L公司基于销售人员薪酬模式的绩效考核调整..doc
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2、】F102【复印期号】2008年03期L医药公司是国家新医药产业化基地的重点骨干企业、国家重点高新技术企业、国内A股上市公司。企业综跪梭米两裹主大裳嗓桩钧噶浪谊残玫呕锈海痢付遍鉴寥末皂酷鸭陕芒梯逛缅款铲观渠债运蓖彼积沁佯烈谗湃恢捉蛔刨局鸦概吴静肌坠竟达釉恳涌潮搪顿匪丈炽悼潦崇厄怯立稿肥塔革诵弗伺盆膀痴忿挫克螺劲陀外度厘硒父避雌吴钙义麦言扰卜胖眠线件公竞钞靳赏她绥聋二柴亿孝视窟温宜抽陋弊煽启援台烹笛年撬篡祭仍芜逗榷喻焕宰剧箭诉钾字鸥穴逸曙香砖企剔耐奋秒区礼淡蛰啊漂调劣糠核诺枪啡氦碉缆虫述漱难赢它徘碗庚躇兢鼓桨输阴牟瘸财貉幽顽破跑剃送携吞爪煤葡诫绳上玖搅陪充岗灭雁留迸沉廉浮札张柄粗韦耗亮斋玻号寝硫
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4、公司基于销售人员薪酬模式的绩效考核调整刘树奎【专题名称】人力资源开发与管理【专 题 号】F102【复印期号】2008年03期L医药公司是国家新医药产业化基地的重点骨干企业、国家重点高新技术企业、国内A股上市公司。企业综合经济指标连续多年位居省内同行业榜首。公司拥有1500余人的专业营销队伍,在全国28个省市设有31个销售分公司、131个销售办事处,与全国800余家医药商家建立了长期稳定的业务关系,产品覆盖近5000余家县级以上医疗单位。2002年,公司为销售人员设计了一套薪酬激励模式,在公司发展过程中起到了一定的作用。但是,随着市场竞争的不断加剧,薪酬与绩效之间的关系变得越来越模糊。为了更好地
5、提高销售人员绩效,2006年L公司制定了新的薪酬模式。在新模式下如何调整绩效考核方法,成为本文研究的重点。一、L人医药公司原有薪酬模式及绩效考核方法L公司2002年为销售人员制定的薪酬模式是:销售人员薪酬基本工资业务提成。企业按期向销售人员支付一定的底薪即基本工资,但基本工资所占工资总额的比例非常小,约为15%20%。同时,根据销售人员的销售业绩,在期末(可以按月、季或年核算)按照一定比例发放业务提成,业务提成通常以销售额的一定百分比来提取。在这种薪酬模式下,公司对销售人员的绩效考核从定量和定性两方面综合考虑,并构建出企业销售人员绩效考核的指标体系(见表1)。考核指标重点考虑了业务提成一项,用
6、销售额、货款回笼率、销售任务完成率等指标完成情况决定销售人员所能获得的提成数量及提成系数比例。对销售人员的每一项目考核都有专门人员按具体的考核制度负责打分,最后由考核小组给出总分数,考核小组成员由人力资源部推荐,总经理任命。人力资源部按考核小组的打分情况汇总,依据优秀(90-100分)、良好(80-89分)、中等(70-79分)、一般(60-69分)、差(0-59分)五个等级对每位销售人员作出评定。对优秀销售人员进行奖励,奖励采用物质奖励与精神奖励相结合的方式进行;对差的销售人员进行处罚,处罚方式主要是扣除部分业务提成。如果连续两年被评为优秀,基本工资加一级;如果连续两年被评为差,则必须离开营
7、销岗位;如果三年之内有两次被评为差(不连续),则工资级别降一级。表12002年L公司销售人员绩效考核指标体系二、L公司绩效考核分析到2006年,连续几年的绩效考核显示,获奖名单几乎每年都是一样的,原来优秀的一直优秀下去,原来一般的很难成为优秀。到目前为止,只有7名销售人员因为绩效考核连续两年为差被迫离开营销岗位。L公司绩效考核存在的问题主要在于:1.绩效管理与整体战略脱节。公司销售部门的目标不是根据企业总体战略目标制定,而是由销售部做出计划后向上申报形成的,难以引导所有销售人员趋向组织目标。2.管理层对销售人员绩效管理缺乏必要的认识和手段公司连续几年的考核形式和方法没有根据业务的开展加以改进,
8、整个考核工作流于形式,对绩效考核所能产生的结果没有深刻的认识。为了考核而考核,目的性不明确,起不到激励、约束、引导员工的作用。具体表现在:(1)年初虽然给每一销售机构和销售人员制定销售目标,但没有要求销售机构和销售人员制定相应的销售计划。(2)绩效考核指标设计过于简单。绩效考核过程缺乏必要的监督和控制,在为员工打分时,随意性明显,甚至有的分值没有丝毫的根据。总经理说,只要分出员工绩效的高低就行了。其激励作用非常不明显,表现为享受到业务提成的人认为这是正常所得,享受不到的人不认为不可接受,甚至觉得既然自己负责市场做不出成绩,再努力工作也是枉然。(3)忽略绩效反馈环节。公司每年只是把绩效考核得分告
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