专业技术人员绩效管理与业务能力提升.doc
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7、(概述、实施、评价)-18第二节-关键绩效指标法(内涵、指标体系的设计、KPI的建立方法)-22第三节-平衡计分卡法(概述、维度和指标、实施)-26第四节-其他绩效管理方法(杠杆管理、团队与团队绩效管理)-31第三章-绩效计划-37第一节-绩效计划概述(概念、作用、制定原则、类型)-37第二节-绩效计划内容(目标、指标、标准、周期)-39第三节-绩效计划的制定流程(准备、沟通、审定和确认)-44第四章-绩效监控-49第一节-绩效监控概述(界定、概念的把握、是一个过程)-49第二节-绩效监控的内容(内容、关键点)-50第三节-绩效沟通(内涵、内容、目的、方式)-52第四节-绩效辅导(内涵、风格、
8、实施)-56第五节-绩效信息的收集(意义、内容、来源、方法、注意事项)-60第五章 绩效评价-66第一节 绩效评价概述(理解、分类、作用)-66第二节 绩效评价的过程模型(确立目标、建立系统、整理数据、分析判断、输出结果)-69第三节 绩效评价主体(主体的选择、常见误差、评价培训)-72第四节 绩效评价方法(基于目标管理、工作标准、个体业绩比较)-77第五节 绩效评价在专业技术人员激励中的作用(评价、区分、反馈、管理)-84第六章 绩效反馈-88第一节 绩效反馈概述(理解、意义、基本原则)-88第二节 绩效反馈面谈(作用、内容、原则、技巧)-91第三节 绩效申诉(必要性、原则、体系的构建)-9
9、3第四节 绩效评价后的绩效改进(绩效分析、计划制定、实施与评价)-96下编 业务能力第七章 知识素质与学习能力-103第一节 知识素质的含义与特点(知识的概念、分类、含义、特点)-103第二节 各类专业技术人员应具有的知识素质(影响力、创造力、亲和力、穿透力、执行力、学习力、企划力、控制力)-106第三节 学习能力的含义与特点(含义、特点)-112第四节 如何提高专业技术人员的学习能力(学习、实践出真知、借用)112第八章 科研能力与论文写作-116第一节 调查研究方法及一般步骤(常用方法、一般步骤)-116第二节 各类专业技术人员应具备的科研能力(渊博的知识、正确的动机、解放的思想、顽强的性
10、格、独立的品格、良好的职业道德)-119第三节 论文写作的类型与规范(论文的含义、分类)-122第四节 各专业领域论文写作的注意事项(注意事项、格式规范)-123第九章 创新与思维能力-133第一节 创新能力的含义及构成要素(含义、构成要素)-133第二节 如何提高专业技术人员的创新能力(影响因素、提升途径、提升方法)-136第三节 培养和训练专业技术人员的思维能力(思维能力的含义、分类、培养和训练)-139第十章 设计能力-143第一节 设计能力的含义与特点(设计能力的内涵、特点)-143第二节 工程师的产品设计能力(结构工程师能力要求、规划要求)-144第三节 教师和教学设计能力(职业特点
11、、教学设计能力)-145第四节 室内设计专业技术人员的设计能力(提升能力的方法、初级途径、设计步骤)-149第十一章 信息处理能力-158第一节 信息处理能力的内容与应用(内容、运用)-158第二节 如何获取信息与整理信息(获取信息、整理信息)-160第三节 如何开发信息与传播信息(信息特性、开发、传播)-162第四节 如何展示信息与活用信息(展示、活用)-164第十二章 实践能力-170第一节 实践能力的含义与重要性(实践含义、能力含义、重要性)-170第二节 如何提高教师授课能力(含义、途径和方法)-172第三节 如何提高医生临床能力(临床含义、能力、提升途径)-177第四节 如何提高工程
12、师现场诊断能力(标准、提高途径)-178第五节 如何提高律师和会计的实践能力(提升律师、提升会计)-180填空题12.(绩效)(Performance),也称为业绩、效绩、成效等,反映的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。7.(绩效反馈)目的是通过良好的沟通,使专业技术人员了解自己在绩效周期内的表现,并针对存在的问题采取相应措施,从而提升绩效水平。19.(创新思维)能力是主体创新和创新能力发展的核心和关键。(填空)16.(设计)是把一种计划、规划、设想通过视觉的形式传达出来的活动过程。8.(关键词)是反映文章最主要内容的术语,对文献检索有重要作用,按学科级别从上至下选取3-8个,不得少于3
13、个,并以分号隔开。3.( 知识 )是人类积累的关于自然和社会的认识和经验的总和。(填空)20.(绩效监控)是为了达成组织战略目标和实现竞争力的全面提升,对绩效计划实行情况进行全面监控的过程,涉及管理学的组织、领导、控制等基本职能。14.(绩效指标)是用来衡量绩效目标达成的标尺,即通过对绩效指标的具体评价来衡量绩效目标的实现程度。1.(二八原理)是由意大利经济学家帕累托提出的一个经济学原理18.(计划)是指对未来的预想及使其变为现实的有效方法的设计,是对未来进行预测并制定行动方案,简言之,计划就是设立目标和编制方案。21.(思维能力)是整个智慧的核心,参与、支配着一切智力活动。221.( 组织绩
14、效 ),是组织的整体绩效,是面向整个组织的任务和目标的,指的是组织任务在数量、质量及效率等方面完成的情况。(填空)17.(信息)又称资讯,普遍存在于自然界和人类社会活动中,它的表现形式远远比物质和能量复杂。3.(综合总结)又称全面总结,它是对某一时期各项工作的全面回顾和检查,进而总结经验与教训。10.(权重)在量上表现为绩效考核指标在总分中所占的比重。4.从人力资源管理的角度而言,(绩效管理)是通过持续开放的监控和沟通过程来开发团队和个体的潜能,从而实现组织目标所预期的利益、产出的管理思想和具有战略意义的、整合的管理流程和方法。(填空)p69.对于专业技术人员个人绩效,在对其进行评价时,通常需
15、要综合考虑专业技术人员的工作结果和(工作态度)。1.岗位( 说明书 )是记录工作分析结果的文件,它把所分析该岗位的职责、权限、工作内容、任职资格等信息以文字形式记录下来,以便管理人员使用。(填空)2. 绩效的( 动态性 ),指专业技术人员的绩效会随时间的推移发生变化,原来较差的绩效有可能好转,而原来较好的绩效也可能变差。 (填空 ) 2.绩效反馈面谈是一种( 正式 )的沟通。(填空)1. 绩效公式Pf(S,O,M,E)表示,其中S是指 ( 技能 ),O是指机会,M是指激励,E是指( 环境 )。 (填空 ) 5.绩效管理的过程通常被看成是一个循环,这个循环周期一般分为(绩效计划)、绩效实施、绩效
16、评价以及绩效反馈四个阶段。p92.绩效评价专家常以(双向细目表)的形式来界定有关评价内容。p6713.会计的基本职能包括:进行会计核算和实施会计(监督)两个方面。1.平衡计分卡是由( 哈佛 )大学的卡普兰教授和来自波士顿的顾问诺顿两个人共同开发,是根据组织的战略要求而精心设计的指标体系。(填空)6.优秀绩效潜能(能做什么)行为素质(如何做)+结果(做到什么)。11.人的能力可分为:学习能力、执行能力、专业能力三类。其中,尤以(学习能力)为其他能力之基础。单选题17(A)不是确定权重的方法。A一维确定法B经验判断法C按照重要性排序法D权值因子判断法16.(A)观点所构想的绩效管理系统更像是战略或
17、事业计划,个体的因素由于其多变和复杂的特性并没有成为主要的关注点。A绩效管理是管理组织绩效的系统B绩效管理是管理专业技术人员绩效的系统C绩效管理是管理团队的系统D绩效管理是管理组织和专业技术人员绩效的综合系统6.(A)是核对信息真实性的好办法。(单选)A抽查B问卷C谈话D观察11.(A)是绩效改进流程的第一步,其目的在于明确个人、部门和组织层面存在的绩效差距,并找出导致差距存在的原因,编制绩效分析报告。(单选)A绩效分析B绩效管理C绩效辅导D绩效评价5.(A)是绩效管理中的第一个环节,也是绩效管理过程的起点。(单选)A绩效计划B绩效监控C绩效评价D绩效反馈5.(B)是解决“客户如何看待我们”这
18、一类问题,从客户角度看待组织的成本与收益。客户维度体现组织对外界变化的反应管理者确定了组织将竞争的客户和市场,及组织在这些目标客户和市场中的衡量指标。(单选)A财务维度的目标B客户维度的目标C内部流程维度的目标D成长维度的目标6.(C)是解决“我们擅长什么”这一类问题,报告组织内部效率,关注组织内部的关键流程,特别是对顾客满意度有重要影响的生产和管理流程。(单选)A财务维度的目标B客户维度的目标C内部流程维度的目标D成长维度的目标6.(A)是设计与主持整个绩效评价活动的人员或机构。(单选)A绩效评价的主体B绩效评价的客体C绩效评价的对象D绩效评价的人员26(C)是指个人所表现出的、能够被评价的
19、、与组织与群体目标相关的工作行为及其结果。A组织绩效B团队绩效C个人绩效D整体绩效6.(C)是指设计者根据需要,把需要调查的内容设计在一张调查表上,写好填表说明和要求,然后发给有关人员填写。这是一种收集和征求不同人员各种不同意见的方法。(单选)A工作分析法B个案研究法C问卷调查法D专题访谈法6.(A)是指专业技术人员具备的核心能力,是内在的因素,经过培训和开发是可以提高的。(单选)A专业技术人员技能B内部机会C外部环境D激励效应2.(B)是指组织和个人开展工作时面临的机遇,也是客观因素。A专业技术人员技能B内部机会C外部环境D激励效应9.(C)是组织绩效的根本和基础,只有使个人工作绩效最大化,
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- 关 键 词:
- 专业技术人员 绩效 管理 业务 能力 提升
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