高层管理人员薪酬管理办法.doc

目 录

第一章
薪酬原则
B2
第二章
薪酬结构
B2
第三章
年薪管理
B3
第一节
年薪确定
B3
第二节
年薪结构
B4
第三节
年薪调整
B4
第四节
年薪支付
B6
第四章
福利管理
B7
第一节
福利结构
B7
第二节
法定福利
B7
第三节
统一福利
B8
第四节
专项福利
B8
第五章
长期激励
B11

高层管理人员薪酬管理办法

1 目的
通过改善法人治理结构中利益趋向问题，使经营者与公司股东利益走向一致，使其能够兼顾公司短期业绩与长远发展，与公司股东形成紧密的利益共同体，共同实现公司战略目标，制定本办法。
2 适用范围
本办法适用于XX集团高层管理人员的薪酬管理；即，包括管理等级M4-M7级别人员的薪酬管理。
3 名词术语解释
3.1 年薪—是指以年为单位，依据经营管理人员所承担的责任确定其基本劳动所得，依据其经营管理成果挂钩考核，确定效益薪资的薪资分配制度。
3.2 任职者—是指高层管理人员中某一职位的任职人员。
4 正文
4.1 薪酬原则
设计高层管理人员的薪酬要遵循以下原则：
（1）公平性原则。激励的水平应与被激励者承担的职位责任以及工作业绩相匹配。
（2）竞争性原则。根据外部市场相关职位的工资水平和公司的支付能力，合理确定激励水平，提高本企业薪酬激励的市场竞争力，保留和吸引所需要人才。
（3）激励性原则。根据职位责任大小和业绩优劣，合理拉开薪酬水平差距；针对各类职位特点，合理确定固定收入与浮动收入的比例关系，激发员工的工作积极性。
4.2 薪酬结构
（1）本办法所称薪酬由年薪、福利与长期激励三大部分组成，即：
薪酬=年薪+福利+长期激励
（2）年薪=基本年薪+绩效年薪
（3）福利=法定福利+统一福利+专项福利
（4）长期激励：主要指股权激励与股票期权激励

4.3 年薪管理
4.3.1 年薪确定
（1）年薪是根据公司规模、经营或管理的难度、本行业特点、工作责任的大小、公司支付能力以及竞争市场年薪水平进行确定。新进人员初次确定，一般均是公司与任职者协商确定，但尽量符合年薪级等表的范围。
（2）高层管理人员年薪级等如下表：
单位：万元
序号
职位名称
年薪级等（年）
年薪
确定值
最低值
下目标
中点值
上目标
最高值
1
主管营销副总裁
48
66
84
102
120

2
主管财务副总裁
48
66
84
102
120

3
连锁副总经理
24
30
36
42
48

4
投融资管理部部长
24
30
36
42
48

5
财务管理部部长
24
30
36
42
48

6
人力资源部部长
24
30
36
42
48

7
企业管理部部长
24
30
36
42
48

8
IT资源管理部部长
24
30
36
42
48

9
品牌管理部部长
24
30
36
42
48

10
连锁店管理总监
24
30
36
42
48

11
产品资源总监
24
30
36
42
48

12
IT总监（连锁）
10
14
18
24
30

13
连锁发展总监
10
14
18
24
30

14
人力资源总监（连锁）
10
14
18
24
30

15
财务总监（连锁）
10
14
18
24
30

16
物流与保障总监（连锁）
10
14
18
24
30

17
CRM总监（连锁）
10
14
18
24
30

18
审计部部长
10
14
18
24
30

19
法律事务部部长
10
14
18
24
30

20
集团总裁办主任
10
14
18
24
30

（3）在具体确定某一职位的年薪时，年薪级等是参考值，但原则上年薪不能低于最低值，也不能高于最高值，范围内其他值均适用。如集团总裁办主任年薪级等最低值为10万元，下目标值为14万元，如其年薪定为12万元也适用，不一定从10万元直接升至14万元。
（4）公司未来设立的集团各部部长或连锁公司的副总经理、总监和总裁助理等类似职位的年薪可以参照上表执行。
4.3.2 年薪结构
（1）本办法所称年薪由基本年薪与绩效年薪两部分组成。即：
年薪总额（A）=基本年薪（B）+绩效年薪（C）
（2）高层管理人员的年薪结构比例规定如下：

序号
职位名称
岗位侧重类型
年薪总额结构（A）
基本年薪（B=A%）
绩效年薪（C= A%）
1
总裁/总经理
综合岗位
50%
50%
2
副总裁
业务岗位
50%
50%
管理岗位
60%
40%
3
副总经理
业务岗位
50%
50%
管理岗位
60%
40%
4
集团部长
管理岗位
60%
40%
5
总监
业务岗位
50%
50%
管理岗位
60%
40%
（3）以上年薪结构比例可根据公司规范化管理的程度进行调整。公司规范化管理程度越高，绩效年薪的比例可以相应低一些；反之，绩效年薪比例可以高一些。
4.3.3 年薪调整
（1）年薪级等的调整
a 年薪级等的调整主要是根据外部竞争性与内部平衡性进行调整；年薪级等的调整首先是调整级等的中点值，当中点值确定后，再确定最低值与最高值，然后确定下目标值与上目标值。
b 薪资比率（Compa-Ratio，简称CR）的确定
薪资比率是实际薪资与中点值的比率，以百分数表示；也可以表示实际薪资与竞争性薪资的比率。
=外部竞争比率（外部CR）
公司平均薪资
市场平均薪资
=内部竞争比率（内部CR）
公司平均薪资
公司中点值
薪资比率解释—外部CR
CR值
含义
状态
CR＞1
实际薪资高于市场比率
反映公司支付的薪资高于市场同等职位
CR=1
实际薪资与市场比率相当
理想状态
CR＜1
实际薪资低于市场比率
反映公司支付的薪资落后于市场同等职位

薪资比率解释—内部CR
CR值
含义
状态
CR＞1
实际薪资高于中点值
也许需要调整中点值，但考虑其他因素
CR=1
实际薪资与中点值相当
理想状态
CR＜1
实际薪资低于中点值
说明结构中仍有较大的上提升空间
c 在年薪级等调整时，CR值具体定多少要根据公司当时的薪酬策略而定，有些职位的CR可能大于1，有些职位的CR可能小于1。
d 【举例】如某职位A在市场上难以找到，此地区吸引人才又没有太多的优势时，此时公司的外部薪资比率可以定为：CR=1.05，表示某职位A薪资中点值比外部市场高5%，当然CR可以为1.1或0.9等。
（2）各职位年薪的调整
a 高层管理人员的年薪调整须根据“绩效考核结果”对应“绩效薪酬矩阵”进行。
年度综合
绩效评分
任职者当前年薪总额对应年薪级等表中点值的比例（调薪前在工资段中所处的位置）
63%-87%
88%-95%
96%-103%
104%-111%
112%-119%
120%以上
1
0
0
0
0
0
0
2
6%
5%
4%
0
0
0
3
7%
6%
5%
4%
0
0
4
10%
8%
6%
5%
3%
0
5
12%
10%
8%
6%
4%
2%
b 某职位年薪因薪酬市场发生显著变化时，经公司薪酬委员会的决议，可根据市场情况做相应的调整。
c 高层管理人员的工作绩效，因出现不可抗力原因与《年度目标责任书》签订的目标相差很大时，本着保护经营者利益及“合作共赢”的原则，在董事会批准的条件下，可对年初制定的《年度目标责任书及考核办法》进行上下调整，从而客观、公正地评价高层管理人员的工作绩效，即得出相应公正的绩效分数。
d 高层管理人员的年薪调整，每次最低调整幅度为500元。
4.3.4 年薪支付
4.3.4.1基本年薪支付规定
（1）基本年薪按12个月计算，平均到每月以银行转账或现金形式全额发放。
（2）任职者没有在规定的职位上工作时，从离开该职位之日起，不予以发放《聘用合同》约定的基本年薪。
（3）任职者因患病或非因工负伤等原因不能在规定的职位上工作时，公司将按照任职者在公司工作时间的长短以及医院出具的病休证明，给予任职者一定时间的医疗期。医疗期在1个月之内的，仍发放其基本年薪；医疗期在1个月以上的，不予以发放其基本年薪，但可以按照公司《员工休假管理办法》发放任职者一定数额的病假工资。任职者不能正常工作而与公司终止劳动关系的，不再享受基本年薪。
（4）任职者如出现工伤事故，按照国家工伤事故处理的有关规定执行。
（5）任职者工作职位发生异动，按异动后的职位重新确定其基本年薪。
（6）公司支付给任职者基本年薪的个人所得税由任职者承担，公司代扣代缴。
（7）以上基本年薪的支付规定也须在任职者《聘用合同》与《年度目标责任书与考核办法》中明确规定。
4.3.4.2业绩年薪支付规定
（1）业绩年薪必须经公司对任职者工作业绩考核后才予以发放。工作业绩考核时间为次年的第一个月至第二个月；业绩年薪发放时间为次年的第三个月；发放形式为银行转账或现金发放。
（2）任职者任期未满一年，因公司工作需要调整职位的情况
如任职者在某一年度的任期未满，而因公司工作需要调整工作职位，则公司在任职者调整工作职位后及时对任职者该年度任原职期间的个人绩效进行考核，并计算出该年度内任原职期间的业绩年薪，于年终统一发放。
（3）任职者任期未满一年自行辞职的情况
如任职者在某一年度内任期未满而自行辞职者，则任职者不得享受该年度的业绩年薪。
（4）任职者任期未满被公司解聘的情况
如任职者在某一年度任期未满而被公司解聘，则公司在解聘任职者后及时对任职者该年度任职期间的个人业绩进行考核，并计算出该年度任职期间的业绩年薪，及时予以发放。
（5）任职者出现重大失职的情况
如任职者在工作上出现重大失职，无论是否被公司解聘，公司有权根据其情节轻重减发或不发业绩年薪。
（6）任职者因疾病、负残与公司终止劳动关系的情况
如任职者因疾病或负残不能正常工作而与公司终止劳动关系的，则公司在劳动关系终止后及时对任职者在该年度任职期间的个人业绩进行考核，同时计算出该年度内任职期间的业绩年薪，并及时予以发放。
（7）任职者违纪、违法、犯罪的情况
如任职者在某一年度内有严重违纪（严重违反公司规章制度和职业道德）、违法或犯罪的，则不享受该年度的业绩年薪。
（8）公司支付给任职者业绩年薪的个人所得税由任职者承担，公司代扣代缴。
（9）以上绩效年薪的支付规定也须在任职者《聘用合同》与《年度目标责任书与考核办法》中明确规定。
4.4 福利管理
4.4.1福利结构
本办法所称福利是指发给高层管理人员法定福利、统一福利与专项福利的统称。即： 福利=法定福利+统一福利+专项福利
4.4.2 法定福利
（1）法定福利主要是指国家或地方政府规定公司为员工上缴的“五险一金”，即养老
保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险与住房公积金。
（2）如果任职者未在公司开户缴纳社会保险费用，而在异地开户缴纳时，公司可以发
放其一定数额的现金，让任职者自行处理和缴纳。发放现金时，首先公司应与任
职者确定上缴基数，然后根据政策规定确定公司为其上缴的费用金额；公司上缴
的费用金额就可以发放给任职者。具体可参照公司的《福利管理办法》。
4.4.3 统一福利
任职者的统一福利按公司《福利管理办法》中的规定执行。
4.4.4 专项福利
高层管理人员各级别的专项福利如下各表：
B11

XX通讯连锁服务有限公司 高层管理人员薪酬管理办法
（1）总裁（职等为M7）专项福利见下表：（单位：人民币）
序号
项目
享受标准
条件
备注
1
福利住房
3000-4000元/月
任职期间享用；形式为住房租赁，不发放现金；住房共建者除外。
家具、生活用具配备齐全
2
福利用车
40-50万元/辆
公司购买，专车专用；任职期内享用。
车辆费用按公司标准报销
3
补充商业医疗保险
公司另行规定
4
健康体检
4000元/年·次
任职期间享用；不发现金，凭票报销。
建议在医检分开的体检机构体检
5
中长期进修
30万
工作时间不少于5年；公司支付学费20万元，任职者本人支付学费10万元；公司报销其他费用10万元；具体另行合同约定。
进修学校与课程由任职者确定
6
国内外旅游
6万元/年
每年一次，每次10-15天，与公司年休假冲抵使用；任职期间享用；不发现金，凭票报销。
旅游期间基本年薪发放100%

（2）副总裁（职等为M6）专项福利如下表：（单位：人民币）
序号
项目
享受标准
条件
备注
1
福利住房
2500-3000元/月
任职期间享用；形式为住房租赁，不发放现金；住房共建者除外。
家具、生活用具配备齐全
2
福利用车
35-40万元/辆
合同约定，工作年限不少于5年，公司与任职者共建购买。
具体见《汽车共建管理办法》
3
补充商业医疗保险
公司另行规定
4
健康体检
3000元/年·次
任职期间享用；不发现金，凭票报销。
建议在医检分开的体检机构体检
5
中长期进修
25万
工作时间不少于5年；公司支付学费15万元，任职者本人支付学费10万元；公司报销其他费用7万元。具体另行合同约定。
进修学校与课程由任职者确定
6
国内外旅游
6万元/年
每年一次，每次8-12天，与公司年休假冲抵使用；任职期间享用；不发现金，凭票报销。
旅游期间基本年薪发放100%

（3）集团总监、连锁公司副总经理（职等为M5）的专项福利如下：（单位：人民币）
序号
项目
享受标准
条件
备注
1
福利住房
2500-3000元/月
任职期间享用；形式为住房租赁，不发放现金；住房共建者除外。
家具、生活用具配备齐全
2
福利用车
20-25万元/辆
合同约定，工作年限不少于5年，公司与任职者共建购买
具体见《汽车共建管理办法》
3
补充商业医疗保险
公司另行规定
4
健康体检
2000元/年·次
任职期间享用；不发现金，凭票报销。
建议在医检分开的体检机构体检
5
中长期进修
20万
工作时间不少于5年；公司支付学费10万元，任职者本人支付学费10万元；公司报销其他费用5万元。具体另行合同约定。
进修学校与课程由任职者确定
6
国内外旅游
2万元/年
每年一次，每次7-10天，与公司年休假冲抵使用；任职期间享用；不发现金，凭票报销。
旅游期间基本年薪发放100%

（4）集团副总监、连锁公司总监（职等为M4）的专项福利如下：（单位：人民币）
序号
项目
享受标准
条件
备注
1
福利住房
2000-2500元/月
任职期间享用；补贴形式原则上为凭票报销；住房共建者除外。
票据类型由财务部门具体规定
2
福利用车
15-20万元/辆
合同约定，工作年限不少于5年，公司与任职者共建购买。
具体见《汽车共建管理办法》
3
补充商业医疗保险
公司另行规定
4
健康体检
1500元/年·次
任职期间享用；不发现金，凭票报销。
建议在医检分开的体检机构体检
5
中长期进修
15万
工作时间不少于5年；公司支付学费7.5万元，任职者本人支付学费7.5万元；公司报销其他费用3万元。具体另行合同约定。
进修学校与课程由任职者确定
6
国内旅游
1万元/年
每年一次，每次7-10天，与公司年休假冲抵使用；任职期间享用；不发现金，凭票报销。
旅游期间基本年薪发放100%

XX通讯连锁服务有限公司 高层管理人员薪酬管理办法
4.5 长期激励
公司长期激励的形式主要为：股权激励与股票期权激励。股权激励仅限于原股权拥有者；股票期权激励待私募完成后另行规定。
4.6 其他
（1）本办法由公司薪酬委员会负责解释；
（2）本办法执行时，须与任职者签订《聘用合同》书面规定；
（3）本办法修改时，须与任职者《聘用合同》同步修改；
（4）本办法自2008年1月1日执行。
5 文件链接
5.1《薪酬管理办法》
5.2《福利管理办法》
5.3《汽车共建管理办法》
5.4《职位管理办法》
6 记录与表格
无
7 附件
7.1《高级管理人员聘用合同》（样本）见附件一。
合同管理制度

1 范围
本标准规定了龙腾公司合同管理工作的管理机构、职责、合同的授权委托、洽谈、承办、会签、订阅、履行和变更、终止及争议处理和合同管理的处罚、奖励；
本标准适用于龙腾公司项目建设期间的各类合同管理工作，厂内各类合同的管理，厂内所属各具法人资格的部门，参照本标准执行。
2 规范性引用文件
《中华人民共和国合同法》
《龙腾公司合同管理办法》
3 定义、符号、缩略语
无
4 职责
4.1 总经理：龙腾公司经营管理的法定代表人。负责对厂内各类合同管理工作实行统一领导。以法人代表名义或授权委托他人签订各类合法合同，并对电厂负责。
4.2 工程部：是发电厂建设施工安装等工程合同签订管理部门；负责签订管理基建、安装、人工技术的工程合同。
4.3 经营部：是合同签订管理部门，负责管理设备、材料、物资的订购合同。
4.5 合同管理部门履行以下职责：
4.5.1 建立健全合同管理办法并逐步完善规范；
4.5.2 参与合同的洽谈、起草、审查、签约、变更、解除以及合同的签证、公证、调解、诉讼等活动，全程跟踪和检查合同的履行质量；
4.5.3 审查、登记合同对方单位代表资格及单位资质，包括营业执照、经营范围、技术装备、信誉、越区域经营许可等证件及履约能力（必要时要求对方提供担保），检查合同的履行情况；
4.5.4 保管法人代表授权委托书、合同专用章，并按编号归口使用；
4.5.5 建立合同管理台帐，对合同文本资料进行编号统计管理；
4.5.6 组织对法规、制度的学习和贯彻执行，定期向有关领导和部门报告工作；
4.5.7 在总经理领导下，做好合同管理的其他工作，
4.6 工程技术部：专职合同管理员及材料、燃料供应部兼职合同管理员履行以下职责：
4.6.1 在主任领导下，做好本部门负责的各项合同的管理工作，负责保管“法人授权委托书”；
4.6.2 签订合同时，检查对方的有关证件，对合同文本内容依照法规进行检查，检查合同标的数量、金额、日期、地点、质量要求、安全责任、违约责任是否明确，并提出补充及修改意见。重大问题应及时向有关领导报告，提出解决方案；
4.6.3 对专业对口的合同统一编号、登记、建立台帐，分类整理归档。对合同承办部门提供相关法规咨询和日常协作服务工作；
4.6.4 工程技术部专职合同管理员负责收集整理各类合同，建立合同统计台帐，并负责