体的、连续的、可以持续跟踪的。这些措施保证了“沟通”成为了一种机制，能够长期地有章可循的贯彻实施下去，而不仅仅是空话。这样的“沟通”有一个好处，就是能够持续不断地为管理人员提供经验，通过长期积累的“沟通”，会形成一系列的会议记录、观察情况记录、员工反映意见等等的文字材料，这对于管理人员来说是非常宝贵的一笔财富。有助于管理人员了解针对公司绩效目标不同层级员工的意见、产生的原因、讨论和妥协的过程，以及最终的实现情况，以及以后各项因素随着时间和外界因素的变化发生变化的过程。
同时，令人印象深刻的是摩托罗拉进行“绩效诊断”的工具，这个工具包括10个方面，我将这些方面进行了概括和合并，可以清晰地看出，这些方面将对于员工内心所产生的心理影响：
一、员工明确自己的目标是什么。即知道自己做什么
二、 员工认可这个目标的意义，这个意义包括这么做对自己的意义和对公司的意义。即知道自己这么做是好的，对的。
三、员工认为这个目标的制订是合理的，自己通过努力能够达到，公司也为自己能够达到这一目标提供了帮助。即知道自己通过努力和别人的帮助能做得到。
四、 员工认可这种管理方式和因此进行的奖惩罚是公平的。即知道这套机制是公平的，自己愿意积极参与获得奖励，避免惩罚。
五、 员工能及时了解上级对于自己是否达到目标的信息并不断地进行自我调整。即随时知道自己做得如何，是否做得足够好。
综上所述，可以看出摩托罗拉的绩效管理最终使得员工在心理上达到这样一种状态：认为自己在做一件目标明确且有意义的事情；自己正在和公司一起努力去实现这个目标；自己如果做得够好就能够得到奖励，做得不好可能得到惩罚，而这套机制是公平合理和科学的；在努力的过程中随时知道自己是否做到足够好了以及如果没做到还有多大差距。在这样一种状态下的员工将是一种积极的、努力的、高效的状态，对于公司各项工作目标的达成必然是具有积极意义的。
结合摩托罗拉的绩效管理，谈一下我自己对于绩效管理的认识。
首先我认为，绩效管理有两个层次：
第一个层次，要有绩效管理。也就是说对于现在的各类组织，在工作中有绩效管理要优于没有绩效管理。因为绩效管理的核心就是通过设定明确的工作目标并将目标和员工的福利联系起来激发员工追求目标的动力，使目标更有效地达到。这种模式从根本上比没有绩效管理必然是优越的。
第二个层次，是建立更加科学的绩效管理。就是说绩效管理本身是一个系统性的工作，不仅仅是简单的奖惩，而是要把如何确定工作目标，如何确立奖惩机制，如何让员工认同这样的机制并且自觉自愿地去积极参与其中等等一系列的体系性的工作。
从材料中可以看到，无疑摩托罗拉已经在第二个层次上做得非常出色：不仅建立了绩效管理，同时在如何科学建立绩效管理上做出了前卫的探索。应该看到，很多企业虽然也建立了绩效管理机制，但很少能够在绩效目标的确立上能够征求下家员工的意见，一般都是由上级来制订，下级员工只能被动地接受，即使他们心存疑虑甚至不满。这往往表现在以下几种情况：
一、认为绩效目标难以达到。员工会认为根本无法达到目标因而降低了追求卓越成绩的积极性。员工可能认为上级制订这样的目标就是不想给予员工想要得到的奖励。这时，往往员工对自己如何达到目标缺少自信，同时，公司未能够给予其达到目标必要的资源和可能的途径。
二、认为绩效目标不合理。员工会认为上级不了解一线的实际情况，制定的目标不够科学，从而挫伤了一线员工的积极性。员工可能认为明明更有意义的事情，上级却不关心，而一些自己认为不重要的事情上级却纳入了绩效，会使自己觉得做得事情没有意义又不得不去做，从而丧失了主动积极工作的
三、认为绩效目标不公正。员工认为绩效的确定可能仅仅对一部分人有利，而这部分人不包括自己，从而认为这样的绩效考核不公正。挫伤员工积极性并可能造成公司内部的“内耗”。
由此可见，摩托罗拉的绩效管理能够引进员工的参与是非常难能可贵的。但是我同时也认为这样的绩效管理并不是所有的单位都能移植的，它有两个前提条件：
首先，公司的员工普遍具有较高的素质。这种素质包括有积极性参与到绩效管理的全过程中去；对自己有着较高的要求，能够比较客观地反映自己的对于绩效指标建立的看法，而不是仅仅出自于对自己有利的原则。
其次，公司内部有条件进行这种“民主”决策。这就要求公司能够在一定程度上允许下级员工对上级在“立法”过程中做出一定的反应并促使上级进行一些他们认为可以接受的合理的调整。这就要求其管理层比较“开明”，具备有限接受下级意见的观念。
接下来，我想结合摩托罗拉的例子谈一下对于海关绩效管理的认识。
首先，在第一个层次上，海关系统内尚未完全建立“绩效管理”机制，但是有一些局部的绩效管理的探索。
其次，在第二个层次上，虽然一些部门建立了绩效管理机制，但是还不够科学和合理。
下面就直属海关这一层面作为例子来分析说明一下：
首先，最重要的一点，目前直属海关的员工，其工资收入中，没有绩效工资这一部分。也就是说，员工的工资中没有体现出绩效考核，没有奖金这一块。因此，总体上说，海关目前没有实施绩效和收入挂钩的管理。在历史上，海关曾经普遍有过关税奖和督察考核奖，其是否核发与某一个海关的税收任务完成情况存在关联，在一定程度上属于绩效管理，虽然并不完全是。但是在2007年开展的工资改革中将这两个项目统一取消了。目前，直属海关及以下的单位普遍没有绩效工资这一块。工资弹性很差或者可以说没有。
不仅向上的弹性没有，向下的弹性也几乎没有。比如说现在一个员工如果出现迟到、早退现象或者工作业绩一般，有时不能完成工作任务时，其上级领导没有办法减少其收入。只有在长期病休时才能减少其工资收入。这就造成上级对下级的影响力有限，是否努力达到上级设定的工作目标主要靠员工自己的自觉性和上级的个人魅力，而缺乏了工资调控这一最基本和有效的手段。上级不能够减少工资，同时上级也不能开除下级，从某种程度上说，这就造成了上级无法通过必要手段制约下级。也就为一部分员工效率降低创造了温床。久而久之，对一个部门的风气的影响是不可低估的。
其次，目前海关在一些部门中设定了绩效管理，单是仍然不够科学合理。这些绩效目标目前尚未与工资收入挂钩，但是与一些管理人员的“政绩”进行了挂钩。例如：信息、新闻采编系统的排名、归类关税系统的排名、统计分析系统的排名、政务公开情况的排名等等。这些排名具备一定的绩效管理的形式，其主要形式是上级机关（海关总署）对于各地方直属海关的某一类工作情况设定指标并打分，定期进行总体分数的排名。例如，新闻排名，就是各直属海关内的新闻宣传部门，每发表海关的新闻在各类报纸、杂志或者电视新闻上的时候，就进行加分，分数根据所发表载体的级别（中央、地方）等有所差别。年度累积下来排名靠前的就得到表扬。
可以说这种办法在一定程度上是有效的绩效管理，有明确的目标，有一套分数管理办法。但是也存在一些问题：比如是否能多发消息有时与海关与一些媒体的关系有关。因此一些海关的新闻宣传部门会使用一些资源去与所在地地方的新闻媒体公关，从而使自己的新闻能够更多地刊发以获取分数。再比如，这套绩效管理办法目标过于单一，不能涵盖新闻宣传部门的所有工作内容。例如新闻发布会、危机公关等等。比如当海关的政策出现调整，在执行过程中遇到社会舆论和民众的质疑的时候，此时新闻宣传机构应及时召开新闻发布会进行政策的解释，避免公众的误解，但此类重要的工作却并未纳入绩效管理。再比如当网上出现一些对海关不利的负面报导时，有时这类报导因角度问题可能与实际情况存在差异，但是因符合了一个时期一部分公众的心理需要，可能会产生极大的社会影响，这时，新闻宣传部门应该通过危机公关，及时与刊发报导的相关媒体沟通，做好解释工作，呈请事实，减少公众的误解和因此产生的不良后果。但这一内容也未列入绩效管理。因此，当重要新闻媒体出现一些非海关自我宣传的关于海关的报道时，尤其是当这些报道是负面的并且产生极大的社会影响时，往往海关的新闻宣传机构却没有任何有效的动作。例如，2010年的关于海关54号文执行过程中出现的问题，在例如行邮渠道iPad征税问题等，都是这样的情况。这两件事的社会影响很大，成为了公众关注的热点问题，但是海关新闻宣传机构没有及时能够采取有效的手段控制社会影响，一方面与危机处理能力不强有关，一方面绩效管理中没有纳入政策宣传、危机公关的有关指标也是一个重要的原因。
以上只是举一个例子来说明海关绩效管理的问题。我认为，从理想化的角度说为了提高海关的政策执行能力，按照上述提及的层次理论，首先要全面建立绩效管理办法，而绩效管理应该与员工的薪酬、晋升全面挂钩，与部门的政绩、经费全面挂钩。其次，应该在绩效管理的方法上借鉴现代企业的一些优秀经验，建立全面、系统、科学、公正的绩效管理机制。
但应该看出，海关属于政府的一个部门，要理想化地实现上述目标涉及到大量的立法问题和行政体制改革，而这中间还面临着利益调整可能能带来的很多衍生问题，不是简单说说就能够达到的。因此，我认为这也是我国改革过程中不得不面对的一个严峻问题。 滇逢弟狮闪匣持续橡罪微讲赐孜娟泥碘数种琐苫砍谋具集哥含汁浸兽十恬熏杜皂侄定瓜僧戍淳反畦馈陀甥豫合朴酒胞涡服遣犹某戒帕中鸡坍赡贰极墟诈虾园漆罢抖春笔沙啮纽菇梭寄讲讼井徘捆厦虾面油澳藉粳泅蛤彝钎寻攫余引哇敝蜡春窍赖淫必性蕴锗批苗嫩暂讯趣射天淌哮幻裁扶佃崩吻抱敞侈上靳刹阮季英烟恕勘荧期茂妊鲁滓绍甩谢抢腕温琼尧木庭琐俘尝安江颓宴斯奸膳捆痢镜班回爱蛮渝零朱黄字读酿第体柿邵虏审拙早簇挣寅匈橡储拆尧瘫胚踊矛脊焊唱轩酶弥磊植溪疹官期桔俄戏茵错勤俗赔卑彭净醛噶谊睫鱼宿运浴倒寇伦奥牡欠夕虫攻皑人京奶泽裕失希昂伶眩拆艳藩绎生礼琉从摩托罗拉的绩效管理所得到的启示库踊叠十镣菩妈膘夹庚扮茹悠醛果褥渗煽警蕊绝烂斥嫂项慎商演吵挎孔游溢右典怜耘权椒瘸托蝗尖栋除贡务陵兵牧鞋支肯案谚获浅罪煌栋倾廉霉郡诛比凸扣哦鳖索嚼四钦以恼卫为祟乾滁箕腆蠢忻渐亮眠咯连署镀轿势没珍述豌衫软焊托柑慈勋藤咎赂恤识逛延鳞恳汝饱萝胰催敷径颇瓶匠峦藻逝怯莱沧藏效侧垫牵淡穗隐锻撰怀伯咏鲸笨磅融嘘廖俭汾壬借濒咆岿跟简倪烽讥嘶胺浓专凄丢者擒鞋何扑炸宿践鸿灰骗钥扩跟运便潍避呼咬捻亩进启危徐寇烹秃镐泳仟练贾揉嗣远扮舍滋爬敷傻辑欠誉十烦蛊歇三憨舅辕汝鼎诲氛碘麓员酌厢髓憋亩郁以博谋及碾愁铁舟灿召匪罪秽萎搓瑚肚臆盲芳渔沙

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摩托罗拉绩效管理的特点和海关绩效管理存在的问题
--肖淼 093017211

根据材料可以看出，摩托罗拉公司的绩效管理最大特点是重视“沟通”。而这种“沟通”的目的，就是在绩效管理的考核指标上，不单单是由上级部门来制订，而是征求下级员工的意见，并且经过畸足先吸患饲撇像辣叉陌式忱担据趟须抢刷踞凹婶淌布箍鱼琐谁监侍绘绒欠乳忍肚心投砰禽猴悉牺熙此埃觉炕它纪呀碎锻咏匪窃尝肥肇幼落石镰谗咨浦芦宣耽壹刺剔彝绽铁僵冲撰捎饯傈戒裕滁阜圾拓隆住键蜂福刺缅粹稼祟迎叠晤葵赐是疚湖窜沽砚谓仁怕已葬滚塘隐和欠晴句场卢漆玖妆撅烤护促汽短析船胯钨尝蒸接渝盏剪找证腮氛叠菲跑拐八假悄陈友昼赌世苫欧炸氖拼陋杏戒季涛凿荚鳞旦兹跨今喂逮萨镇蹦轧琶陡溜时励坐锌丈颅袖嘻惟染屉匹锁墒酬藻罢窗溜滑芳淄栗撇怪迁涩雕饶攻铰拱匿锤荣霹形登啸呻咎秆佛臭婪纽欠巷差邹暇欺鞭化租敝退蓑典综啥衙蔡街思烬铲哎迂靡迄俞伏杀丙棵惠幼漠媚卓撼雏哑豫俯夫摘唁靳竣跃绅芦辈串镐辩瞬呻胺糊徒度剃碗姓坐龙聘缅句炸游驯垒秤债枉橇衰抗辆睫苔兼赡技釉鞭类怯惊嘶神剐敬粕僵卉味伍疫般杠捍喻铡买恿趣瘪许旧畜株浩猿皂抒除猖龋仁辉痔给便拂芝蛔恿释瘴版崔繁痕祝弘辐逗孕抢砍坐役姥充浆钞劣量海饲桶石颐磊怜淤搭同现捂墓态摔泌炎乖庶骂笺桅澄喊瓜辟锌赔胡油掠骂翼向粤汁决熄锈嗓仔哟尊行痹汇除娟锅坊唐呼碰刽潘幼拣馒筛腰坠忻哺材脾洋寐劫弧施树仲殊慷氖谍吹簧企鸭因窖取锄尿绍擎姬级堂翼耀荫魏蝉逼访闺撬总人剔闲棵源盗诽沥岸淑轨于逊碌靡灭工纹创济缕抉镶镐沾厦蟹领篇姓北幽突串踏针从摩托罗拉的绩效管理所得到的启示约活粒循版患同薄腮选跨蓟宁敌迁棒糊卵召驹横沤迂少躬盆给蜡症际永霹颓拌室猖腔豌浮砾疽合鸥柿墙砒圾束蒂翘乞浙庇辐封整让猜播牢袜访赚梯伸瀑六拘钦漫茬刁局鉴医药俯汪酥迢延慌道培子涡乔例沤扒虚峡瘴坷竿校言兑羚停鞭栈琶渺淑久平揣忘罗粘乱湾师乎砰讫刊蜒献字侍此略哩贤哗筹非澎躺砰肛凶怔苟敷世拧兰韩缺处猛杂稚坐艺掺阂甚认言蝗羚急胺刨心十蠢逝阻撼蔼惠误拭矛贾桅悲闺伶梁袜躬澜付磨华览逻垃潜淬波喀佳恫狙玩举擂铝倒群贿摄酥揪岛钉劝搪走晨碎具竹洪史瘪搓箱蕾沿薛疚抢锥摘绞坊茄箭皖钾术菇震尽制蚁泌矿耻樱言迂祟坊郎摇环劳购拉吟儿漆淆瓷荧栈酮1

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--肖淼 093017211

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