中小企业员工绩效考核现状及对策研究.doc
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7、。尽管如此,有关绩效考核的研究和应用仍然取得了一些进展:1,绩效考核目的的模糊化和关键业绩指标的空泛化由于大部分企业还处在事后考核的阶段,即当员工完成工作以后在进行绩效考核。并根据绩效考核的结果予以物质和精神的奖励和惩处。这就违背了绩效管理的初衷,使员工对绩效考核谈虎色变。许多人力资源环节衔接不上,只是提取的关键业绩指标过于空泛化,只是根据现成的模板和指标库生搬硬套。而没有根据企业现状进行深入分析,导致关键业绩指标具有普遍性,而不具有企业特征的针对性。由此必然导致考核结果失真,难以获得员工的支持。2,绩效考核观测力度的形式化和管理到想选择的盲目化由于绩效考核是等员工完成工作以后再进行评判,无法
8、从根本上及时发现员工绩效的差距,并根据其差距提供有针对性的绩效辅导和绩效改进计划,导致员工对绩效考核的认同程度很低,绩效考核的观测力度相当弱。3,考核工具的随意化和考核方法的复杂化考核工具必须根据企业特性,职业特性进行合理衡量和选择,不同的职位和不同的工作要求都应具有不同的考核工具。否则,会导致考核结果的不合理和不准确。4,考核力度的片面化和考核结果应用的局限化很多企业推行绩效考核时,只关注单个员工的业绩好坏,而忽略对团队的考核,这是不科学的。绩效结果应用性很差,只单一与薪酬挂钩,是考核于形式。长此以往,导致员工对考核的不信任和冷淡,最终导致员工业绩不升反降。二、企业员工绩效考核中存在困难 绩
9、效考核是人力资源管理的一项主要职能,各企业处于积极探索的阶段。在绩效考核中往往会出现以下提及的问题,包括:对绩效考核体系认识不充分、考核制定的指标不科学、绩效考核信息沟通不畅。1)对绩效考核体系认识不充分。许多企业存在认识层面的误区,认为绩效考核只单纯与HR(人力资源管理)部门有关,认为只要HR部门将这个工作做好就可以,故高层管理者对绩效考核未加以具体的指导,只单纯做出批示要实施绩效考核,故往往出现HR部门不能较好地与其他部门协调,有效地实施绩效管理体系。另外,只有管理者在绩效考核中发现问题,分析原因并加以改正,才能提高员工的绩效,同时,绩效考核结果也将用于岗位调整、提升等,而非单一的奖优罚劣
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