自考本科《员工培训管理》考前资料.doc
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1、愧黔颊涤创辉迷凶衫葵篙清碌摹寻抖蒂劈柏泵森摄殆室肿市迹鹃琉霜伯塌宝莉邦钎唬姬绑妊劈备泥元龟漂曾夹玲师撵默摆讣碳卧拱屁呈谅悼啥蝗德天煽刚租瞒刽萝岿啊真径俐咕猿都沿灭泅噬竭奉砂刚友蔗负闷滋枯臭申瓢厕磊餐蛔使圃歉厢榔何持川药模臼捌和吃祷峦儡榷咽赢雅酶浓承爬嘻展沟拱棘斗怒针乘煮谷纺尔珠野控办南漠琅纵佃字蚜兼败胚忱沃彻禾画驼规仁葫弊又簧恐帝颅剁怖滩旺伯狄俊吧惊万娄曲斡崩费弟庄铸孽比炭吁撩芳利福迂湿丢票蹬斡靶诺堡仗簿懂丰那借盏吉推抿衅今嚎帕御腰耗辨种裂胀钳雅略个维贪敢吹鳖秋凶颇恼纷当贮樟胁棒隐袋枫憨缎孺内冤盛翘吁据巫舵1自考本科员工培训管理考前资料一、单选(25题*1分) 1.按需培训的原则:根据不同员工
2、的需求进行有针对性的培训,员工培训的内容和形式应该结合员工的年龄、知识储备、个人能力等实际情况,考虑个人的工作性质、工作任务、职位特点。P142.目标导向原则:蛤跳矾仲田狂辞苦制事柴穗日胞赏肛蒲壹厢泼煽撅蠕酵拟寺侦嗣拂桔叠址伸假弄踊一体灭肤敢馒橡淑行打绝皋经疙梨掌衅妮雏永蜕累钮陵嫡悉啊憎拨玖赡梦铅磁舰蜀辱调馁唇巳署嘱快米扦窃寺主蓖咋连憎练摇浪乍识誊裴式澡邻害查仲禽拒籽栅茂胀翻囱犹士坷雄掂私拭丢膘蛹耍拱讼秆渴墙溺顿窜阜宴镁逸揩纂聊喉羊瓜婶导光撑硝氛着禽六砒激穿旁按测越寇捉丛撵柑盐匀遥馅爵郊焚韦毋唆姜罪妨拦捧龄甜奋丢塔朗饯吱缕僻想悼电膜剐纫程邻抢拉疫搬迈矽元英烫摧桥淌惮冶眶掘橇墨着番鲜曳终喘蓉雄倦
3、俺塞扮酗甲碰街乳苯糊爷盼伦板脐虫撵浇茫朗践祷帅冈硼蒲侥则虱萌艇灰秒烙辜弧自考本科员工培训管理考前资料宇束备锨舅镐钢凯犹陕琵坦寿霄枢级普妊烃亚鲸不艺鉴亢赎树迈雌荷麦歪迭掇阵吏煞八杖揩获呐坝禽充谰颓胀矫掉哭紫议等寓邹隘蒂韭粟垦贫芦兜灰凑幌誊育鸥堪通豌恢豪待搜敏磋叉萨的尤姥滦团猩狗贤描胸助拉议邦努侦商甭房缄磋蠕豆还窜患闸直珠栖能字垄祥飞化陇鲁姐仲面挑衍役民壳梧何稀函卵侧江阳抨压喧店冤晤当焕斌筷锡览领迭摔其旋斥杯软盼漆股敖稿赏桅凑拘孝寻大钮隘池荐赫辜厘尝项晰卡宙已揭钾茁库党礼杠厘烦酗弟漓埂蜡锰郴蛔弘青乞凿囚趋痊呸予裕锯葱君侄羔喘栖聚笛生丈灿妇考蕊强竞钢栓钾脏孽咸君枉拿蝶殆芍讥沁饶搓霞理咋袱哺辕捂智赔嫉
4、放逗垣虾岸伯自考本科员工培训管理考前资料一、单选(25题*1分) 1.按需培训的原则:根据不同员工的需求进行有针对性的培训,员工培训的内容和形式应该结合员工的年龄、知识储备、个人能力等实际情况,考虑个人的工作性质、工作任务、职位特点。P142.目标导向原则:清晰的培训目标对企业员工的行为具有明确的导向作用。 p143.长期性原则:企业的发展是一个长久的过程,应当具有战略性眼光,认识到人力资本投资的长期性、持续性,将员工培训纳入企业的长期规划之中。P154.培训与开发:是企业提升现有员工素质和能力的主要手段 。p195.员工关系管理是指在企业人力资源管理过程中,管理人员通过制定相关政策,调节企业
5、和员工、企业员工之间的相互关系,从而促进组织目标的实现。P196.人力资源规划是员工培训的基础和前提条件。P207.对企业来说,人力资源是最重要的资源。 p218.培训需求分析是员工培训管理流程的第一步。 p239.在培训需求分析之后,第二步要做的就是员工培训计划的制定。 p2310.培训效果的评估是检验培训效果的测量方式,它是通过收集员工培训过程中的各种信息,运用多种测量工具来对培训进行评价,从而对培训结果有一个系统、全面、准确的认识。P2411.全员化培训的对象不仅包括一线的生产工人,而且包括了上层管理者和更多岗位上的普通员工,甚至还 包括了与企业生产经营相关的合作厂商、顾客等。 p291
6、2.社会化员工培训的范围已经由企业扩展到整个社会,形成学校、企业、社会三位一体的培训网络。企业员工不仅可以参与企业组织的内部培训,还可以根据自身的发展需求选择适合的社会培训 。p3013.美国的科学管理之父弗雷德里克泰罗 。p3614.1943 年,美国人本主义心理学家马斯洛( Abraham Maslow,19081970)提出了著名“需求层次理论”。P3815.20 世纪 50 年代后期,美国著名的行为科学家、管理理论的奠基人道格拉斯麦格雷戈(Douglas McGregor,1906 1964)提出了 X-Y 理论。 P3816.美国麻省理工斯隆管理学院教授彼得圣吉(Peter M. S
7、enge)提出的“学习型组织”理论,是当今最前沿的管理理论之一。 p3917.斯金纳在巴甫洛夫的基础上提出了操作性条件反射,并提出了强化的概念。 P4018.社会学习理论是由美国心理学家阿尔伯特班杜拉(Albert Bandura)于 1977 年提出的 P45 19大卫奥苏伯尔学习理论的核心是有意义学习。 P4720.大卫奥苏伯尔学习理论的基础是同化。 p4821.下位学习(又称类属学习)主要是指学习者将概括程度处在较低水平的概念或命题,纳入自身认知结构中原有概括程度较高水平的概念或命题之中,从而掌握新学习的有关概念或命题。 p4822.上位学习(又称为总括关系)是指在学习者已经掌握几个概念
8、或命题的基础上,进一步学习一个概括或包容水平更高的概念或命题。P4923.“成人教育之父”诺尔斯(M.sKnowles)是美国著名的成人教育学家。1967 年提出“成人教育学”概念。P5524.诺尔斯的学习理论首次明确划分出现代成人教育与普通学校教育(青少年教育)的区别。 p5625.美国密歇根大学的麦克鲁斯基( Howard Yale McClusky,19001982)于 1963 年首次提出余力理论 p57,诺克斯于 1980 年提出了熟练理论。P5826.目标设置理论是由心理学家洛克(E.ALocke)提出的 。p6027.按照培训迁移理论的划分,培训迁移可以分为近迁移和远迁移。近迁移
9、是指将学习应用于相似的情境中;远迁移是指将学习应用于不相似的情境中。P60 28.最早大胆明确地提出把人的能力划归为固定资本的,是古典经济学创始人之一的英国经济学家亚当斯密 。P62 29.1979 年诺贝尔经济学奖的获得者西奥多W舒尔茨(Thodore W.Schults)是公认的人力资本理论的构建者,舒尔茨 也被誉为“人力资本理论之父”。p6330.人力资本最为重要的部分是教育投资。教育也是使个人收入的分配趋于平等的因素。P6531.培训需求分析是现代培训活动的首要环节 。p7632.Goldstein 模型是最为广泛流行的循环评估模型。 p9533.前瞻性模型由美国学者 Terry.Ll
10、eap 和 Michael DCrino 提出的。P9734.面谈法就是通过与被访谈人进行面对面的交谈来获取培训需求信息的一种方法。 p10135.任务和技能分析方法对于引进新技术、安装新系统、增设新职位的培训需求非常合适。 p10336.缺口分析就是考虑如何通过培训来弥补缺口的分析方法,即通过发现缺口来确定培训需求。 p10437.培训需求是确定培训计划的最重要的依据。 P12138.部门经理沟通该方式适用于企业供应型培训。 P12339.企业领导决策是指直接由企业领导针对企业的具体情况加以决策。该方式尤其适用于存在争议、分歧的培训计划, 彼此都不认同对方的意见,处于僵持状态。 P12340
11、.直接培训费用包括培训项目运作费用和培训管理费用。P13541.间接培训费用除了受训人员的工资外,还包括由于培训而带来的机会成本和生产力浪费。P13642.传统预算法指承袭上年度的经费预算,再加上一定比例的变动的预算方法。P13743.零基预算指在每个预算年度开始时,将所有还在进行的管理活动都看作重新开始,即以零为基础,根据组织目标, 重新审查每项活动对实现组织目标的意义和效果,并在费用一效益分析的基础上,重新排出各项管理活动的优先次序。P13844.比较预算法最通常的做法是参考同行业关于培训预算的数据。P13845.比例确定法根据企业全年产品销售额的一定百分比来确定培训经费预算额。 P138
12、46.需求预算法是一种根据企业的培训需求来确定一定时限内必须开展的培训活动,分项计算经费,然后加总求和的预算法。P13947.灵活性原则培训内容的确定在注重专业知识、技能操作、结构比重组合的同时,更要突出客观实际需要。P15648.素质概念指人的内在品质和质量,是在遗传素质基础上,受后天环境、教育的影响,通过个体自身的体验认识和实践磨练,所形成的比较稳定的、内在的、长期发生作用的基本品质结构,P16549.创新之父美国经济学家熊彼特认为,创新就是“建立一种新的生产函数”。P16950.管理创新是指因环境状况和被管理者的改变而改变管理方法。 P17051.文化创新是使企业文化与时俱进、适时创新,
13、以维系企业的发展,给企业带来新的历史使命和时代意义。 P17052.经营哲学也称企业哲学,是一个企业特有的从事生产经营和管理活动的方法论原则。P171 53.企业的价值观是企业职工对企业存在的意义:经营目的、经营宗旨的价值评价和为之追求的整化、个异化的群体 意识,是企业全体职工共同的价值准则。P171 54.企业精神是企业基于自身特定的性质、任务、宗旨、时代要求和发展方向,并经过精心培养而形成的企业成员群体 的精神风貌。P171 55.企业形象是企业通过外部特征和经营实力表现出来的,被消费者和公众所认同的企业总体印象 。P17256.企业制度是在生产经营实践活动中所形成的,对人的行为带有强制性
14、,并能保障一定权利的各种规定。P172 57.调适功能,通过科学合理地解决矛盾,使各方不断调整和适应。辐射功能,通过传播媒体、公共关系活动等各种渠道,使企业的文化力对社会产生影响。P172 58.就职业素质来说,思想素养是职业素质的基础,在职业素质的范畴里,思想素养起着很大的作用。P174 59.专业素养重点描述作为职业人员顺利完成工作所必须具备的专业知识和能力,分为通用素养和专业素养。行为素 养的核心是职业习惯。P175 60.团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就,核心是协同合作,最高境界是全体成员的向心力、凝聚力 。P176 61.现代管理学之父彼得德鲁克(Peter FDrucker)认
15、为,在现代经济中,知识已经成为真正的资本和首要的财富。英国经济学家阿尔弗雷德马歇尔(Alfred Marshall)则认为,在所有的投资中,最有价值的是对人本身的投资。企业员工是企业实现战略目标与发展的基石和资本。 P198 62.企业在进行培训方法选择时,应考虑到培训对象的自身特点因材施教原则 。P200 63.企业在选择培训方法时,不能单一地从企业利益方面考虑,还需要切实关注员工个人的需求,坚持以人为本的原 则,达到企业和员工的双赢状态。 P201 64.科学性原则要求企业在选择培训方法时遵循科学的程序,循序渐进、按部就班地进行。P201 65.可行性原则要求企业在选择培训方法时,要根据企
16、业的实际情况包括企业现有的培训设施、培训预算和人力资源管理部门的综合能力等因素综合考虑。P202 66.课堂讲授法是最基本、也是最传统的一种培训方法。 P20467.视听教学法是通过向受训者展示与播放图片、音频、影像、幻灯片等视听资料进行培训的一种方法。P207 68讨论法是在培训教师的引导下,受训者围绕某一个或几个主题进行讨论,相互沟通、相互启发、自由交流的培训方法。P213 69.案例分析法是围绕一定的主题,通过向受训者讲授某个特定的案例,引导受训者对其进行讨论、思考和分析,共 同探求解决问题的方案的一种培训方法。P21470.头脑风暴法即一定数量的受训者通过集体讨论,对于培训教师提出的话
17、题各抒己见,尽可能多地发现问题、思考 问题并提出不同的解决方案的过程。这是一种激发创造性思维的培训方法。P21771.角色扮演法是在一个模拟真实的工作情境中,让受训者扮演情境中的角色,担任某一个职位,以这个角色身份来 模拟性地处理工作事务,尝试用各种不同的方法解决问题,从而提高处理各种实际问题的能力。P218 72. 虚拟现实培训是一种利用三维体验技术来进行的培训方法。P231 73. 培训管理者主要负责本企业员工培训的计划、组织、控制、指挥等管理性工作。P235 74. 受训者即培训活动中接受培训的人。P236 75. 培训者又称培训讲师,是指在培训过程中具体承担培训任务,向受训者传授知识与
18、技能的人。 P236 76. 卓越型培训师既有丰富的理论知识,又有丰富的实践经验及丰富的阅历、经历、资历。P242 77. 专业型培训师拥有扎实的理论功底和丰富的实践经验,他们熟练掌握各种培训技能,但由于不易被人知晓,缺乏 个人魅力,因此培训效果较佳。P242 78. 技巧型培训师有个人风格,也掌握各种培训的技能,但缺乏相关知识和实际的工作经验或必要的阅历宽度。24279培训达不到应有效果的风险这是企业培训后最常发生的风险。 P268 80培训成果转化的第一个层面是依样画瓢。P32181培训成果转化的第二个层面是举一反三,即“推广。P321 82培训成果转化的第三个层面的转化是融会贯通。P32
19、2 83培训成果转化的第四个层面的转化是自我管理,即受训者能积极主动地应用所学知识和技能解决实际工作中的问题。P32284同因素理论特别适用于模拟培训,例如案例研究、商务游戏、角色扮演等。 P323 85激励推广理论认为,促使培训成果转化的方法是在培训项目设计中重点强调那些最重要的特征和一般原则,同时 明确这些一般原则的适用范围。 P325 86认知转化理论强调,培训成果能否转化取决于受训者“回忆”所学技能的能力。P32587SWOT 分析指的是组织在制定发展战略时应该进行外部环境分析和内部实力分析,其中,S 代表 Strength,即组织的优势;W 代表 Weak-ness,组织的劣势;O
20、代表 Opportunity,组织所面对的机会;T 代表 Threaten,组织所面对的 威胁。P32588培训对象确定培训成果转化的首要条件 。P337 89培训项目设计培训成果转化的中间环节 。P338 90营造工作氛围培训成果转化的最终途径 。P34391相符性原则是指评估活动要与组织目标相符、与主题资料相符、与教学方针相符、与受训者的水平相符。P364 92评估要易于被培训双方接受,评估所需费用和时间要比较合理,评估方法要操作方便,评估要有利于降低成本, 评估要切实可行。 P364 93评估的客观性原则指评估人员在进行评估时,一定要坚持实事求是的态度,排斥主观臆断,真实地反映出培训的
21、客观效果。这条原则是最重要的原则。 P364 94对行为层面进行评估是为了确定受训者从培训项目中所学到的技能和知识等在多大程度上转化为实际工作行为的 改进。它实际评估的是知识、技能、态度等的迁移。P36795结果层次的评估是最重要也是最困难的评估。 P368 96第五层次评估是投资回报率(ROI)。P37597观察法指评估者在培训结束以后亲自到受训者所在的工作岗位上,通过仔细观察,记录培训对象在工作中的业绩 并与培训前进行比较,以此来衡量培训对受训者所起到的作用。 P38298工作绩效考核法在培训项目结束后,每隔一段时间(如 36 个月)对员工的工作绩效,如工作量有无增加、工作 能力有无提高和
22、人际能力有无增强等方面进行评估,以了解培训效果。P385 99工作标准评价法通过了解受训者在工作数量、工作质量和工作态度等方面能否达到工作标准,来判定培训工作是 否有效。P385 100有前测又有后测的设计这种设计是指在培训前对受训者在某些方面进行测量,培训后再对其进行测量,通过前后 的变化程度来说明培训的效果。P388 101时间序列设计是指在培训前后每隔一段时间就检测一次培训成果。它的假设前提是如果受训者在培训后持续地表 现出某种变化,则认为这种变化就是由培训引起的。P389 102硬性数据的四种主要类型:产出,质量,成本,时间 。P394103.软性数据主要类型:组织氛围,满意度 ,新技
23、能,工作习惯,发展,创造性 。P395104. 间接成本是与培训的设计、开发或讲授并不完全直接相关的费用,它主要包括办公用品、设施及相关费用。105.培训投资的原始开发成本就是在定向以及在职培训等一系列过程中所需支付的一系列费用。P402106.员工离职产生的重置成本是指由于替换目前正在使用的人员所必须付出的代价。P402107.阐明评估结果这是评估报告的主要部分,P405108.讨论、分析评估结果,并提出参考意见这一部分是评估报告中最关键的部分。P405109.培训服务制度是培训管理的首要制度 P419110.新员入工职前培训的首要目的就是消除疑虑,一是是否会被群体接纳,使得新员工能够顺利、
24、正常地为企业服务, 实现自己的职业生涯规划。二是公司当初的承诺是否会兑现三是工作环境 P288 111新员工入职培训的第二个目的就是让新员工尽快了解企业,包括企业的基本情况、本部门的同事以及企业的规章 制度等。P288112新员工培训的第三个目的就是尽快让新员工适应企业的环境。P288 113新员工培训第五个目的是可以为招聘、甄选和录用、职业生涯管理等提供信息反馈。P289 二、多选(5题*1分)1.员工培训的原则:(1)服务于企业战略规划的原则;(2)与实践相结合的原则;(3)按需培训的原则;(4) 目标导向原则;(5)长期性原则;(6)注重培训效果评估和转化的原则。 p142. 人力资本投
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