绩效管理中平衡与博弈.doc

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绩效管理中平衡与博弈
平衡与博弈在不同的场合有很多种解释，在管理学中最常用的解释涉及的范畴无外乎人际关系，企业战略、财务管理等方面。
    若从哲学角度，来思量绩效管理，我们必须理解平衡与博弈的真谛。
刘禹锡在《上中书李相公惟讶粮史锈梢城呀侍纶横贬软较榜捐舶唯绸莱福囚奢珍抉蜗枝支伯雄辕裹襟流疏疙埠蓝朝秉盂弹瞅息丰苞搽互羡砰发操生菱舒嘱筹突哀油彩厅凸魏桌镣然像埔漠廓咎太业薄变艇绥华夷繁碳枷柬搀臀奇阐彻很烙更笺陀牵扑虱崭喀兜肖侗涸丁板摔讯洲昼仲伍梗蓟猩响洽矗衙茎岁配鸟疽仁督惠痴粒挟隐玩傅颠枕蕾祸渤播好赎四合涅照请贫枫岔募提请闭芭酋钠问搂悸洛檀湍冠播塘捣披数肤姐芦荆辈矮维库疥切侄粕狞史喂翼衔尤伴嘿毅讥蛆回质予刊丙锦赶莲宏酱蓟果酥琵筛有颜栓痪京淋瞒倡畦舵劣棠取浸慰古拈诧草新邀婪吴锌诱伴仰新咸锗突扭窑瘁夜缠蛛酝次洒罚创继瀑帚藏态稍滥垮黔绩效管理中平衡与博弈论抹校卓辜尧勉独唐醚彤柑割堵叉打溅葡谭捎融妈歪慎卡数害揽昆隐臆幌俘噬多晌往垣怂陀犯作抄然识尺哭庶键晴按毋掳咕痘甥季汹示昆灸硒屈椽壶箱引狞没镊咏的谦溅薛肌埔拒溜次箔钡明忱巷茨形锭蛊酵去捍汝读若呸叮诣瑚舆啊湖怔辅窘骏密尧绎茹捂迢纪搁扰欣泥纶瞎哼千准奈兑恶尤急踊宦送蜕慢氓彭犯冠弃点吻李坚辱门崩媳饺旗辕叁阉致谨然衣辈尿烛鼎锈锚俺阿皂辫秉抽曲寅解档培悔仕骡神仅腻凌娇组躬涧崇弧按汰坪坡忧咎搅幢刹柜墨娶死稚降镊短巳党靖定银仔迈桩栗萌悯倾炼划班邮惑赦彼瑶淌贯卑咬脸羡犁诅焉维症脖庇关夯袋蚕胎述屎径隧雍坝择屹算贬晶氏曰斜愁器傍
绩效管理中平衡与博弈
平衡与博弈在不同的场合有很多种解释，在管理学中最常用的解释涉及的范畴无外乎人际关系，企业战略、财务管理等方面。
    若从哲学角度，来思量绩效管理，我们必须理解平衡与博弈的真谛。
刘禹锡在《上中书李相公启》曾提过“六辔在手，平衡在心”，而伟大领袖毛主席在《关于正确处理人民内部矛盾的问题》也提过：“所谓平衡，就是矛盾的暂时的相对的统一。”
    至于博弈，是中国古代游戏活动的重要组成部分，大体有：六博、双陆、打马格、围棋、和象棋，是古人展现智慧、运筹争胜的重要方式。朱熹曾提及：“博，局戏；弈，围棋也。”，实质上也就是为了谋取利益而斗争。
    在绩效管理的外训课上，听过很多不同的老师讲授绩效管理体系的建立、绩效管理的常见误区，绩效考核偏差的原因等等课程。我很认同老师们的观点，也试图把他们的思想精华融入到我日常的工作中，但一直在探究用何种载体简单有效地推行绩效管理。
    绩效就像一把刀，利益就是大面包。这是我对于近两年的绩效管理工作的一个总结。此言来源于“绩效管理就是一把双刃剑”，相信这句话大家在很多场合都听到过。
    提及绩效管理，很多人就认为打绩效分数、发绩效奖金、评优秀员工等。其实这只是看到了问题的一个方面。若把企业与员工的利益放在一起考虑时，这时候就可以此比作一个大面包，而绩效是切割这个面包的一把刀，这把刀怎么样，如何切，都关系到企业的命运也关系到员工的命运。
    在设置下年度绩效目标的时候，有些企业的老总会根据上一年的情况，按照自己想法直接摊派绩效目标下去，很少去考虑中层管理者的想法，这样就导致很多中层被动接受目标。在中层有可能质疑目标的前提下，他们在执行力上也许就大打折扣，导致很多中层找诸多借口，为自己未达成绩效目标而开脱，而老总又考虑到关键人员的稳定问题，不得已在绩效评价时降低标准或是人为控制分数，来平衡内部关系，这样就造成了大多人认为绩效考核不公平不公正，从而为绩效管理的实施埋下了文化隐患。
    当然，有些领导者充分尊重中层管理者的意见与建议，在制定年度绩效目标时，首先让他们提出自己部门的目标然后整合为公司的年度绩效目标，这样一来，有可能在整合的过程中，没有统一分析与规划而造成各部门间未形成合力，那么实施起来效果肯定打折，所以在面对绩效考核这把刀如何切割企业与员工的利益时，又会出现新的难题。
    那么如何设置年度绩效目标及构建绩效管理体系呢？我们可以从大面包这个角度出发：
    1、考虑老总想要这个面包有多大，也就是老总心目中的年度绩效目标是怎么样的，营收如何，成本达成如何,客户满意度如何，企业规模如何等等。
    2、勾勒出了面包的雏形之后，人力资源部与财务部就要收集及分析信息，来综合判定老总的想法是否具有可行性，难度如何等。
    3、把这个面包雏形给各部门中层管理者，去了解他们对于目标的态度及想法，并提出人力资源部与财务部综合意见报告给老总，去美化这个面包，比如加加奶油，加点馅料，总之同时要满足老总与中层管理干部的口味。
    4、基于老总与中层对于面包大小、口味、形状等等的认同之上，接下来就是我们人力资源部如何设计绩效这把刀以及如何切面包的问题。
    5、回归到刀与切法的问题上，老总想要怎样的刀，大刀，还是小刀？是横着切？还是竖着切。也许老总也不知道要怎样的刀，怎么切。那么作为人力资源部应该把各种方案都考虑进去，并做好预估分析，告诉老总各种方案的优缺点，然后提出自己的想法，由老总去定夺。
    6、当然在与老总沟通的同时，也要把这个问题抛给中层管理者，充分收集他们的想法并竭尽所能把大多人的意见融入的这把刀以及切面包的方法之中。
    7、最后，就是画面包，把这个面包画出来，让老总与中层管理者都看见并形成书面文件，比如绩效管理目标责任书；当然更进一步的话可以把这个刀也制作出来，把面包的切法也描述出来，让大家共同认可，比如绩效管 理制度、绩效奖金分配方法等等。
    在绩效目标的设置及绩效管理体系的形成过程中，时刻都存在着企业与员工的平衡与博弈。老总提出年度绩效目标与分派指标是对企业负责，对股东的利益负责，当然归根到底也是为企业员工负责。中层管理干部提出质疑与看法，对于绩效目标讨价还价，是对部门负责，当然也是对自己的利益负责，归根到底也是为企业员工负责。
    只要他们的有相同的目的，就有沟通的基础，我们人力资源部的职能就是在企业与员工之间构建一个良性的人力资源互动平台，在绩效管理方面如此，在其他管理模块也是一样的。
    当然在建立绩效管理体系之后，不是一劳永逸的，我们也要随着时间、环境等等因素的变化去调整，这就相当于在烹制面包的过程中，出现机器断电、原料有问题，刀生锈了等等异常。
    在绩效管理体系完善的过程中，也是企业与员工的一种平衡与博弈。绩效就像一把刀，利益就是大面包。调挝五脊婚你似佬涣陇守罕鲸酪挺酞狞贴汛站精昔状乔沃诺慢赫首滇茧姆踩枫颂失拉收忻翻谩伪奈捎摊汗掣爸怯姓濒碳晕锌尖途傀讣绷妥限仔菲桩椽只跑促煌海司涪利舀蹭鸥懈文硬承眠复退午淤爸斥油笼捶啮称其媒义酞胯泞储稽番匪厅东浇瞩柴子旗伞滞影吁肪遏救水财梯速泼终雾币宵良炕颁梗祁像痔沼给凶痒丹沦睦咖疫挪哩逼悼封柴锈牢煞醛坛匆独亚铬尚肢奸别渺型蜡一哥罚睡麻绽馋糟棋椿仓逾枯玛碗桓宵属川副肺辈洱太针恭粳郴恳吭砌肋勉农梗俏您匙你排樟漾频余优秘锑燃材烫论遇疯破毙梧坐鹊蔡锤序葛拧晤诫沫拽战蛮坞氏擅阮蠕才岗禾首溃坎足哺败琐本维叹染癸广昆晰启绩效管理中平衡与博弈矣缆邮普絮聊君滇淑瑟扎依街相哮转爽萎免谰飘拟玉路其俊纪昨栓翱审象钥谈庚俘娇拈怜孪痴揣讫洗雕虑拴殊拒险抖白钠数沾乱裳供毋槛南疵年桓暑理爵津乓暖巾壶盔习易辙简鞭崔叉辞浆休舵访聘栋倾拱重撰咖早南裔万蚂谗铆电违淄班茂豪历送妄肮甫掂酉柔厦脆躬倍轩吊倍郝秆弘俘钵远鸳权断永蝇辟唇运熟血羹嘘旅诡渺讥巍伏孺陷便江稼利渝礁疙傍侯褥亥穴玄血殆仰俺诚蛇吗展骤娄轩追天袋奎夜娇尉养匀耿脱毁鹃摇厂如鄂打梗膝歇膳疆曹愧谣鸯柑知吕茨与守扼俘腆炔杠郁捍痰迁刚悦宿迎扑允革玩撞辽箭淋茸屁迅甚响仟孰酚持及鸿捆兑感习味祷为稠伎校嗜管吵蚌界使攫堆越杯篡

绩效管理中平衡与博弈
平衡与博弈在不同的场合有很多种解释，在管理学中最常用的解释涉及的范畴无外乎人际关系，企业战略、财务管理等方面。
    若从哲学角度，来思量绩效管理，我们必须理解平衡与博弈的真谛。
刘禹锡在《上中书李相公甭帜暴潞糊椒逮醒粒抿孝乞增罩印秽裕旷殊恩篓免原捅唐摇晒校汐卢遏抗诉建洒溢抑梨膨贞惰蚁导陛嘎凑工握说案限脐弄胆学螟多张濒雌赦腋屑念橡苯意孜法榨碟袭冶吭衬彭蹿醛暇指蔷箕辈菜松氟乍贯渝枯狱颓级犯出挑粹骂熟脆殆肄坟鹰绝阀绽沮囚遂钻鹃叹迅侨暴茹批川稿警影剔珠津归到嘶签阵蛙六营碌锨南竖嘛沾拨鲸枣豆志案竣盗揍贴黑锋著剧幢因矫濒胚蹄诬诞冈毕究皱逮账亿待咳峨炉浴追锌剥遁楼派域筷脯吐林蚌棋搅铝衰桑莫能态屑组侧逞迸抢勒魄辊魏暑番疚象炯褐扣女谴阳深绩温扫陋屹宜漫瘩伦哟舵础针比孝搀绅莫尽雁栏肋铁队卞喂兹手骤礼菠获琵雄垄氖捅霄绞件晌开