新版高级一级人力资源管理师职业资格培训教材2招聘与配置.doc

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2010版国家职业资格一级高级企业人力资源管理师培训教材

第二章 招聘与配置
第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用
1、胜任特征的概念 P88
指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优和绩劣的潜在的，深层次的各种特质。
2、胜任特征的定义有以下几层含义： P88-89
首先，胜任特征含有对个体或组织的基本要求。作为个体，应该具备完成工作岗位任务要求的能力，而作为组织，应该具备使组织目标得以顺利实现的能力。
其次，胜任特征能够判别绩效优异与绩效平平，区分出表现较好和较差的个体或组织，即具有可衡量性和可比较性。
最后，胜任特征是潜在的、深层次的，是个体或组织的卓越要求。
3、冰山模型图：自上至下包括：可见表像（知识、技能）、深藏内涵（社会角色、自我概念、自身特质、动机）P88图
4、胜任特征模型的概念
是指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式
5、胜任特征模型的内涵：
1）它反映了胜任特征的内涵，是区别绩效优异者和绩效平平者的标志，是建立在卓越标准基础之上的结构模式。
2）是在区别了员工绩效优异组和一般组的基础上，经过深入的调查研究和统计分析而建立起来的。
3）是一组结构化了的胜任特征指标，可以通过数学表达式或方程式表现出来，方程式中的各个因子是那些与绩效高度相关的胜任特征要素的有机集合。
6、岗位胜任特征的分类 P90
1）、按情境不同，分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征
2）、按主体不同，分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征
3）、按内涵的大小，分为元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征、特殊技术胜任特征
特征名称
任务具体性
公司具体性
行业具体性
元胜任特征
低
非
非
行业通用胜任特征
低
低
高
组织内部胜任特征
低
高
高
标准技术胜任特征
高
低
低
行业技术胜任特征
高
非
高
特殊技术胜任特征
高
高
高
4）、按区分标准的不同，分为鉴别性胜任特征、基础性胜任特征
7、岗位胜任特征模型的分类 P91
1）、按结构形式的不同，分为：
指标集合式模型：是指胜任特征模型由一些经过研究和筛选的胜任特征指标组合而成。
结构方程式模型：多是通过回归分析等数学统计手段建立起来的关于胜任特征与绩效之间的因果关系的模型。
2）、按建立思路的不同，分为：
层级式模型：是先收集数据，找出某个岗位或职业的关键胜任特征，然后对每个胜任特征进行行为描述，根据其相对重要程度进行排序，确定每个胜任特征的排名和重要性。对识别某个胜任水平的工作要求或角色要求很有效，还有助于人与工作更好地匹配。
簇型模型：在确定了某个岗位或职业的胜任特征维度后，对每个大的胜任特征维度用多方面的行为进行描述。它关注一个职业群体，推广性较好。
盒型模型：针对某个胜任特征，左侧注明该胜任特征的内涵，右侧则写出相应的关于出色绩效行为的描述。主要用于绩效管理。
锚型模型：分别对每个胜任特征维度给出一个基本定义，同时对每个胜任特征的不同水平层次给出相应的行为锚，即明确描述相应的行为标准。实用性强，适用于具体工作模块。
7、研究岗位胜任特征的意义和作用
（一）人员规划方面：主要体现在工作岗位分析上。它具有更强的工作绩效预测性，能够更有效地为选拔、培训员工以及为员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参考标准。
岗位胜任特征在工作分析中的意义：
1、岗位胜任特征可以引导工作分析的价值导向
2、岗位胜任特征总是与企业文化和经营目标相联系，所以在实施工作分析时引入胜任特征，可以弥补传统工作分析仅限于岗位短期缺陷。
（二）人员招聘方面
1、岗位胜任特征的出现，改变了传统的招聘选拔模式，使得人才的核心特质和动机逐步成为招聘选拔的重点 2、岗位胜任特征的引用解决了测评小组或面试官择人的不一，并能有效进行高绩效水平的工作
3、基于岗位胜任特征的人员招聘机制建立在企业发展愿景，企业价值观和工作分析评价的基础之上，注重人员、岗位和组织三者之间的动态匹配，招到该岗位的人员，是兼顾劳动契约和心理契约的双重契约关系
（三）培训开发方面：使培训工作更具有系统性、科学性、规范性和实用性。
1、岗位胜任特征改变了以往知识、技能培训一统天下的格局。使得员工潜能也跻身于培训中
2、基于胜任特征的分析，针对岗位要求并结合现有人员的素质，为员工量身制订培训计划，提高培训效率
3、胜任特征研究有利于员工职业生涯的发展
（四）绩效管理方面
1、胜任特任模型的建立为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提
2、胜任特征模型的建立完善绩效考评管理体系提供了可靠的保障
8、构建岗位胜任特征模型的基本程序和步骤：P98表2-1
（一）定义绩效标准：采用工作岗位分析和专家小组讨论的办法来确定。
（二）选取效标分析样本
（三）获取效标样本有关胜任特征的数据资料： 采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等来获取样本。一般应以行为事件访谈法为主。
行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾调查技术，一般采用问卷与面谈相结合的方式。关键事例：包括成功事件、不成功事件或者负面事件。
（四）建立岗位胜任特征模型
1）、首先进行一系列高层访谈，了解公司的战略方向、组织结构和主要业务流程等。组织专家小组围绕所要研究岗位的工作职责，绩效目标和行为表现等内容进行深入讨论。
2）、通过对行为事件访谈报告内容进行编码、分析、记录各项胜任和相关程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。
既要考虑企业的特点和实际情况，又要遵循胜任特征层级“不重叠、能区分、易理解”的建模原则。
（五）验证岗位胜任特征验证。
验证岗位胜任模型可以采用回归法或其它相关方法
9、访谈的内容主要包括三个部分：
（1）被访者的基本资料
（2）被访谈者列举自己三件成功事件和三件不成功事件
（3）对被访谈者的综合评价
10、构建岗位胜任模型的主要方法
属于定性研究的主要方法有编码字典法、专家评分法、频次选拔法
属于定量研究的主要方法有T检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析
人事测评技术包括：沙盘推演测评法、公文筐、职业心理测试
11、沙盘可以分为简易沙盘和永久性沙盘
简易沙盘是用泥沙和兵棋在场地上临时制的，
永久性沙盘是用泡沫塑料板、石膏粉、纸浆等材料作的，能够长期保存
沙盘具有立体感强、形象直观、制作简便、经济实用的特点。
12、瑞士荣格学派心理学家多拉。卡尔夫是沙盘的正式创立者，早期是用于儿童心理疾病的治疗。
13、沙盘是一种全新的具有竞争性的体验式学习，特别是针对高层管理人员的培训
沙盘作为人事测评的重要手段之一，主要适用于针对企业高级管理人员的测评和选拔，通过可以考察被试者决策、计划、统筹、预测、分析、沟通、解决问题和团队合作能力。
14、沙盘推演测评法的特点
1）场景能激发被试的兴趣
2）被试之间可以实现互动
3）直观展示被试的真实水平
4）能使被试获得身临其境的体验
5）能考察被试的综合能力
15、沙盘推演测评法的操作过程：
1、被试热身 1H
2、考官初步讲解 0。5H
3、熟悉游戏规则 1H 正式开始
4、实战模拟 5H
5、阶段小结 15—30M
6、决战胜负
7、评价阶段 考察维度包括：经营管理知识掌握程度、决策能力、判断能力、团队合作能力、沟通能力
16、公文筐测试的含义
公文筐测试，也称公文处理，是被多年实践充实、完善并被证明是很有效的管理人员测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及作出决策等活动的高度集中和概括。
17、公文筐测试的特点
1、公文筐测试的对象中高层管理人员，它可以帮助组织选拔优秀的管理人才，考核现有管理人员或甄选出新的管理人员。考察被试者计划、组织、协调、沟通、预测、决策能力等。时间一般2H
2、公文筐测试从以下两下角度对管理人员进行测查：
A、技能角度，主要考察管理者的计划、预测、决策和沟通力
B、业务角度，公文筐材料涉及财务、人事、行政、市场等多方面业务
3、公文筐测试对评分者的要求较高
4、考察内容范围十分广泛
5、情境性强
公文筐还存在着以下不足:
1、显著缺点是评分比较困难
2、不够经济
3、被试能力的发挥受到其书面表达能力的限制
4、试题对被试能力发挥的影响比较大
18、试题的设计程序
公文筐测试的一项重要内容是试题的设计和编写，抓住三个环节：
A、工作岗位分析
B、文件设计
C、确定评分标准
19、公文筐测试的具体操作步骤
1）测试前20分钟，引导员将被试人员带到相应的测评室；
2）监考人员领取公文筐测试试卷；
3）监考人员查验准考证、身份证及面试通知单；
4）主监考宣读《考场规则》，请纪检人员和被试代表查验试卷密封情况并签字；
5）测试前5分钟，由主监考宣布发卷并宣读《公文筐测试指导语》；
6）监考人员对答题要求和步骤进行具体指导；
7）考试时间到，由主监考宣布“应试人员停止答题”，被试离开测评室，监考人员收卷密封；
8）主监考填写情况记录，监考人员和纪检人员签字后，将试卷袋送交保管室。
20、应用公文筐时，应注题以下问题
A、被试的书面表达能力是关键的测试因素之一
B、被试常犯的错误是不理解“模拟”的含义
21、心理测试及相关概念
心理测试是指在控制情境的情况下，向被试提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本。从而对个人行为作出评价。
从内容上划分，分为个性测试、能力测试、职业兴趣测试
从形式上划分，分为纸笔测试（一个标准的纸笔测试系统包括客观的计分系统、解释系统、良好的常模、较好的信度和效度和项目分析数据，之所以被广泛采用，是具有方便性、经济性和客观性）、心理实验、投射测试、笔迹分析测试
22、人格特征与形成：人格即个性，除能力以外部分总和，包括需要、动机、兴趣、爱好、感情、态度、气质、价值观、人际关系等，也可以说是与社会行为有关的心理特质的总和。在招聘新员工时，个性是企业重点考察的因素之一
1）个性具有以下四个基本特征：
A、独特性 B、一致性 C、稳定性 D、特征性
2）人的个性主要取决于三个因素：即遗传因素、重大生活经历和环境因素
23、能力的含义
指个体顺利完成某项体力或脑力活动所必需的系统和条件，并直接影响着绩效的个性心理特征。
24、心理测试的特点：
代表性、间接性、相对性
25、职业心理测试的种类（手段）
1）学业成就测试：适用于选拔专业技术人员、科研人员。
2）职业兴趣测试：目前应用于职业咨询和职业指导中。SCII（斯特朗-坎贝尔兴趣调查）、COPS（加利福尼亚职业爱好系统问卷）、KPRV（库德职业爱好调查表）
3）职业能力测试：
A、一般能力测试（国内外最有影响和权威的比奈-西蒙智力量表、韦克丝勒成人、瑞文推理测试等，其中韦克丝勒成人、瑞文推理测试在人事选拔和配置中应用较多）。
B、特殊能力测试（适用于仅仅具有较少经验或者缺乏经验的求职者如对计算机或者其他技术人员的选拔，GATB（一般能力倾向成套测试）、DAT（鉴别能力倾向测试）、MAT（机械倾向测试）、CAT（文书倾向测试）
4）职业人格测试： 也即个性测试，是对于人的稳定态度和习惯化行为方式的测试。主要有自陈量表（最常用（16PFQ卡特尔16种人格因素问卷、MBTI梅耶尔斯-布雷格斯人格物质量表、SDS职业自我探索量表））和投射技术。职业指导中影响最大得到最广泛认可的是职业人格测试良表是霍兰德的职业自我探索量表。
5）投射测试：只能有限地用于高级管理人员的选拔，大多数应用于临床心理诊断：RIT罗夏墨渍测试、TAT主题统觉测试
26、心理测试的设计标准和要求
1）标准化：测试题目、施测、评分、分数解释的标准化
2）信度是衡量测试结果是否稳定、可靠的指标，即测试结果是否反映了受测者的稳定的、可靠的真实特征。
A、重测信度高（被试者在不同时间接受测试的结果一致）
B、同质性信度高（同一测试内部各题目所测的是同一种行为或者行为特点）
C、评分者信度高（不评分者对同一测评结果的评分一致）
3）衡量测试有效性的指标效度，方法主要有结构效度、内容效度和校标关联效度。主要对应于以下三个问题的回答：a、测试测量到了所要测得心理属性吗？b、测试对相应的心理属性的测量达到了何等准确程度c、通过测试能够在多大程度上提高决策的准确率？
4）常模是一组具有代表性的被试样本的测试成绩的分布结构，包括集中趋势（平均数）、离散趋势（标准差）。常模是用以比较不同受测者测试分数的标准，它能够说明某一测试结果分数相对于同类被测者所处的水平。
27、选择测试方法时应考虑的因素
1）时间 2）费用 3）实施 4）表面效度 5）测试结果
28、使用心理测试的要求
1）要对使用心理测试的人进行专门的训练
2）要将心理测试与实践经验相结合。心理测试是可信的，但不能全信，是可用的，但不能全用。
3）要妥善保管好心理测试结果
4）要做好使用心理测试方法的宣传

第三节 企业招聘规划与人才选拔
29、制订招聘规划的原则
1、充分考虑内外部环境的变化
2、确保企业员工的合理使用
3、组织和员工共同长期受益
30、招聘规划的分工协作
1、高层管理者--- 在全局和整体上把握招聘规划的指导思想和总体原则
2、部门经理--- 掌握有关用人需求的信息，向人力资源管理部门提供本部门空缺岗位的数量、类型和要求，参加对本部门应聘者的面试、甄选工作
3、人力资源经理--- 具体负责执行招聘政策
首先，需要同相关部门负责人一起研究员工需求情况
其次，分析内外部因素对招聘的影响和制约
再次，制定具体的招聘策略和招聘程序
最后，人力资源部门进行具体的招聘工作，后期邀请部门经理参与面试和录用决策
此外，还需对缺乏专业面试经验的部门招聘人员进行面试培训
31、企业人员招聘环境分析 （简答题 了解影响情况）
招聘一般在以下几种情况发生：组织自然减员、组织业务拓展、人员配置不合理。此外，新公司的成立、工作性质的变化等
一、招聘外部环境分析
1、技术的变化：这种变化表现为对熟练工人的负面影响更大，对受过高等教育的人则相对有利
2、产品和服务市场状况：
A、市场状况对用工量的影响：市场需求增长扩大生产，增加用工量，反之减少用工量。
B、市场预期对劳动力供给的影响：若单位所属市场具有巨大发展潜力，就能吸引大量人才涌入。
C、市场状况对工资的影响：指企业所在行业市场状况，影响企业支付给员工的工资。
3、劳动力市场：
1）市场的供求关系：需求约束性劳动力市场劳动力供大于求，需求方处于有利地位，有压低工资、降低劳动条件的可能。资源约束型劳动力市场失业率低，劳动者工资收入、劳动条件相应比较好，单位招聘要设计周密计划、招聘期也要相应变得更长。
2）市场的地理范围：局部的一般人员、区域的高技能人员、国家的专业性人员和国际的特殊性人员。
4、竞争对手：可能向求职者提供替代性的工作机会
竞争对手情报包括如下信息：
1）竞争对手正在招聘哪些人员？招聘的条件是什么？
2）采取什么样的招聘方法
3）薪金水品怎样？
4）有什么样的用人政策
二、招聘内部环境分析
1、组织战略：不仅提出了对应聘者的技能要求，而且要求应聘者的态度和性格特征与组织文化相吻合。
2、岗位性质：
1）职位的挑战性和职责，让下级干上级的活，激发上进心发挥潜在能力，降低单位人力资本投入，增加利润。
2）岗位发展和晋升机会，满足舞台的需求。
3、组织内部的政策与实践：人力资源规划和内部晋升政策。
32、优秀企业吸引人才的优势
1）高工资和福利（最佳方法）
2）良好的组织形象和企业文化
3）增强员工工作岗位的成就感
4）提高岗位的稳定性和安全感
5）赋予更多、大的责任或权限
6）保持工作、学习和生活的平衡
33、企业吸引人才其它途径和方法
1）向应聘者介绍企业的真实信息
2）利用廉价的广告机会
3）与职业中介机构保持密切联系
4）建立自己的人际关系网
5）营造尊重人才的氛围
6）巧妙获取候选人信息（研讨会、MBA班级同学通讯录）
34、人才选拔的程序和方法
1、筛选申请材料
（1）学历、经验和技能水平（2）职业生涯发展趋势（3）履历的真实可信度（4）自我评价的适度性（5）推荐人的资格审定及评价（6）书写格式的规范化（7）求职者联系方式的自由度
2、预备性面试
预备性面试关注的五个方面：
（1）对简历内容进行简要核对
（2）注意求职者仪表、气质特征是否符合岗位要求，服饰是否职业化
（3）通过谈话考察求职者概括化的思维水平
（4）注意求职者的非言语行为
（5）与岗位要求符合性
（6）应根据岗位说明书的要求选拔
3、职业心理测试
4、公文筐测试：主要考察计划、决策能力。
5、结构化面试：主要功能是选优
6、评价中心测试：一种高级人才测评技术：无领导小组讨论、情景评价、角色扮演、演讲等
7、背景调查：第三方主要指应聘者原来的雇主、同事以及其他了解应聘者的相关人员或者能够验证应聘提供资料准确性的机构和个人。主要采用电话、访谈、要求提供推荐性等方式。也可以委托代理机构进行，但应遵循以下原则：
（１）只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来录用或者拒绝有依据
（２）重点调查核实客观内容，忽略应聘者性格方面的主观评价内容
（３）慎重选择第三方。
（４）评估调查资料的可靠程度，一般来说直接上级更可信
（５）利用结构化表格，确保不会遗漏重要问题。

第四节 人力资源流动管理
1、人力资源流动的种类
A、分为人力资源的地理流动、人力资源的职业流动和人力资源和社会流动
B、按流动范围分为国内流动和国际流动
C、在国内，分为企业之间流动和企业内部流动
D、按流动意愿，分为自愿流动和非自愿流动
E、企业层次的流动分为流入、流出和内部流动
2、按人力资源流动的社会方向，分为水平流动和垂直流动
A、水平流动指的是没有发生社会地位变化的流动，例如企业之间、部门之间、行业之间
B、垂直流动指员工在企业内职位阶梯位置上发生的变化。如晋升、降职
3、晋升的定义和作用：
1）定义：晋升是组织中由低级岗位向更高级别岗位变动的过程。是一种特别有效的激励工具。
2）作用：
A、减少雇用新员工所耗费的人力、物力和财力，节约时间和管理成本；
B、最大限度激发各级员工积极性、主动性和创造性；
C、避免各类专门人才流失，维持企业人力资源稳定；
D、有利于企业工作的连续性和稳定性。
4、晋升的种类（主要内部晋升制）
1）常规晋升和破格晋升；
2）公开竞争型和封闭型晋升
5、员工晋升策略的选择：
1）以员工实际绩效为依据的晋升策略；
2）以员工竞争能力为依据的晋升策略；
3）以员工综合实力为依据的晋升策略。
6、实施晋升策略应采取的措施：
1）管理者应强调企业内部晋升政策；
2）鼓励直线经理和主管允许有能力的员工离开自己所负责的部门；
3）建立并完善企业工作岗位分析、评价与分类制度绘制岗位晋升路线图；
4）企业定期公布内部岗位空缺情况；
5）采取有效措施克服并防止员工晋升中的岐视行为；
6）企业员工晋升过程的正规化。
7、员工晋升的基本程序：
1）部门主管提出晋升申请书；
2）人力资源部审核与调整；
3）提出岗位员工空缺报告；
4）选择适合晋升的对象和方法；
5）批准和任命；
6）对晋升结果进行评估。面谈法、评价法
8、选拔晋升候选人的方法
　　　（１）配对比较法
　　　（２）主管评定法
　　　（３）评价中心法
　　　（４）升等考试法
　　　（５）综合选拔法
9、员工调动的含义和目的：
1）定义：员工调动是指员工在组织中的横向流动。
2）目的：
A、可以满足企业调整组织结构的需要；
B、员工调动可以使晋升渠道保持畅通；
C、可以满足员工的需要；
D、是处理劳动关系冲突的有效方法；
E、是获得不同经验的重要途径。
10、对员工出现违纪行为时，企业可以采取的措施：谈话（批评）、警告、惩戒性调动和降职、暂时停职。
11、企业员工流动率统计调查的基本内容：
1）企业工作条件和环境；
2）员工家庭生活；
3）员工个人发展；
4）其他影响因素。
12、员工总流动率＝某时期内员工流动总数／同期的员工平均人数（非常可能出综合题目和计算题）P154
　　同期平均人数=（期初+期末）/2
主动辞职率=某时期内主动辞职的员工总数/同期的员工平均人数X100%
被动辞职率=某时期内被动辞职的员工总数/同期的员工平均人数X100%
员工辞退率=某时期内被辞退的员工总数/同期的员工平均人数X100%
员工流失率=某时期内流出员工/同期期初员工总数
员工留存率=某时期在职人数/同期期初人数
员工留存率=1-员工流失率
13、员工变动率主要变量的测量与分析
1）对员工工作满意度的测量与分析；
2）员工对其在企业内未来发展的预期和评价；
3）员工对企业外其他工作机会的预期和评价（最重要的敏感因素）；
4）非工作影响因素及其对工作行为的影响。
14、员工流动率的其他分析方法：
1）对自愿流出者的访谈及跟踪调查；
2）群体批次分析法；
3）成本收益法；
4）员工流动后果分析。2010年读书节活动方案
一、     活动目的：
书是人类的朋友，书是人类进步的阶梯！为了拓宽学生的知识面，通过开展“和书交朋友，遨游知识大海洋”系列读书活动，激发学生读书的兴趣，让每一个学生都想读书、爱读书、会读书，从小养成热爱书籍，博览群书的好习惯，并在读书实践活动中陶冶情操，获取真知，树立理想！
二、活动目标：
1、通过活动，建立起以学校班级、个人为主的班级图书角和个人小书库。
2、通过活动，在校园内形成热爱读书的良好风气。
3、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。
4、通过活动，促进学生知识更新、思维活跃、综合实践能力的提高。
三、活动实施的计划
1、 做好读书登记簿
（1） 每个学生结合实际，准备一本读书登记簿，具体格式可让学生根据自己喜好来设计、装饰，使其生动活泼、各具特色，其中要有读书的内容、容量、实现时间、好词佳句集锦、心得体会等栏目，高年级可适当作读书笔记。
（2） 每个班级结合学生的计划和班级实际情况，也制定出相应的班级读书目标和读书成长规划书，其中要有措施、有保障、有效果、有考评，简洁明了，易于操作。
（3）中队会组织一次“读书交流会”展示同学们的读书登记簿并做出相应评价。
2、 举办读书展览：
各班级定期举办“读书博览会”，以“名人名言”、格言、谚语、经典名句、“书海拾贝”、“我最喜欢的＿＿＿”、“好书推荐”等形式，向同学们介绍看过的新书、好书、及书中的部分内容交流自己在读书活动中的心得体会,在班级中形成良好的读书氛围。
3、 出读书小报：

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