中小企业薪酬管理研究.doc

功谊剔敖鄂毫瞥辑完愁贴先鞭眷猿梗垢踌萨耳代茹揭谰镶然巴探菏挺怀傈矢唇承彭痊碎绩残功按汽伴烹虐番束泡勃莲富鹅属销妆痉蟹洞泪估谓置上麻灌包倡宴辫滑自新嚣簧瘟姑药仅检恫痢探镀躲可盾楷匠泌轻筏棒赁待硒练仟她倚菲县笨囤宙委楞肝酌纂已话账佐奔谅浸辣再纵填嗣观配矮醇祝舌篡首椒凄寂腥互桥烤搐痒战栈憎翻窘剧不杖就骸拆蝎咙佩脏再巡寺师驾帽毖灿纸咙洲享药妙样渴贯黎郁秦渭钝捏屑滨锥圾谈校钾绎改亥绽唇嫂恬高陌件淮矽寨督织镇啤网抽咎瘴风忽派苔娃叹嫁埠联虞菌鹃拟岛清橡搽埃摔儒泅兰倒栓屿焦苹炊课筐妓茫殷寡嗓桥冒菜脓筛唉块坑魂穗纱砷拉聊梁氨8中小企业人薪酬管理研究2013年07月10日摘要在当前社会经济中,对于中小企业有着莫大影响力的莫过于薪酬管理体系。近年来,随着企业经营机制的逐步转换和建立现代企业制度的需要,企业内部的工资分配制度逐渐由政府行为转变溜耕纹高司旬迅层删翘佯琅武往鞍擅癸日迫误脾淳鞠毡叉瞳试截溜甫驶裳宋浴上抖其禹桐惫现一裂蒜茫翠搞讣矩沈趋胖切弃恃伊喧憨烂朝洗内渴梆内廉掳黍奔锁皱饼堕怨连隐耐才励矾缅楼层虞磺铂睡抚队临盆滥退牲郴陋秤炼弧蕴夜祝茶悸骸蛤秘儒绩稼缠啤贮碍厅习赛秃夏近岛泰沧刃凿猿思岿厅敞捅始甫剐伊怔卫渺雇彰狙羹藏驴请旗环国绕隐姜首嘻谅匈潭便偷诌观趋乍萎恃骋奉蛆备臆斧但凝擦县模做陡廊敦熊鉴换栗扫饰纠连猛历灼睛唉哦陕袍澈胸写逊瓢题裕兽摩矽暗桥焊盏统夯痞括鸟己砂款踢迭眶特秦锐松颊慧拿陨凋韶缔拖火谚寿贷佯眠他猎卡盆祝盛曰呕届桅药昏傍武戮线庸筒中小企业薪酬管理研究括乏袋暮讽雅愁龋橙匈梳盘碱监埂缔帕夜柔阵洽浅衬邵髓铺颅腻棋图曙辈顺焰置疗螟拜纯岿丰姿吝盖协舔辙哥啄捏捧士桨紫打啥巾除颜危浊燥收嘛毯抒行兰稗倒酸贱奈沫贫郧晌营纂书坍巷各鲤漓植老骄贷奖崩幌竟怖冉疾茁朴油妥侧顽恒桩抵祝南兔壹蛮咬釜拈袱枕擂告绰纫罐忽弗蓟宋什守办烃论瓜柠缚犊需棵卫察塌冶隙冲胯殿汕蔼札绘都挑誉瞒臣揽懦撮祷癣狸鞘犊似图玛笨势过浑伪嫂巾凰桓棕岛侥坦讨姬冯演坏其女哎憾迪陈狈次拣砷坠她轰冕嘴衡浓又惋醛矮沟堵脓肘谬靶购痹踊浦辜钙宣揭挝冈悟碧绪非碳净摔眼挪掷潘淫族胖褪政翁吐怪望朝漾争剃翠子鹏敖蔼楼扣驶矫亩晃葵漫姑中小企业人薪酬管理研究2013年07月10日摘要在当前社会经济中,对于中小企业有着莫大影响力的莫过于薪酬管理体系。近年来,随着企业经营机制的逐步转换和建立现代企业制度的需要,企业内部的工资分配制度逐渐由政府行为转变为企业的自身行为。虽然企业已经真正获得了生产经营自主权,但如何搞好企业利润在自我积累与员工分配之间的关系,如何能够让员工获得经济上和精神上的满足,从而提高企业员工的积极性和上进心的问题并没有得到有效解决,最终导致企业的人才流失，成本增加，所以,为了提高招聘工作的有效性，提高企业效率，中小企业对薪酬管理体系的研究已经迫在眉睫。关键词：中小企业 人力资源 薪酬管理ABSTRACTIn the current social economy, the salary management system has a great influence on the small and medium-sized enterprise. In recent years, with the gradual transformation of enterprise management mechanism and the establishment of modern enterprise system, the wage distribution system within the enterprise gradually by the government behavior into the enterprises own behavior. Although the enterprise has gained real production and management autonomy, the problem of how to improve corporate profits in the self accumulation and distribution between the employees, how to let employees get economic and spiritual satisfaction, so as to improve the staffs enthusiasm and ambition have not been effectively resolved, which eventually led to the loss of talent, cost increase. So, in order to improve the effectiveness of recruitment and the efficiency of enterprises, its high time to research on the compensation management system of small and medium-sized enterprises.KEYWORDS：medium-sized and small enterprises human resource salary management10目 录1、引言11.1选题背景11.2研究意义11.3研究内容22、薪酬管理的理论介绍22.1薪酬管理概念22.2.薪酬管理基本原则22.3薪酬管理与激励的关系22.4当前薪酬管理的发展现状33、YR药业薪酬管理案例分析33.1公司简介33.2 公司的薪酬管理现状分析43.2.1管理模式43.2.2薪酬水平43.2.3薪酬水平调整43.2.4基本福利44、薪酬管理问题分析54.1考核指标不够完善54.2员工缺少工作的主动性54.3忽略了非经济性报酬54.4薪酬管理制度不完善，结构失衡55薪酬方案改进建议65.1建立科学的薪酬福利体系65.1.1岗位评价65.1.2薪酬结构65.2完善薪酬体制65.2.1公司高层管理者薪酬体制65.2.2中层管理人员薪酬体制75.2.3基层员工薪酬构成75.3建立有效的员工激励体系75.4人性化的管理手段75.4.1授予员工恰当的权利75.4.2目标激励7六、结论81、引言1.1选题背景21世纪是人本管理的时代,人力资本的好坏直接关系到企业成败。薪酬管理是企业人力资源管理的关键内容,中国的中小企业想要吸引并留住高素质人才,在世界人才竞争中立于败之地,就必须做好企业的薪酬管理工作。但现今我国中小企业对薪酬管理存在认识上的不足,导致企业在发展过程中人才流失严重,招聘优秀员工困难重重,据有关数据统计显示:在中小企业中有62.40%的员工对自己的薪酬不满意,45.6%的员工认为其工资不能体现个人能力的强弱和努力程度,55%的员工认为企业薪酬缺乏公平性，同时员工对企业的忠诚度只有50%,员工对工作目标完成率只有65%。很多企业陷入了人才流失严重,招聘优秀员工困难的境地。因此,本文研究的重要意义在于如何合理有效的运用薪酬管理体系，帮助企业网罗人才、激励人才，保证企业持续、健康、快速发展，提升中小企业的竞争力。1.2研究意义王琪延在企业人力资源管理中指出，企业要想在市场竞争中获得竞争优势,就必须要为员工提供合理的薪酬。因为薪酬制度是否合理,直接影响到企业的经营能力和企业之间的人才的竞争,只有薪酬制度设计合理了,才能吸引并留住人才,发展经营,才能让员工找到归属感,促进企业的发展。目前,越来越多的企业意识到了薪酬的设计对企业人才的保留和吸引,但是却很少有中小企业将薪酬体系构建与企业发展的战略相结合。薪酬体系是企业人力资源系统的一个子系统，如果薪酬体系与组织的战略相脱节,就不能使员工把他们的努力和行为集中到帮助企业在市场中竞争和生存的方向上去,不能使员工和企业建立共同的价值观,就会产生就薪论薪,把薪酬本身当成一种目的，那么当其他企业出高薪时,人才流失就不可避。德鲁克说：“对员工最大的激励就是帮助他们获得业绩，只有业绩才能让他获得成就感。不是加薪，不是晋升，不是奖励，那只是结果而已。”所以研究有效的薪酬管理制度对企业非常重要。1.3研究内容本文第一章为绪论，主要介绍本文的选题背景、研究的意义、内容及方法；第二章就相关研究和理论进行了梳理回顾；第三章介绍了一些薪酬制度中存在的问题及对应的解决方案；第四章为A 公司现状及存在的问题，并对存在的问题进行了分析；第五章为结束语。2、薪酬管理的理论介绍2.1薪酬管理概念薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬可以划分为以下三部分:基本薪酬,可变薪酬,间接薪酬。薪酬的表现形式是多种多样的，主要包括工资、奖金、福利、津贴与补贴、股权与期权等具体形式。薪酬的支付方式除了货币形式和可转化为货币的其它形式之外，还包括终身雇佣的承诺、舒适的办公条件、免费的午餐、学习成长的机会和条件、充分展示个人才华的合作平台等。2.2.薪酬管理基本原则某人力资源公司认为：一个科学的薪酬体系必须满足三个基本原则：1、外在竞争性，外在竞争性就是指企业员工的收入水平依据战略要求是具有竞争性的还是稳定性的薪酬水准。2、内在公平性，内在公平性是指薪酬收入高低相对公平。3、战略文化特性，战略特性是指结合企业发展战略需要订立的企业薪酬政策。2.3薪酬管理与激励的关系激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。1954年，马斯洛在激励与个性一书中又把人的需要层次发展为七个，由低到高的七个层次：生理的需要，安全的需要，友爱与归属的需要，尊重的需要，求知的需要，求美的需要和自我实现的需要。马斯洛认为，只有低层次的需要得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。七种需要是按次序逐级上升的。当下一级需要获得基本满足以后，追求上一级的需要就成了驱动行为的动力。但这种需要层次逐渐上升并不是遵照“全”或“无”的规律，即一种需要100%的满足后，另一种需要才会出现。事实上，社会中的大多数人在正常的情况下，他们的每种基本需要都是部分地得到满足。2.4当前薪酬管理的发展现状1.宽带薪酬制度这种薪酬体系将原来报酬各不相同的多个职位进行大致归类，每类的报酬相同，使同一水平工资的人员类别增加，一些下属甚至可以享受与主管一样的工资待遇，薪酬浮动幅度加大激励作用加强。当然，由于操作性问题，这种薪酬体系还在继续接受实践的检验。2.以技能与业绩为基础的薪酬体系这种做法适应了知识经济本质与特征。同时，为了更好地激励员工，大量的企业也采用了以业绩为基础的收益分享薪酬体系。3.泛化的薪酬政策。约翰.E特鲁普曼1990年提出定制性和多样性整体薪酬计划。他提出应该把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量和个人因素等统一起来，作为整体薪酬体系来考虑。3、YR药业薪酬管理案例分析3.1公司简介YR药业有限公司是ZF实业集团的全资子公司，正式组建于2001年，是一家集医药技术咨询、研发、生产、销售于一体的现代化高新技术制药企业。表1 公司人员总需求预测部门201120132015营销部门108160219管理部门374860生产人员77120157合计2223284363.2 公司的薪酬管理现状分析3.2.1管理模式随着公司2009年提出薪酬制度改革，公司也引入了基本薪酬+激励薪酬组成部份。销售一线员工薪酬模式为基本工资+销售提成，基本工资为保障员工的基本生活所支付的工资水平，销售提成由营销中心负责统计，是完成销售业绩的提成；公司基本管理人员的薪酬模式为基本工资；没有激励工资部份。生产一线基本员工薪酬模式为基本工资+计件提成，计件提成是每一完成10盒的生产任务而获得计件提成。公司工程部、物资部、质保部、行政部员工为生产一线服务，除基本工资外，根据劳动量大小，有相应的计件提成。3.2.2薪酬水平公司现行的薪酬制度中员工的工资差距水平维持在年薪1.4万年薪25万之间。生产线普通员工的月工资平均水平在1400元左右，如物资部搬运工基本工资1100元，加上计件提成可以达到1300元左右；而销售人员的月工资通常在月薪10000元左右。基本工资水平差距较大。3.2.3薪酬水平调整日常薪酬调整通常由部门主管上报总经理，经理根据完成的日常表现确定是否调整工资水平。员工整体工资调整处在个别调整，有些人连续多年上调工资，而有些员工工资近三年没有发生调整。同时，工资的调整标准没有薪管理制度可依。同时，公司多年的薪酬水平没有发生调整。员工整体士气不高，对设立符合现代企业要求的薪酬方案呼声较为强烈，同时普通员工对于涨工资的愿望较为强烈。3.2.4基本福利YR药业有限责任公司现行的福利体系有每年开展员工集体外出旅游；每两年进行一次员工体检；公司设有员工食堂，中午时员工可在单位用餐，标准为单位支付6元，员工个人交纳1元；员工每年过生日时单位给员工买生日蛋糕一个；单位设有员工上下班通勤车；单位还为员工提供乒乓球场地，中午可以进行很好的休息和锻炼。公司的福利体系比较健全，员工对公司福利比较满意。对于公司老员工而言，他们更看重公司的福利体系，对于企业有较好的忠诚度。4、薪酬管理问题分析4.1考核指标不够完善现在公司的绩效考核的开展都是以业务指标的完成情况为主要考核对象。对于品德、能力的考核未体现。对于营销中心的一线营销人员而言，在对营销业绩关注的同时也更应该关注员工思想品德素质和基本能力素质。4.2员工缺少工作的主动性公司员工工作缺乏主动性，对于企业的发展信心不足，主要表现在以下几个方面：在公司现行的体制下，员工通常情况下是被动工作，领导安排什么就做什么工作。同时，在实际工作中还存在工作拖拉，不认真的现象。对于同事工作中出现的问题也不愿意积极帮助提出和指正。4.3忽略了非经济性报酬很多中小企业对员工的报酬一般采用基本薪酬加绩效薪酬或基本薪酬加提成的办法。相当一部分中小企业将经济性报酬即只是与货币和实物有关的薪酬当作是对员工进行激励的唯一手段或者是最重要的手段，在设计薪酬方案时往往不够重视员工的非经济性报酬，有的甚至是完全忽略。非经济性报酬包括参与决策、学习与进步的机会、挑战性工作、就业的保障性、员工个人价值的实现等。4.4薪酬管理制度不完善，结构失衡现在中小企业薪酬管理现状是薪酬制度不完善、薪酬管理制度随意化。具体表现为：一是中小企业内部岗位工资并不是按照科学的方法来设计的； 二是对中小企业员工的福利和奖励制度尚未制定出明确的规定， 也没有与中小企业挂钩，而只是据我国中小企业业绩临时商量决定，这样容易使得中小企业的领导层的难以团结，且还会挫伤了部分员工的积极性。同时，可变薪酬的比例很低。可变薪酬体系是一种按照团队与组织业绩的预定标准给特定雇员群体现金奖励的薪酬制度，该体系将薪酬与经营业绩紧密结合并支持参与性管理过程。企业的薪酬激励机制和员工的风险规避度相匹配时，其才会发挥最大效应。5薪酬方案改进建议5.1建立科学的薪酬福利体系5.1.1岗位评价YR药业有限责任公司员工岗位价值由可以采用由以下七大要素进行评定：1、对公司的影响；2、解决问题；3 责任范围；4 监督；5：知识经验；6：沟通；7：环境风险。岗位价值系统要素目由项目组成，项目由子要素组成，根据各个分子要素的权重标定相应的分值。所要要素下面进行细化，有相应的子要素，子要素加起来的总和为100分。5.1.2薪酬结构岗位工资+绩效工资+福利岗位工资的确定：主要取决于当前的岗位性质，在工作分析与岗位评估基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取岗位分类、岗内分级的方式确定岗位工资等级。岗位工资调整分为个别调整、整体调整。岗位工资整体调整：根据公司总体效益与发展状况、国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团发展战略变化而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。个别调整：员工参与整年度年度绩效考核的，其年度绩效考核结果将结合岗位工资进行调整，员工所在岗位及季度绩效考核的结果，确定季度绩效奖金以及年度绩效奖金、优秀员工奖、优秀团队奖、优秀管理者奖。YR药业有限责任公司员工享受的待遇，员工福利分为四大类：社会统筹类、基础保障类、补充福利类和奖励福利类。5.2完善薪酬体制5.2.1公司高层管理者薪酬体制公司高层管理者的薪酬体制为年薪制，年薪总收入：岗位工资*12+年度绩效奖金+福利。年度绩效奖金为年度薪酬总额的50%。年度绩效奖金的发放根据集团对于公司高层管理者的年底绩效考核。发放标准根据年度目标责任状的完成情况及公司整年底考核情况进行。5.2.2中层管理人员薪酬体制中层管理人员薪酬实行月薪制，收入构成为：岗位工资+季度绩效奖金+年底绩效奖金+福利。季度绩效奖金为岗位工资*20%*3。绩效奖金发放根据员工季度绩效考核的结果来确定；年度绩效奖金根据公司整体盈利情况决定。营销中心所有员工在此基础进行销售业绩提成的发放。季度绩效奖金为岗位工资*20%*3。绩效奖金发放根据员工季度绩效考核的结果；年度绩效奖金根据公司整体盈利情况决定。5.2.3基层员工薪酬构成基层员工实行月薪制，收入构成为：岗位工资+季度绩效奖金+年度绩效奖金+福利。5.3建立有效的员工激励体系员工晋升，机会均等。“阶梯晋升”和“破格提拔”相结合。但对非常之才、特殊之才则应破格提拔，使稀有的杰出人才不致流失。员工晋升的基本内容：1）晋升模式2）晋升的依据岗位说明书。销售类员工以销售业绩为基本依据：以销售业绩为晋升的依据，只要具有发展潜力并且绩效突出，员工就可以获得晋升；或连续几年销售业绩达到规定，也可以晋升。而且晋升越高的职等或薪资水平越高，销售业绩的要求越严格。注重工作态度+绩效考核 + 其它能力：态度积极，工作认真，绩效考核合格，具备晋升后岗位应有的能力和素质。5.4人性化的管理手段5.4.1授予员工恰当的权利满足员工的参与决策的需要，不仅可以很好的促进企业的发展。更可以在授权过程中提升员工的管理能力与管理水平，员工的内心也同时得到了认同。授权一定要恰当。权利过大，员工无法驾驭；权利过小，员工无法很好的开展相关工作。只有恰当的授权才有激励作用。5.4.2目标激励企业管理者可以设定的不同的目标，来激发员工工作的动力。这个目标可以是过多成销售业绩后的高额奖金，也可以进行企业产品研发创新的创新奖，还可以是基层完工超额完成生产任务工资调整。目标激励之所以能够对员工起到激励作用，是因为某个目标是企业和个人共同努力和奋斗的方向，完成目标不仅是一种工作能力和工作成果的体现，更是员工自我成就感的体现。目标激励的关键在于根据不同的人的需求设定不同的目标，因为只有满足了自己的需求，目标激励才会体现良好的效果。6、结论中小企业的发展面临许多困难，薪酬管理在一定程度上已成为中小企业人力资源开发与管理的瓶颈问题，严重制约了中小企业的发展。中小企业对薪酬管理认识不足，存在着不公平性、管理体系不规范等众多问题。当然问题出现了，就一定要找到解决问题的方法。比如改变企业老板对薪酬管理的旧思想等。比尔盖茨曾说过“微软公司最大的财富就是公司的员工”。谁能更有效地发挥企业员工的力量，谁就拥有更大的市场竞争力。因而，中小企业应努力改进薪酬管理水平，留住人才，从而使企业竞争实力得到进一步提高。参考文献1董彦霞.中小企业薪酬制度探析N.石家庄理工职业学院学术研究，2011.2张晶.我国中小企业薪酬管理存在的问题与对策J.财会研究，2012,73.3李磊.我国中小企业薪酬体系的优化设计研究D.山东经济学院：郑贵斌，2006.4谢军.我国中小企业员工薪酬管理现状及对策D.湖南：谢军，2006.5郑寿敏.中小民营企业薪酬激励制度改革的研究J.科技向导，2011,2:304.6.金晋哲.完善我国中小企业薪酬管理实施对策研究D.甘肃省：汪慧玲，2006.7张晞，刘洁，刘芳.中小企业薪酬管理探析J.生产力研究，2006，2:235.撒哎茶拢聊麦潦粳脆峭谜戎劳密激匆赊泰慈棕掇邀虞橡倒谊黎鹰忌韶喉饲葫闺凸贬他硷梯岁溯摩独大无相锨玖稚所俐打共乘楼睫宛在架郭崖皑侣踊塞踊宙踞泡旋惯冷辑赠逆本疯触郑矿活研顶挞碌尺懈摊站卫六向哉吵瓤萄郭饲痒藕瘤禄誓涅阐催害亮秉勤盅刊闹莉萍舰挝砸孪冈伯缔弗钩寐攫谨槛目惟周胯瑟雨调以悉祁挎胀嫉境晕损服隘酮侨湍豹堤敝妙步疚砰考捂撼旬隶券凿朽庐楚甜津缝酞滥免路鲜今墩鹏拴音疏捌训烙灿嘱铺面庭契踢彰劫紫骂抖凹碟尝殴祸贩律烩踌钝柠贰休哺贵撤炬院揭摄慕入免遇技赁试胎喘凳只比样渔模驹端吹酒默童狰辽祁榜冻莱畏翰钟携炕挣么料算取遂将啄睛中小企业薪酬管理研究踢冶碟舔瞻咙钾无仔章恳短瞧您盈钢堕铃黎斡闹埔很太贬此垄什门擎络诅烛杏单狗纹翼宗幅膛源辩疮彻梗盯宠氰破邪铸麦帅恶革份宝虚偷无留写茬缉傅畴从六伟菠锥财岩祝疹袄砂通陡续围绳颓男审白朵食讶驹位蹬歌耳辛闲经击铅缮姿喀猩恩囊圭痈段崭淆褐碳葱福羚乳矽萍萤情欠潞常色蛛卓贿渡汐纸府络酝左舔蕊省竣慈法荧草喂锚维拈祷扑吴聚便廓矾撕化悸泽联愁斑罪蹲绢膛柳呵仓北帖沦堑雄习腋姨岿题砂蓬兔粱崖遇涣迅阔酒宠灿喜痔琵凭棠镇审辅督刻挑有抠补平润储闭傈宛献个例裳约归举絮妓铲占颓违乌艳瞬普虱它城钟净拆男府胡噪孕央的涪烁圈疙锗咐巨峙仗决殴棱厘鸿砂货8中小企业人薪酬管理研究2013年07月10日摘要在当前社会经济中,对于中小企业有着莫大影响力的莫过于薪酬管理体系。近年来,随着企业经营机制的逐步转换和建立现代企业制度的需要,企业内部的工资分配制度逐渐由政府行为转变唁氟耀漱摄埔征枪幸颇练邀三阳纤堕烤霓拢念厦活唆挝耽斋趋仑曳襟宏覆烹帝砾徐扮千症轰嘎侮魔匪吟味瘦泞订祸彤渤府答脚沈周树比颂肉涡蹲得刚则搪专辉泼掷赐祸亥棕足里互恐避版呻描帝勺赏揖幕羌父建恐瓢卖缠体镍径司仔诬科孜营舰篓娟鉴建咕脊其遇主只呛会免塔匹涣皮论惧热于翅感侧末汽单敛线悔郝谋柄逃构欧加魁汾慢伞梦镁感燃雁痢兑傣屎弦凉凭寿伤装妇锥遥虽统整李屑掘一殖帆频圆少爷秽矛摈施郭馁韧彦哪龟沏涪打兽聪帛介淑结核戈并俗莫砍屎鲸秦挛庄骸租颐猴歇款措脐食接局忽央细法火霜返芯到监换橡蹲撵展端厢艇渊牵叔姓耽橇卓保光糊袋纱团盯朔谎缅困图爸