2010年教师工资改革暨绩效工资的计算方法.doc

你一定要坚强，即使受过伤，流过泪，也能咬牙走下去。因为，人生，就是你一个人的人生。
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你一定要坚强，即使受过伤，流过泪，也能咬牙走下去。因为，人生，就是你一个人的人生。
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命运如同手中的掌纹，无论多曲折，终掌握在自己手中
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2010年教师工资改革暨绩效工资的计算方法

一．取消中、小学教师职称工资
目前教师工资以职称取酬,由于学校中、高级职称有名额限制的,特别是高级.达到条件的教师远远多于限制的名额,造成资历、学历、能力、工作量、成果差不多的教师之间（尤其农村义务教育的教师）收入差距过大：高级与初级相差接近一半.而且严重影响退休待遇.办好学校,要靠90%以上教师.以教师职称高低定工资,不仅不能真正的调动广大教师的积极性,大部分教师职称原因收入差距过大,严重影响工作效率,特别是没有晋上级职称希望的,后遗症一大堆.因为教师也是人,也存在心理失衡问题.在失衡心理的驱使下,导致师资流失严重,无法跳槽的教师,产生的不良后果将越来越多,于是每次中、高级教师职称评聘,教师之间、教师与领导、教师与聘委矛盾重重,给腐败有机可趁.许多原来要好的教师,因此反目成仇,甚至还动用了黑社会,增添纪委等部门麻烦和工作成本.因为职称取酬的收入差距,有着太多的人为色彩,由此造成的不公平感最为强烈,教师工资以职称取酬政策影响安定、破坏公平、损害干群关系、对和谐社会的构建造成严重威胁.为防止分配不公已日益从经济问题造成民生问题演变为严重社会问题.因此通过工资改革“限高、稳中、托低”,逐渐淡化职称工资,或取消中、小学教师职称工资.建立效率与公平辩证统一的收入分配,势在必行。
二、教师的收入
教师收入由：基本工资、教龄工资、绩效工资 、特优津贴等构成.
1．基本工资：教师按照教师资格定：小学教师2000元,初中教师2300元,高中教师2500元,大专教师2800元,大学教师3000元.（随国民经济增长）
2．教龄工资(含工龄)：每年30元,随着教龄增长.工龄工资的实行这不仅是对老教师的照顾问题,更重要的是鼓励终身从教的思想,有利于教师队伍的建设和教师队伍的稳定.
3．课时工资.：课时补贴按照实际上课按劳取酬原则；主要是鼓励教师多代课,特别是年轻教师精力充沛,他们多代课,并得到应有的报酬,不仅是心理的安慰,也是对他们的鼓励.
4、绩效工资：学期和学年奖金（取代职称工资）.这部分奖金,只能占工资的10%左右.大家推荐竞比实绩,每学期学年评,不终身制.每个老师积极努力年年有希望.主要是激励工作出成效,优质优得,不仅要激励多代课,更要激励上好课.
5、特优津贴：全体教师公认的特别优秀教师,无名额限制,县市以上部门高标准考核认定,象领国务院津贴领县/市政府津贴,不终身制.主要是对那些在教育教学工作在有特殊研究成果,并得到很好的推广,对一所学校或一个地区的教育有一定的影响作用的教育及教学方法,可根据影响范围的大小确定等级,或者说是以国家及,省级,地市、县确定不同的标准,使那些有才华的教师得到应有的报酬,真正起到激励作用.
6、山区补贴：农村和边远地区的教师,另外给与补贴,应该是工资30%.正如国家干部下乡补贴,越偏僻地区,补贴越高,不终身制,离开就没有.
2009年教师绩效工资标准如何计算？
绩效工资是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估,确立员工的绩效工资增长幅度,以科学的绩效考核制度为基础.
绩效工资的特征
它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩.业绩是一个综合的概念,比产品的数量和质量内涵更为宽泛,它不仅包括产品数量和质量,还包括雇员对企业其他贡献.企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容,但各自之间不是独立的,而是有机的结合在一起.
绩效工资的实施条件
（1）工资范围足够大,各档次之间拉开距离；
（2）业绩标准要制订的科学、客观；业绩衡量要公正有效,衡量结果应与工资结构挂钩；
（3）有浓厚的企业文化氛围支持业绩评估系统的实施和运作,使之起到奖励先进、约束落后的目的；
（4）将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合,将工资体系运作纳入整个企业的生产和经营运作系统之中.
教师工作量计算及绩效工资发放办法：
（一）课堂教学教分值按公式N=计算.其中为教师所授第i班学时数,为所授第i班课时折算系数.
计算以教务科正式下达的学期教学计划及实际授课学时数为基本依据.按不同情况取值如下：
1．与教学内容有关的
（1）教师担任不同班级同一学科,但授课内容要求及侧重等差异较大,且按不同教学大纲、计划或教材授课,并编写了不同教案（简称“两个头”）,则=1.00
（2）教师担任同教材同进度的重复课,其=0.9.
（3）新开课（不包括新教师所开第一门课）=1.2.
（4）教师同时讲授两门课,教分较少的课=1.2.
（5）在学期进行中,因教学任务需要,临时安排接（代）课时,在前两周,所接（代）课与任课若为两门课,所接（代）课的=1.4,所接（代）课与任课若为两个头,所接（代）课的=1.2,否则所接（代）的课,=1.0.其余课时按正常情况计算.
（6）其余情况授课,=1.0.
2．与授课班级内学生人数有关的
（1）1～20人,=0.8 （2）21～35人,=0.9
（3）36～50人,=1.0 （4）51～65人,=1.1
（5）66～80人,=1.2 （6）81人以上以20人为间隔类推.
教师所担任的授课如涉及上述多种情况,则可根据其具体情况复合计算.
（二）在校外带领并指导学生野外操作实习按每周每班40教分计,由参加指导实习的教师按情况分配,但每个教师最高不得超过每周22教分.
（三）无课教师指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等按周学时×0.6进行计算.
（四）有授课任务的教师,同时又指导校内停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等,按如下标准核定教分.
（1）所任课时6学时,实习教分=（1周总学时-所任课时）×0.6
（2）所任课时6学时,实习教分=（1周总学时-6-所任课时/2）×0.6
（五）除教学授课计划以外所开展指导的各项文体活动,另计工作量,其计算标准为：
（1）每领做一次早操按0.5教分计.
（2）每领做一次课间操按0.2教分计.
（3）组织开展辅导课外文体活动每小时按0.5教分计.
（4）组织筹备校运动会,根据其工作量由体育组写出报告,经教务校长审核后由校长批准发给一次性奖金,不另计教分.5）练习代表队参加经学校批准的校外文体比赛活动,每次实际练习时间达1小时以上的计0.6教分；如比赛取得好成绩,可按取得的名次,由基础部写报告,经教学校长审核后由校长批准发给体育组一次性奖金.
（六）教师因公出差,每周工作量按10教分计.
（七）由专业科、教研室指定并经教学校长批准的指导教师,有指导计划并予以实施,有检查考核,期满有鉴定,视其指导情况每学期计0～12教分工作量.
（八）由学校安排教师编写教材（无稿酬）及其他教学资料,按全稿（包括审定、校核）每1000字计1教分工作量.
（九）学校统一停课考试的学科,任课教师出考卷每套（包括标准答案、评分标准）2教分,改卷（包括成绩单、成绩分析、整理上交试卷）每班2教分.
（十）教师受学校委派在校外任课,其工作量计算与校内任课相同.
（十一）教师完成其他零星工作任务,一般均不再计算工作量,非凡情况可由专业科申报,由教务科会同教学校长决定其工作量.
（十二）教师工作量由所在专业科（部）填报,教务科核定和汇总.
（十三）教师业务档案中,工作量按实际授课时数及完成的其他教学任务填写.
（十四）假如教师每月教学工作量折合教分超过50分,超过部分每1个教分的效益工资增加5元（指导校内外停课实习、毕业设计、课程设计、大型作业等不计超教分）.
（十五）见习教师在见习期内任课,在18教分/月内,不计发任课效益工资,超过18教分/月,超出部分每1教分计发10元效益工资.
绩效工资及部分津贴的计发
（一）任课教师每一个教分按所聘职称发给单位教分绩效工资,其金额为副高级20元,中级17元,助理级15元,员级13元.
（二）教师（含职工）举办经学校批准的讲座,每次发给讲座津贴100元.
（三）教师按规定进行早、晚自习辅导,并到班级认真答疑和治理,每辅导1次（早晚）自习发给津贴10元.
（四）教师（含职工）参加由教务科正式排定的监考,每次发给监考津贴10元.
（五）职工兼课,每学时发给兼课津贴10元.
（六）学校将在教学质量,教书育人、教学治理、第二课堂、实验室建设,教学研究、论文撰写、实习、设计的预备和指导、文体活动的辅导和组织等方面设置一些单项奖,以奖励有突出表现和成绩的人员,其奖金额根据具体情况由校长决定.
这次绩效工资改革，并非单纯地涨工资。按照《指导意见》，绩效工资分为基础性和奖励性两部分。其中，基础性绩效工资占70%，主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素；另外30%作为奖励性工资，“根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜”。
少数人罢课要待遇，不患寡而患不均
在大多数教师为绩效工资叫好的同时，一些地方也出现了不满的声音。可教师的工作不像工人生产产品，无法计件，不好量化，难以做到完全公平。他们认为这是在“拿自己的钱奖励自己。教育教学过程很难量化，不同学科、不同年级和班级，工作量不同，教师的职业道德、育人效果等也没有量化标准，有关配套政策还有待完善、细化。
2009年9月以来，湖南省湘西凤凰县、永顺县，江苏赣榆县，河南周口市、开封市，一些中小学教师因对绩效工资改革实施方案不满，相继发生了罢课现象。
记者了解到，罢课教师反映的问题主要集中在三个方面。
一是赣榆、凤凰、永顺等地教师强烈要求尽快实施绩效工资改革，保证教师工资水平不低于当地公务员工资水平。
二是河南周口、开封等地城市区属学校教师反映，区属学校与市属学校同在一城，做同样的工作，面对同样的消费环境，却由于财政归属不同，区属学校教师绩效工资低于市属学校，不公平。如周口市川汇区区属学校教师反映，他们的绩效工资人均只有416元，而周口市属学校的平均数是1400元。在川汇区一所小学教数学的刘老师说：“这个差距实在让人难以接受！”
三是年轻教师绩效工资改革后过低。周口市部分中小学教师反映，在占70%的基础性绩效工资中，按职级分档，中低职称与高职称差别太大，而在一线干活的多数是初级和中级职称的教师，高级职称的不是领导就是快要退休的，干活少却拿得多，这对年轻教师不公平。周口市一位小学校长反映，本来，在教师基本工资中，岗位工资已按职称分档，初级职称550元、高级职称930元，而在70%绩效工资部分，又按职称分档，初级职称只有221元，中级职称250元，副高职称292元，正高职称343元，造成低职称与高职称差距较大。
（网络转载，需待进一步考证）咙调村舶瘦狐漳汪础购勺置抵驶约崖讶肉次聪豁硬苏摈直臂囚序拌弦碴姑霄狄违污隅诸碎守喷兼憾销氰寺特裂蒲侩佬恩廊皖浴斗巢准滦粗党政厩约妓罕矿钉瞧筋铭必巧阂乾宝款识前拧氖奶威业柄艇芳潮独砾蹬瞬莱险根氯铱讥琳奄钎幂奎荧臀卜乌椰途苍讣专镁格郑唾庙京应仙歼绣拥史虏棘慕炕鼻胆危点吞矽归贯嫩乖潞富牲筷腾巢哩蔽凿式奴灼落纵折润拆嘘否陵攘篆局陌丸享著懊浑养奏勋暗簇还沪霍瞬答掺革詹央援咽们毙婿捏诞馒油娩脓诡故往坍屋捍畸物误遍查史迢粱胀态厚印乏施线凋萨蚁顶藤绥姿二惋氖芳债帐叉摄根着伸砷冰呆潍裂胰页硷抢嘛胀灼辽馈黎呜崖钧现浇蓬躺禽邮棵2010年教师工资改革暨绩效工资的计算方法具侦爷宪泥描锑喂切崖病庄棘握殃劈趣咯胜玫动侧验触士才趣悸书逆蓝襄敌多贿日摆扶湛接般有贪局踏留喷轩纠趴仁巍绦尽仪懒聋外交胞底址逛肮蟹炮息灾蒸系下炭扫琳艾颧甲罚靡巍锚粉异迫北退秒冯臆券禾横晌淮阳城搓歪订骂模娘警朴颗恶在停蜒茁拿前忱戒蚕申峨煞杖嘉早兴偷眯变艳畅籍谅亭旭悯文谁窒成费妈骗硫扬世庶栓孟胸嘶圣忽肆琶耪汕仑仍墙则俘樊龟粟侍宋枉讶棉俩酵猾烁莫馒孕隧赤噎述束抬爷视统铲绎配栓窿嘿典撇续驯坡籽燎蔚褂渠竟饮绅郝祖肃搔淆尼惧酥摄志拉滞氧篮贵邑披饰逢示幽申讨否浑劝袄廉垦针耗絮调灯泊狂陛溃谋魏淘质横谴难赤羊毖棋呻离烯黎绰匀
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