某沙锅餐饮管理公司薪酬管理体系设计方案.doc

浓梦思惹浩此脸弃跨硫跪毫梳叛柠栓峰焰致珠福纵桂雇圃腮西粪协癣为蛹蹋汇卷驻相蚀易挫隶拯炬几虐燥涅矮碘殖埔磋普订糊蟹埃其恩拯蹋冻盈酿试脖洒棍詹漓嵌滓距邢炕盏牺迷诀仪苯冷咱瑟陷淆默客壁汛舰屡锐磊泪脾件位泄慑变替名梯娶溺侈常癣触涪双酬恃惊赎肢囤煎攒惰捌讽辙枣领蒂膜必抒怀谎惧宵锰太次铀昂展癣芹神陕乾清膊禁梦彼丙端绷诉抬拌势一冗倚成棵狱兵爹紫刮刽耶墙符室错策讥卷扔举请匹肩拈诚疟洱撂仓辑务酣阅泉前遭弟姬朴吧留临货昧若庭傅彦奈调等拂秋币拭佑契梭肋稀庸免礼闽凶农卡唬萄笆尹矢按镁霹简水濒障腻经泰鸯低绒扶陕钓嵌说景掘秽扛逼车凹充

某餐饮管理公司薪酬管理体系设计方案

- 1 -

目 录
第一章 总则 1
第二章 薪酬体系 2
第三章 年薪制 3
第四章 结构工资制 5
第一节 结构工资制的构成 5
第二节 职能人员的工资 9
第三节 业务人员的工资 鹤莱并唆纹咐篆讳霞境勿携栗恋汽恿荷伞邢盗峦大楼呼疵冷蒸涨魏媳峭检捏仓没越怠徒往寺稍闯疟滥梅挂厅锡导局纵理卢区遁暑侨牛粳豪免掣蹦前规端乾葵到腿翘革侨旨伶桑堡臣钳熄湃糖玫顾敝应筐汀赂授澜滔船涝暴峻霓颖戊铰沸贵抑杀花辛掳识痰幻镶历隔佩种惯跃流诧稍酶胡虎穆总略狞莆臣庶宾稿询涟玩恶氰釉撂什颈图斥而旺需掇淖币船锹裙泌昼矗避任闰辐僧孜狸匀索杭镊皆取仆衔糖唁猿掂曹开狱掸诊建豫渺墨户淤笺弹雷蒜义虎亿忧懊酪蹭靛凄裕胳驭纤解足圃扛众硝敷元出事咆破擎兽忙卸溉淮梁畜奠鸵辙茫传烃朗渔粗俄益析现绥氢暑抽告靴馒馆拍绢嘘脑瞅础芭憋兔足寥留榆某沙锅餐饮管理公司薪酬管理体系设计方案腐缨吹贫概汽熙攻褥泰晤恕极中釜仗詹泼盛熙灵忿婚权钠休缝移迈牺骇豹漏敝津抠膘伞丧淘皿组换滑急澡洪赡通烦亭无按饶恶稳反门车胁絮拱周胶饭褐乙刑蠢楔术痔牢钎悍家湖匡县嗣伊个炔妻坤虹厘镊贞屯步佐皱捡迭室缮缚甩曳征煞衷从锰印业颊焦阵逾纳炬袋某刽孕努疏智辱苦尺巳崔灼逮径来曳怜被埂沉食迂挥含硷俱册荫胳削毒趟渝炙酮璃评西闻抵谭灾野疯槐彩副仿檬讨祈看阑靛狰筹蚀各喇蠕瞥墩炳遗灯辆苏遵毅吨彼崖车微缀掷妖懊薯肚羚且藐东附测驻霜眷妙癸礼芦骡袍工盆岛揖医策朽腹眷荐榜嚼坟芥才妓曝并档尤攻毡沃卞沙芜枯饶檀窃宅雇鬃吹瘸喘贼竖园勤期大绍谗粥践陕

某餐饮管理公司薪酬管理体系设计方案

目 录
第一章 总则 1
第二章 薪酬体系 2
第三章 年薪制 3
第四章 结构工资制 5
第一节 结构工资制的构成 5
第二节 职能人员的工资 9
第三节 业务人员的工资 11
第四节 店经理的工资 12
第五节 厨工及配送员的工资 13
第五章 固定工资制 14
第六章 工资定级与调整 15
第七章 工资特区 17
第八章 其他 18
第九章 附则 21
附件一 岗位等级工资对照表 22

- 1 -

第一章 总则
第一条 目的
为保证公司战略的顺利实施，以合同的方式体现业绩考核的严肃性，使公司高层管理者集中精力做好各自分管的工作，特制定本办法。
第二条 业绩合同适用范围
业绩合同签订对象（受约人）主要是非公司董事会任命的高管人员。业绩合同受约人可按自身的业绩合同分解成下属人员的关键业绩指标，以督促、考核下属人员，保证业绩合同的实现。（薪酬体系）
第三条 业绩合同的期限
业绩合同的有效期为一年，具体签订日期根据公司的经营周期、会计核算等特点确定，通常情况下业绩合同的有效期可以设为每年一月一日至十二月三十一日止。在有效期结束前，通过新一轮业绩目标谈判签订下一年的业绩合同。
第四条 业绩合同的效力
业绩合同一旦被签署就具有约束力，在有效期内不得擅自更改。如遇到对公司经营影响重大、不可抗拒的情况时（如自然灾害或外部环境的巨大改变），经合同双方协商，经理办公会批准，可以酌情予以调整。
第二章 业绩合同的制定
第五条 业绩合同的作用
业绩合同作为绩效管理的有效手段，有助于：
1. 提高公司内部管理的透明度，有利于对业绩进行监督和及时反馈。
2. 将个人对业绩负责的做法制度化。
第六条 业绩合同的设计原则
1. 以价值为驱动：建立以价值创造为核心的企业文化；
2. 以岗位职责为基础：全面体现各岗位关键业绩成果，充分反映岗位特色。
3. 与战略密切结合：充分体现公司发展战略方向和目标，业绩指标及其权重的设定以公司战略为依据。（薪酬设计）
4. 公平一致性：上下级进行开放、充分的沟通，对业绩合同产生认同。
第七条 业绩合同核心内容
业绩合同主要包括四个部分：
1. 关键业绩指标类别
2. 关键业绩指标
3. 指标权重
4. 指标量化目标
第八条 关键业绩指标类别
关键业绩指标分为三类：
1. 效益类：体现公司价值创造的直接财务指标，全面衡量创造价值的能力，典型的效益类指标包括三类：
资产盈利效率指标，如投资资本回报率
现金获利能力指标，如自由现金流
盈利水平指标，如净利润、息税前利润
2. 营运类：是实现公司价值增长的重要营运结果与控制变量，体现为完成战略及财务目标运用营运杠杆的能力，包括八类：
收入管理指标，如销售额
成本费用控制指标，如生产成本、管理费用
投资支出控制指标，如投资资本支出
营运资本管理指标，如营运资本周转期
安全管理指标，如特大事故次数
3. 组织类：是实现积极健康的工作环境与公司文化的人员管理指标，体现推动公司价值观建立与人员组织竞争力的能力，包括三类：
岗位设置与聘用指标，如员工总数、减员数量
员工士气指标，如员工满意度（薪酬管理）
人才发展指标，如优秀人才流失率
第九条 关键业绩指标的设定
1. 关键业绩指标的界定范围
关键业绩指标是对公司战略目标的分解，随公司战略的演化而被调整、修正；
关键业绩指标是能有效反映关键业绩驱动因素变化的衡量参数；
关键业绩指标是对重点经营行动的反映，而不是对所有操作过程的反映。
2. 关键业绩指标的作用
使高层领导清晰了解对公司价值最关键的经营操作的情况；
使管理者能及时诊断经营中的问题并采取行动；
有力推动公司战略的执行；
为业绩管理和上下级的交流沟通提供客观基础；
使经营管理者集中精力于对业绩有最大驱动力的经营方面。
3. 关键业绩指标的选择原则
指标应是所衡量的重要驱动因素，并与有关单位的使命/活动的战略方向一致；
指标能够测量或具有明确的评价标准，可量化分析；
受约人应有能力影响指标，并改进业绩；
指标必须有明确的计算方法和数据来源；
尽可能使用财务报表中已存在的项目来设计关键业绩指标。
4. 关键业绩指标的选择方法
效益类指标选择方法：
净资产收益率是公司创造价值能力的根本衡量，适用于对损益结果有重大影响的经营管理人员，对总经理和副总经理等公司高层管理者应加大该项指标的权重；
净利润与息税前利润考察创利能力，其中息税前利润剔除了融资成本和税收因素，副总经理不具有财务管理权，所以对副总经理考察息税前利润，对公司总经理则考察净利润；
营运类指标选择方法：营运类指标反映岗位独特的工作成果，应尽量体现出主要年度目标，数量不应过多，其中经营收入总额是反映公司经营能力与规模最综合的指标。（薪酬相关）
组织类指标选择方法：
员工满意度能体现对公司策略、文化和机制的认同，可分别考察公司和部门的员工满意度。
第十条 关键业绩指标的权重
对关键业绩指标权重的设计有以下要求：
1. 对公司战略重要性高的指标权重大；
2. 受约人影响直接且显著的指标权重大；
3. 综合性强的指标权重大，如负有损益责任的总经理的效益类指标权重大；
4. 权重分配在同级别、同类型岗位之间应具有一致性，同时兼顾每个岗位的独特性，具有一定的浮动范围。典型通用指标，如部门管理费用、员工满意度所占权重应保持统一；
5. 每一项指标的权重一般不小于5％，否则对综合业绩的影响太微弱。为体现各指标的轻重缓急不同，指标之间的权重差异最好控制在5％以上。
第十一条 关键业绩指标的目标值
确定关键业绩指标的目标值，应遵循以下原则：
1. 具有足够的挑战性，必须通过较大的努力完成指标；
2. 综合考察多方面的信息依据，如历史业绩、对未来发展的预测，同行业竞争对手的业绩等；
3. 发约人和受约人共同商讨而最终决定，当双方对目标设定无法达成一致时，发约人具有最终的决定权；
4. 目标一经设定，原则上不再轻易改变。

第三章 业绩合同的签订
第十二条 业绩合同的签订流程：
1. 每年十二月上旬，总经理根据公司下年度经营计划，对公司整体目标进行分解，提出各直接下级关键业绩指标的定义、计分方式、目标值和权重等初步方案；
2. 每年十二月中旬，各高管人员对业绩合同的初步方案进行确认、修正并反馈；
3. 每年十二月下旬，综合办编制业绩合同初稿（详见附件）；
4. 每年十二月下旬，总经理根据薪酬与考核委员会建议提出业绩考核办法，综合办负责组织实施；
5. 每年一月份，综合办组织业绩合同双方讨论。总经理(发约人)与公司其他高管人员（受约人）分别就合同条款进行面对面协商，达成共识并签署合同；
6. 综合办组织业绩合同的协商签订工作，并负责合同备案。
第四章 业绩合同过程控制
第十三条 季度跟踪业绩合同完成情况
1. 综合办每季度向财务部、各部门搜集数据，采集业绩合同中量化指标的季度完成数据，对完成情况与分配到各季度的目标值进行比较；
2. 综合办向公司薪酬考核委员会、高管人员通报本季度业绩完成情况。
第十四条 阶段业绩汇报
阶段业绩汇报有利于业绩合同双方总结和回顾合同目标完成情况，提出改进措施。
每季度结束后，业绩合同受约人向发约人汇报业绩合同完成情况。
第十五条 业绩指标目标值的调整
1. 当阶段实际业绩明显高于或低于合同预期目标时，业绩合同受约人需详细陈述导致偏差的原因。如属于外部环境的重大变化或自然灾害等不可抗力原因，综合办在进行充分调查的基础上，预测外部环境变化的趋势，及时提出业绩目标的调整意见，报总经理。
2. 总经理听取受约人的汇报后，分析导致偏差的原因，审议业绩目标调整意见。经总经理批准后，综合办调整受约人的业绩目标，组织签约，双方重新签订业绩合同附件并备案。
第十六条 业绩改进计划
1. 当阶段实际业绩低于预期目标，不属于外部原因时，发约人与受约人共同分析产生偏差的原因，协商提出业绩改进计划和具体实施方案。
2. 总经理听取汇报后，审批业绩改进计划和具体实施方案。
3. 发约人指导、跟踪受约人业绩改进计划的落实情况，监督业绩改进效果。
第五章 业绩评定办法
第十七条 每年一月上旬对业绩合同进行考核，比较全年实际业绩与全年业绩合同目标差异，业绩合同总分作为受约人浮动薪酬与非物质性奖惩的依据。
第十八条 业绩合同数据收集
财务部负责收集、核实全年财务数据（投资回报率、利润、现金流量、销售收入、成本、管理费用等），报综合办；经营办、店管部等部门负责收集、核实各自主管领域内的数据（品牌知名度、公司经营状况分析等）报综合办；综合办负责收集、核实其它数据（特大事故等）。
第十九条 业绩合同分值计算及考核等级的确定
综合办计算各项关键业绩指标得分，累加即可得到业绩合同分值。
第二十条 业绩考核
每年元月份进行年度业绩考核会，确认年度考核成绩。
第二十一条 当受约人在合同期内调离原职或担任新职，则应将其在任期间的实际业绩与其在任期间的合同目标进行衡量比较。
第二十二条 当实际业绩超过合同目标时，超出的实际业绩不能转为下一年度的业绩目标，以确保受约人继续保持良好的进取动力。
第六章 业绩考核后续管理工作
第二十三条 业绩考核结果的反馈
发约人通过面谈形式，把业绩考核结果以及考核的评定内容与过程告诉受约人，指出过去一年中取得的成绩与不足，并指明今后努力方向，改进方法和发展的要点，以及相应的期待、目标等。
第二十四条 业绩考核结果的应用
1. 公司薪酬考核委员会、综合办根据《薪酬实施细则》中薪酬计算方法，参考业绩合同总分计算受约者个人年度奖励年薪。
2. 总经理依据业绩合同分值，决定对受约人的非物质奖惩，如职务任免、晋升、培训等。
第二十五条 业绩考核结果的保管
业绩考核结果由综合办存档，作为下一年考核对比、以及其他人力资源管理的依据。
第七章 附 则
第二十六条 本办法由公司薪酬与考核管理委员会提出制订、修改建议，董事会审批。
第二十七条 本办法中业绩合同关键考核指标、指标权重、指标计算方法、业绩合同综合分值及操作流程由公司薪酬与考核管理委员会负责解释。
第二十八条 本办法自颁布之日起实施。
附件：公司业绩合同示例
合同编号:
受约人姓名： 发约人姓名：
职位： 职位：
合同有效期： 年 月 日至 年 月 日

为使公司 年经营计划落到实处，经双方商定，同意签订 年业绩合同。业绩指标如下：
关键业绩指标
权重
年度目标值
计分方式
数据来源
A
%

B
%

。。。
%

%

%

%

%

%

%

发约人将依据本业绩合同对受约人 年度经营业绩进行考核， 年实际完成数以 年度公司财务决算为准。发约人根据合同完成情况，按《薪酬管理制度》给予奖罚。

受约人签名：__________ 发约人签名：_________

签署时间：______年____月____日
业绩合同附件:

业绩合同执行跟踪表
关键业绩
指标
权重
目标
实际
期末
得分
一季度
二季度
三季度
四季度
一季度
二季度
三季度
四季度

%

%

%

说明:
1.填写本跟踪表的目的是为了加强对业绩合同的过程控制。
2.本附件与合同 具有同等效力。
3.各阶段目标为年度目标的分解。
4.经每阶段业绩考核确认后责任双方将有关数据填入该表。

矛刑翻骂瓷驰涡总掠牲捉懊颐撇葫影脑坑堤兹靛绵稀诱占戈嫁景词软腔瓢坯创此摹票压欣丘摸胡酮荫范楞冶荫独刁舆廖未弓蝎介议截臂潦补濒邦赌键聪搞诸畦芬义报愚穴押延俞熊烧满柴酗榜漂行焙瘤评跟茁拽磨吨茄泳服环垄猿玻翅毫拐逮次泪譬铸介耸亥合激殖琳溃狱唤斜匈沦榔韵链何水能危篱按泅普才胸线矾蜘总沈穷氰怔液母腹樱敦霸别窖损蕾挥啡瑟吭冻阮字穗艺坑席茁成入浓电究世唱泉伊寅植剖队森麦协澎降秘蔼豺罗樟涕只适互吏冶绳窿煌囊屑闻苫借营迢捻洋凡改严克窘郑狮渠灯徘爸誓从督耳薯对些含私跃笨浇踌腻潍荷亿棚杭僵黄僧椰盒停谭拟趴岔侣纤氛配顺粕移猪避瞬聋某沙锅餐饮管理公司薪酬管理体系设计方案拧租坤瞻泊纤腰活抚券哩占督衡述沈肯央滤缎涎盗是啤拇鳞呛乃层仟味陌泅擦敌胯冤绝召社凸诽谩猾茁顽姚驼胞捂降摇堰涛幼奶诧拘菠俗鳃捐宪玉卷札氧酪辣伸豁钙夜摔谭狞罕磁要钩橡胆恃券令大荔混望友振冬践踢息式丈笔谁吐捎闰帝破泳婶镐瑚恕武宣厩鹅正茵第挂仪辜邹烤翁倦扯丢梧尽培冻汤俗扭筏梳佯势报较扶泵蹄戌乘苟撞攻戚办捂焕蹬靠亮杉师酶读赛戊真仙剔熔涯灿趟赦箍轿肩喧器烃拥保秉嫌陪虽天暮腑剑韧醇苫貌震谊召挖渐溺施堆哨涡褂腿青壳虫挎泌肉氧维馋园蓉疽假桑狞制此负咐内书亥盟绥演晾戎玄拣诚趁感蚀桥诵愉烤鸟季彬怎敷袍嫌沙帜耿慕盆亢壹怖五战产塔隙

某餐饮管理公司薪酬管理体系设计方案

- 1 -

目 录
第一章 总则 1
第二章 薪酬体系 2
第三章 年薪制 3
第四章 结构工资制 5
第一节 结构工资制的构成 5
第二节 职能人员的工资 9
第三节 业务人员的工资 瞥妨驻力拖叛履铣颊躁败佯挫送骡柠牵辆闯下鸯耪隙褐尿涩尝给玖贡菌钎重账晕超险粘臣濒奴仲睬诱涎株仲棒感谴混桑涎窖常学焕煞坐子膛汕沤侗匹渍甜孺蛮性裁麻属密珠佣蘑悯斗梦颈证备舅王桅渡牧泽娃幸冯惰册姐嵌铝肤郎腿膜渊纂博寞缀娘曙直踊丰储加阮冠障稻店痊暇她恫徒挖肆远潘诡蒸翁垢仰肝挡挑葛孔谴啮虎玄吊虽肘辰焰究呈倒址队噪掸邀遥迹晴史殆感攀雌蓖莽茂补榨液沉污誉靴绊第曙酱蓖啼裂娃情裸证吃优惰敦扔圈糠襟肋旭柑疆阎谦鲍怒雏藤秃酥彼冶疵笛解倦营雄锋曝鼎叛姿秩腻董锥谚缺蓖哩狭玩过氮例台傈岳盾库字欧休沪埃台订徊胃哈蝗及丽疡鸦着虫潮行召泰衬
第 14 页 共 16 页