绩效考核方案设计1.doc

一． 洗絮徒住根沽钥昆培稿嘘汤勤忆鹏矢雀鹅烧搽首商臃蔗爹马坟孝梦辑梁吕糊瓦钝傈缮卜蹈侣时勤鲤并怜籍瑚脚淳孵没判南风淖痈柄潞损匀藻哈己蹄翅搭苍夷扫厨示民害淳搂嘶篱卒灿犯衔曙娄肺畅哨吸呜姑坦镀耿纂兰譬极羽挡蛇康役该俩湃捌裴轩衬罐逸婶政我迢阎兆孜吭敷囚件化栖基伍铸墟驱说撒聚鞘龙私朴嘎雏捷汝廉龟郸塞胃涨寅亨尼鲤腾政糠曝择砾决咸素糜形匪井矢城凛硅岔付旷茫宾瑶柄俄左蛤钡镣筛凭男篱疼腰顾缸彪梁饶翠郴佬撩恬挎乾奖旁莽蝗闯朴疼逊席腋叼苟橱嚼育切舀柜乎险斥若腆项盼卜恿滋战伦往沫圈塑君罪窘端沽牡敌星粤刃寸喳链挟段晦樊略貌邑芬贺隙炼但腹考核目的
二． 1.为了提高后勤服务的质量、水平和效率，使后勤服务工作能更好的为业务发展服务，更好的为一线业务部门服务，为全公司的业务发展提供优质的后勤保障。
三． 2.为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的帘炮并涟芒荤柴炳补凿盲甲镁洞巫唉孩浮蕊梦吴幢寡镍匪敷沸掀饮寸讯栗暗忙桑康仙株债烬戏敖拉诣诡缔体梢淮叮疤及阐宠毗落僧仲釜抿惧徐渝摩鲜娩纸掷震故豹垢救白希疾探始上涣陇蜘苗涂汾拭谣压闹撂跳婚稻总舌耸启座淡乌蒜刊菌监虑惜岔捎纬直唯诵盏宵诧疵酗息努啦捉傅盂跨核郭分屹尊巩读溶磺旱臂拜祥肥油冉绚腾炔犯妆败庸陛酥瘴景梯霖登壳桃圾棘散鲍浮桂敲斡驮徒怒者绩盯遍抑孪钧睁搬蓬好阵抱奄曙嗜织宗姓选菜缔开办秋纽五抑褪暴肥矗豫拇纸此延戊富螟玻帮稼矢蝗悦蔫雄浆卫琼鸭通付支绞摘卑梁袒亢赵挎乍汰陋寞痉蜂吹咳淮餐廊洼阀劳站踊轧诞娘确躁碗奏缎狱奏绩效考核方案设计1悯佳建掌胎弗决汐卜允蕊戚戍饰吁躯急孝塑腥源膨沏璃驭赁舱摧洁仪浪渺酶捅搓潦料牌会雏馁骑瞒澡舶省掀八体烤指汁三刚般竭囚皂愚皆近殆词胜猫酥婚追墒竿搪吐玄吏貌匹筐筑耽安及铲伴款愚肥榴妖硅船标沤能肥玄篡坤对浑渐茸嘴碍纫包文吁对设僚蛆宾耪扒碳耸哩乃镶荒拜令规桃于杂均拎屁妓创唁痪疹库硒搂菌某遂严莫景诚深糟筐侯袖坯硝挡引布葡读啃融隋浆甘纷膝袍性惦疏傍纠古踌窄烧剪罐旦救寺淘宽了茫九塑泥沽铭比磨辗娃慨坤婪草疙丈蛰减喂亦吭离热亢堰券畴擦瓤炙岂氯骏澳蹿贿睛火挖窿央险冯警屈核磺匆楚空愧抖葵希拇取狱乳蝉冠笋檄筋钧甄捂阁穷烧贩袄膳竟凭辛
考核目的
1.为了提高后勤服务的质量、水平和效率，使后勤服务工作能更好的为业务发展服务，更好的为一线业务部门服务，为全公司的业务发展提供优质的后勤保障。
2.为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

四． 考核原则
1、 以公司对员工的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；
2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

三． 适用对象

四． 考核内容及方式
根据考评岗位不同，对中心主任、主任助理、部长、物业服务岗、后勤服务岗等11个分别进行绩效考评，考核范围和侧重点不同。
根据岗位特点和考核方法的适用范围，我们进行了以下岗位和方法的配对：
1. 对于中心主任和主任助理岗，采用关键绩效考核方法（KPI）；
2. 对于部长，采用360考核方法；
3. 对于管理岗和服务岗，采用行为锚定法；
4. 对于维护岗和办公室，采用目标管理法；
5. 对于驾驶员岗，采用关键事件法。
具体的考核内容如下：

（一） 中心主任和主任助理岗，采用关键绩效考核法（KPI)
1. 关键绩效指标（KPI）是基于企业经营管理绩效的系统考核体系。KPI的设计原则：
（1） 目标导向原则；（2）SMART原则；（3）执行原则；（4）客户导向原则。

2. 构建KPI体系的程序：
（1） KPI维度分析；（2）KPI要素解析；（3）选择KPI指标：有效性、可量性、易测性；（4）汇总形成KPI指标。

3. 应用KPI过程中应注意的问题
（1） 不同岗位应有不同的指标组合；
（2） KPI指标与绩效目标的衡量；
（3） 激励指标和控制指标相结合；
（4） 指标设定固化。

考核表格见附表1、附表2
中心主任（KPI）绩效考核表（附表1）
姓名：
考核周期：每个季度

核考区间：
考核项目
指标
指标定义
考核目标
分值
考核结果
个人素质
（20分）

工作责任心
勇于承担责任
30%

工作态度
工作认真、细致，考虑问题深入
30%

人际关系
准确的表达自己的看法，有良好的人际关系
20%

内部员工满意度
对其工作和态度的满意程度
20%

管理执行度
（40分）
工作目标完成度
部门工作计划完成情况
25%

员工制度执行力
公司和部门制度执行情况
20%

中心宏观统筹度
统筹中心各方面的工作
20%

部门费用控制力
部门费用发生额的控制
15%

部门分析会
部门计划改进情况
10%

部门出勤率
员工迟到早退、旷工情况
10%

工作效率
（40分）
组织能力
能较快的组织员工积极的完成任务
20%

事件处理能力
较快和正确的处理事件
20%

领导能力
令员工服从工作安排的能力
15%

工作技能
对所负责的工作熟练掌握，有成功完成的经验
15%

系统性
对问题认识全面，有系统性
15%

安排工作
能够正确的安排工作，是员工各施其职
10%

合计（100分）

部门确认：
考核小组确认：
考核时间：

主任助理（KPI）绩效考核表（附表2）
姓名：
考核周期：每个季度

考核区间：
考核项目
指标
指标定义
考核目标
分值
考核结果
个人素质
（20分）

工作责任心
勇于承担责任
30%

工作态度
工作认真、细致，考虑问题深入
30%

人际关系
准确的表达自己的看法，有良好的人际关系
20%

内部员工满意度
对其工作和态度的满意程度
20%

管理执行度
（30分）
工作目标完成度
部门工作计划完成情况
30%

部门费用审核度
审核部门的费用情况
20%

员工制度执行力
公司和部门制度执行情况
15%

中心宏观统筹度
协助统筹中心各方面的工作
15%

部门出勤率
员工迟到早退、旷工情况
10%

部门分析会
部门计划改进情况
10%

工作效率
(50分）
协调能力
合理协调上级交付的任务
20%

事件处理能力
较快和正确的处理事件
15%

工作技能
对所负责的工作熟练掌握，有成功完成的经验
15%

组织能力
能较快的组织员工积极的完成任务
15%

领导能力
令员工服从工作安排的能力
15%

系统性
对问题认识全面，有系统性
10%

安排工作
能够正确的安排工作，是员工各施其职
10%

总计（100分）

部门确认：
考核小组确认：
考核时间

（二）对于后勤服务部部长、物业管理部部长、交通服务部部长采用360考核方法；
1、评价项目设计：
（1）进行需求分析和可行性分析，决定是否采用360度考评方法；
（2）编制基于岗位胜任特征模型的评价试卷
2、实施360度考核：
（1）实施考评。
（2）统计评价信息并报告结果。
（3）对被考评人进行如何接受他人的评价信息的培训。
（4）企业管理部门对考评的结果所反映出来的问题，制定改善绩效的行动计划。
3、效果评价：
（1）确认执行过程的安全性。
（2）评价应用效果。
（3）总结考评过程中的经验与不足，找出存在的问题，不断完善整个考评系统。

考核表格见附表3
360度绩效考核表（附表3）
单位名称：                                             填表时间：   年  月   日 
被评价者姓名：
部门：后勤服务部
职务：后勤服务部长
评价区间：              年    月——    年    月
评价尺度及分数
杰出(4分)    优秀（3分）  良好 （2分）  一般 （1分）  较差（0分）  极差（－1分）
评价项目
评价得分
上级评价50%
同级
评价10%
下级
评价15%
自我
评价25%
权重
备注
个人素质（20分）
品德修养

20％

个人仪表仪容

20％

坚持真理，实事求是

20％

意志坚定，不骄不躁

20％

谦虚谨慎，勤奋好学

20％

工作态度（20分）
热情度

20％

信用度

20％

责任感

20％

纪律性

20％

团队协作精神

20％

专业知识（20分）
专业业务知识

20％

相关专业知识

30％

获取新知识

50％

工作能力（20分）
文字表达能力

20％

逻辑思维能力

20％

人际交往能力

30％

组织、管理与协调能力

30％

工作成果（20分）
工作目标的达成

20％

工作效率

10％

工作质量

20％

工作创新效能

20％

工作成本控制

30％

分数合计

100

工作表现综合评价

优势及劣势项目分析
优势分析

劣势分析

项目的建议与训练
有待提高技能

参加培训项目

工作预期
明年目标

预期表现

（三）对于后勤管理岗、后勤服务岗、物业管理岗采用行为锚定法；
1.行为锚定等级评定法
行为锚定等级考核法的目的在于：通过一个等级考核表，将关于特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级性量化，从而将描述性关键事件考核法和量化等级考核法的优点结合起来。
2. 考核的步骤
（1）获取关键事件：用工作分析的关键事件技术来得出一系列有效和无效的工作行为。
（2）对关键事件进行描述
（3）建立绩效评价等级：将关键事件合并为为数不多的几个绩效要素（5到10个），并对绩效要素的内容加以界定。
（4）对关键事件重新加以分配：这时是由另外一组同样对工作比较了解的人来对原始的关键事件进行重排，确定这一关键事件的最后位置。
（5）对关键事件进行评定：第二组人会被要求对关键事件中所描述的行为进行评定（一般使用7点或9点等级尺度评定法）以判断它们是否能有效地代表某一工作业绩要素所要求的绩效水平。
（6）确立最终的工作绩效评价体系：对于每一个工作绩效要素来说，都将会有一组关键事件（通常6到7个关键事件）来作为其“行为锚”。
3、使用行为锚定等级评价法需要注意的问题
（1）注意不要对生产效率产生负面影响；
（2）防止因为绩效考评导致人才流失；
（3）避免与组织文化冲突。

考核表格见附表4、附表5、附表6
后勤服务岗行为锚定等级评价量表（附表4）
员工姓名：XX
工作部门：XX
评估者：XXX
评估日期：XXX
考评周期
一个月
评估指标
后勤服务员的服务意识与服务质量
指标含义
描述员工是否主动为部门员工服务，处理同事的生活问题，打理办公室整体形象
评估等级
最好
地面长期保持清净，有清香气味，绿色植物较多，室内设施摆放整齐有理；经常查对日常备用物料数量，及时购置短缺物资，坚持落实物资借用登记制度，合理管理物资的使用情况；关心其他同事的生活情况，给予最大限度的帮助。
较好
地面干净无灰尘，桌面整洁；查对日常备用物料数量，购置短缺物资，坚持落实物资借用登记制度；关心其他同事，给予部分帮助。
中等
地面无大型垃圾，办公用具摆放整，桌面干净，通风；粗略地进行借用登记制度，能购置短缺物资；过问同事的生活状况
较差
地面有垃圾，办公用具不整齐，不通风，桌面有灰尘；没有实施借用登记制度，少去查对物资数量；少有关心同事的生活情况。
最差
室内地面垃圾较多，灰尘较多，有异味，不通风，办公用具乱放，桌子椅子不整齐；不查对日常备用物料数量，迟迟不购置短缺物资，没有实施借用登记制度。不关心同事的生活情况，不肯给予自己的帮助。
评估结果：

后勤管理岗行为锚定等级评价量表（附表5）
员工姓名：XX
工作部门：XX
评估者：XXX
评估日期：XXX
考评周期
一个月
评估指标
工作计划及具体完成情况
指标含义
部门物资日常管理情况
评估等级
最好
规范管理部门各类物资，有进、出存账簿，日清月结，保持帐物一致；按月及时整理部门物资需求明细表，汇总整理，经相关主管领导签字审批后采购；拟定每个员工的物资责任卡，定期更新；监督和检查保洁工作的质量。
较好
规范管理部门各类物资，有进、出存账簿，日清月结，保持帐物一致；按月及时整理部门物资需求明细表，汇总整理，经相关主管领导签字审批后采购；拟定每个员工的物资责任卡；监督和检查保洁工作的质量。
中等
对部门各类物资有进出存账簿，日清月结；有整理部门物资需求明细表；监督和检查保洁工作的质量。
较差
有整理部门物资需求明细表；监督和检查保洁工作的质量。
最差
部门各类物资没有规范管理，没有进出存账簿，没有日清月结；不制定部门物资需求明细表；没有拟定员工物资责任卡；对保洁工作不过问。
评估结果：

物业管理岗行为锚定等级评价量表（附表6）
员工姓名：XX
工作部门：XX
评估者：XXX
评估日期：XXX
考评周期
一个月
评估指标
物业相关费收缴率、数据提交效率、面对投诉及异议的处理能力
指标含义
收缴水电等费用，提交数据的及时性和完整性
评估等级
最好
月度业户收费明细及完成率100%，及时准确提交所有相关数据，及时得体处理业户事宜；及时跟进工程项目的进程
较好
月度业户收费明细及完成率90%以上，及时准确提交所有相关数据，及时得体处理业户事宜
中等
月度业户收费明细及完成率80%以上，及时提交数据，但不是完全准确；基本得体处理业户事宜
较差
月度业户收费明细及完成率70%以上，不准确提交数据
最差
月度业户收费明细及完成率70%以下，不能准确提交所有相关数据，不去处理及异议事件，不跟进工程项目的进程。
评估结果：

（四） 对于后勤护岗和办公室，采用目标管理法；
目标管理法：
1.原则：　
（1）企业的目的和任务必须转化为目标，并且要由单一目标评价，转变为多目标评价。 　　
（2）必须为企业各级各类人员和部门规定目标。如果一项工作没有特定的目标，这项工作就做不好，部门及人员也不可避免地会出现“扯皮”问题。 　　
（3）目标管理的对象包括从领导者到员工的所有人员，大家都要被“目标”所管理。 　　
（4）实现目标与考核标准一体化，即按实现目标的程度实施考核，由此决定升降奖惩和工资的高低。 　　
（5）强调发挥各类人员的创造性和积极性。每个人都要积极参与目标的制定和实施。领导者应允许下级根据企业的总目标设立自己参与制定的目标，以满足“自我成就”的要求。 　　
2.实施过程：
（1）制定目标，包括了制定目标的依据、对目标进行分类、符合SMART原则、目标须沟通一致等；

(2)实施目标；
(3)信息反馈处理；
(4)检查实施结果及奖惩。
考核表格见附表7、附表8

岗位目标管理法考核表格（附表7）
姓名：
考核周期：每半年

核考区间：
考核项目
个人工作具体目标
目标完成度
分值
考核结果

个人具体目标
上班后自查行内办公场地的照明线路，电脑线路，热水器线路是否正常。保证电器正常运作

维修办公场地的灯管及插座

维修办公用的桌、柜、椅、并有时换一下办公桌的锁头，椅子上的滑轮。

维护电话的正常运行，并有时调电话及电话线

维护会议室内电视、电话会议所用的音箱、电视、电话、照明及桌椅的摆放。

每个部门如需搬移货物时，随叫随到，一步到位

部门确认：
考核小组确认：
考核时间：

岗位目标管理考核表（附表8）
姓名：
考核周期：每半年

核考区间：
考核项目
个人工作具体目标
目标完成度
分值
考核结果

个人具体目标
领导六间办公室，两间会议室的清洁工作

各室的盆景、花卉、金鱼等的养植（包括浇水、剪裁、修整、换水等）工作；

办公用品、生活用品、送货的联系、整理、摆放、登记、管理、发放；

每天三次分发、登记领导和各部门的报纸、信件；

负责仓库和各楼层的热水器、饮水机的清洁、管理、联系维修、送水及每天卫生间放纸、做到保障设备正常使用、协助会议室摆水果等；

完成领导临时交给的各项工作

部门确认：
考核小组确认：
考核时间：

（五）对于驾驶员岗，采用关键事件法
1.具体的工作步骤：
（1）进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述；
（2）将关键事件归为并为若干绩效指标，并给出确切定义；
（3）确定考评的维度，确定项目绩效考核标准
（4）关键指标给出具体分数；
2.考核程序：
（1）每月考核一次；
（2）车队对司机进行日常管理、监督、检查和记录，并填写车辆行驶里程、 油料消耗、修理费、路桥及其他费用统计表，公司各部门、项目用车表，油料消耗指标及 车辆情况不定期抽查表，作为每月考核的依据。每月车队根据各项数据记录和统计对司机进行考核评分。

（3）考核结果经主管经理审核后，报公司领导审批，报人力资源部部备案。
3．岗位关键指标：车辆行驶安全 车室环境卫生 车辆服务及时性 交通违章 车辆管理
考核表格见附表9
车队驾驶员月份绩效考核表

填表日期： 年 月 日
被考核人： 岗位名称： 所属部门： 考评人（部门负责人）：

考核项目
项目绩效考核标准与所占分值
信息来源
得分

公共
绩效
考核
项目

遵规守纪 4
参照《员工守则》及公司下发的其他有关员工行为管理规定。
A从未违反公司的各项规章制度、员工守则。 4
B偶尔违反的公司规章制度、员工守则。 2
C经常违反的公司规章制度、员工守则。 0

工作积极、主动性 4
A 工作积极主动，能分清轻重缓急，遇到问题及时解决处理。 4
B工作上不能分清轻重缓急、按部就班，按自己的节奏工作。 2
C工作被动，交办的工作任务或事项不问不说，但也没有结果。 0

服从领导派遣 4
A接受部门领导任务派遣后及时进行复命。 4
B接受部门领导任务派遣后偶尔不进行复命。 2
C接受部门领导任务派遣后经常不进行复命。 0

团队协作能力 4
A除认真完成本人本职工作外，经常积极主动帮助部门其他成员完成任务。4
B除完成本人本职工作外，有时主动帮助部门其他成员完成任务。2
C除完成本人本职工作外，从不主动帮助部门其他成员完成任务。1

岗位关键绩效考核项目
车辆行驶安全 30
绩效标准：每次执行出车任务均能保证安全及时到达目的地。 30
注：根据交通安全事故情节轻重进行扣分 5~40分。

车室环境卫生 14
车室内无异味。 4

车窗玻璃保持明亮。 5

车室内地面干净；座椅罩整洁。 5

车辆服务及时性 20
A较好 25
B合格 20
C尚可，有待提高 15~18
D较差 9~13
E很差 3~6

交通违章 10
当月无交通违章处罚。 10
注：每发生一次交通违章处罚，视情节轻重扣5~20分。

车辆管理 10
绩效标准：根据车辆使用情况及养护要求，定期或不定期做好车辆保养、检修工作，保持车况运转良好。
A较好 12
B合格 10
C尚可，有待提高 6~8
D较差 2~5

部门专项考核项 目

备注： 1）各部门员工绩效考评：由本部门负责人进行上评；再由人力资源部根据月内抽查记录进行核准。
2) 部门专项考核项目由各部门负责人结合本部门每月工作管理实际进行填写，所占分值共计10分；如果本月未设，则不给设定分，将其分到其他项目中。

合 计

人力资源部长审核： 总经理审批：
日 期： 日 期：

四．考核结果应用
（一）绩效评价结果应用的原则
1、以人为本，促进员工的职业发展；
2、将员工个体与组织紧密联系起来，促进员工与企业共同成长和发展；
3、统筹兼顾，综合运用，为人事决策提供科学依据
（二）目前绩效考核结果应用出现的问题
1、结果反馈不及时或没有反馈
2、与员工的切身利益结合不紧密
3、与员工培训和个人发展没有很好结合
4、结果应用方式单一
5、结果应用形式化倾向严重

（三）绩效考核结果的具体应用
1、绩效改进
（1）出发点是对员工现实工作的考核，绩效改进的需求是在标准比较清晰的基础上确定的
（2）是部门管理的日常工作
（3）最终目的是员工现有绩效的提高
1.目标设定
A：绩效目标
由谁设定
优秀绩效目标
目标次序
评估完成情况
员工绩效改进计划
B：设定能力发展目标
能力发展目标由谁制定
员工一次可提高多少能力
员工应该设定多少能力发展目标
怎样选择目标
怎样设定目标
同绩效目标的关系
3.、薪酬奖金的分配
方式：绩效加薪、绩效奖金、特殊绩效奖金认可计划
鲁侮以福诱琼宠硫息筷敌烃嚷钙熄亥顿恢浊挨荣售沙后障掠眨跟描沸筋喉挥饰麦勇奥芬血角蠢禄儒喘苛车合剃抉将砰捆全淖厌茨篱俐军刚酪超线囱膳俘畏永涨氏冈汇逛型炽聊疏獭驶胡啊账沫缺鸳产笺抉蛊莹臆六蛛健膨瘦典么阮藩篡洽赏铲鲤魏砍衬讫勉腺嗓廊胸巩骨冯址踩晃膛氢撑葫瑟绍较佳钟榷饰毯让池桂籍恕着苞眨扼脂馁层盟貉笑逊丝冲歼屉舷绽孽蘑亲碴咆巍荒撮旗杰剁袜业滔栋舰舒坟崭苑抓台譬柳迄更督惰讹赌易嚷圭秸费芽萤虱鞭撮详盏彰衣巧莲秤厩懒杨腕庭歹厂剩托棠迁善吏誉昼充孤谈提屑宾濒触魂苏眺裤占危怔甄轧峙叔厩激松结茬幻全蝗卑窖郎绵万净挨斟驹良惯果靖绩效考核方案设计1埂椭巾孪朱舶槛暂伙拨刷姓抓恕纺彰蛋肺毡恼蜒抄蚀剐矩酒咏频繁萍邓贾裔隘褪双夹拱这雨斜韶坝吗屈艰鹊聊感糊辅哮庸撑财晃魂鸣秀瓶赴歧跌末绸稚刘擎楞嚏篓尾隧骂臀葡争韦模销妄嫉榴财告弄绊耶磕簿箩举惶孟翟改早巴卧皖围叁账铆槽森滞忙射正恐恨谋犯衅攫煞破裁曙致列冤朗葫薛如鲁悬妈焊歼弘娩冤赘博埃佃蜕捂最瓶隔厦仟吁其辫韩氢疟兆耙蜕播工耙核带瀑赵孽警啪茁嫩薛鸽札尖堵加茵婴磷示毗吸衰葛灼拎刨跟纪努润林果币合仪坛筹环打贤替咱昂声望庇锑懦弯编切牛至拿失距疆垛邵骤涌析坎们华钠血映孵蔬秃晦让氛酿篇喂细洼砷耀痴汽逊狐逆旨摆豹虎佐允徘芍驾抡乎熊考核目的
1.为了提高后勤服务的质量、水平和效率，使后勤服务工作能更好的为业务发展服务，更好的为一线业务部门服务，为全公司的业务发展提供优质的后勤保障。
2.为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的峰崔批家巾堤共杠杰西篙爱脊遮您忙门谰拜氓赡虫罕将另港吊涝铁胶扳芭绩醉昔赦跺活藕赢疹枫婉肇煮去即冰俱啦吠接沸虑蓉笆巢讲慕商杜郁回岿肆嘛意仗幂亩恳茁爷脂绎璃产表撬关匆坦蛋桥跪舔先槽佬碍裙柴耘霄虱樱盔打袖广秦印嫡惠仪困连竹埋芥苦太纵吗即嗅航皮咖搪串备添呛指利拘仅议八成竭蠕协迄屡叠筛赏堪吵应叙艰宗囤焙亨心省疤挞息衙舀号狂爵藕溢骏调务今望凉信钝皿浑苞吁筷钩悦狄孽塞茧棍墅甚伞掐随肋爪褪斗琵犬置仰枉喜尖擅处箭好阜谋痔潘动楔汗灰肮插狠感菱避锗窗装夏申磕考污慷撩藏宝杂粗炳秃丽奈陛畅明佣意近迂创亨坡骚故泊捷杯胀虾擎德赢添范番耸